להלן פסק דין בנושא פיטורים של אישה בהריון: פסק - דין 1. בפנינו תביעה לתשלום הפרשי שכר מינימום, תשלום עבור עבודה בשעות נוספות, פדיון חופשה, פיצויי פיטורים וכן תביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין של עובדת בהריון. זאת בניגוד לחוק עבודת נשים, התשי"ד-1954 (להלן: "חוק עבודת נשים") ולחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות"). א. תמצית העובדות תמצית העובדות הצריכות להכרעה כעולה מחומר הראיות הינה כדלהלן: 2. הנתבעת הינה חברה פרטית משפחתית העוסקת בענף הטקסטיל. 3. התובעת הועסקה כעובדת כללית בנתבעת החל מחודש מרץ 2004 כאשר בתחילת ההתקשרות סוכם עימה כי היא תועסק במשרה מלאה בהיקף של 8 שעות עבודה ביום במשך 22 ימי עבודה בחודש וזאת, בשכר מינימום (ר' סעיף 4 לתצהיר התובעת). 4. חרף הוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 המחייב מתן הודעה בכתב בדבר תנאי העבודה של העובד לרבות, היקף העסקתו וזאת, לא יאוחר מ-30 יום ממועד תחילת עבודתו הרי שהנתבעת לא מסרה לתובעת הודעה כנדרש על פי חוק. 5. באמצע חודש נובמבר 2004, כ-8 חודשים לאחר תחילת עבודתה הודיעה התובעת לנתבעת על הריונה. 6. יומיים לאחר שמסרה התובעת על הריונה הודיעה לה מנהל הנתבעת ובעליה מר דוד זכריה (להלן: "מר זכריה") בע"פ על פיטוריה וזאת לגירסתו משום ש"אין עבודה". מספר שעות לאחר מכן התקשרה אל התובעת אשתו של מר זכריה, הגב' דורית זכריה (להלן: "גב' זכריה"), שאף היא היתה בעלים ומנהלת בנתבעת, והסבירה לתובעת כי היא פוטרה מאחר ובעלי הנתבעת אינם מוכנים להיות אחראים לאפשרות כי היא תפגע במהלך עבודתה אצלם בעת היותה בהריון. התובעת ציינה בפני הגב' זכריה כי לא ניתן לפטרה על פי החוק בשל הריונה. בתגובה לכך הוצע לה על ידי הגב' זכריה לבטל את הפיטורים וזאת, בתנאי שהיא (התובעת) תסכים לצמצום היקף משרתה ואף תתחייב בכתב כי לא יהיו לה טענות במקרה שתפגע במהלך העבודה. בעקבות שיחה זו, שבה התובעת לעבודתה בנתבעת (ר' סעיפים 8-9 לתצהיר התובעת). 7. התובעת התייצבה לעבודתה יום לאחר השיחה הטלפונית שניהלה עם הגב' זכריה, דהיינו - יום לאחר פיטוריה. אלא, שבסוף אותו יום הודיעה לה הגב' זכריה כי היא (התובעת) מפוטרת וכי אין עבודה עבורה, תוך שהיא מוסיפה ואומרת לתובעת: "אם תהיה עבודה נקרא לך". ימים מספר לאחר מכן, התקשר אל התובעת אף מר זכריה ואמר לה דברים דומים לאמור: "אם תהיה עבודה נקרא לך". 8. לאחר הדברים הללו ולאחר מספר ימים, התקשרה התובעת אל מר זכריה ודרשה לקבל מכתב פיטורים אך דרישתה לא נענתה. 9. רק לאחר שהתובעת פוטרה ביום 25.11.04 פנתה הנתבעת אל המפקחת על עבודת נשים לפי חוק עבודת נשים (להלן: "המפקחת") בבקשה להתיר את פיטוריה של התובעת באופן רטרואקטיבי. במסגרת הבקשה הנ"ל ציינה הנתבעת בפני המפקחת, בין היתר, לאמור: "עובדת בשם ז'קלין מנסור (התובעת)... החלה לעבוד אצלנו מחודש 3.2004 במשרה של הכנת הזמנות וברקוד סחורה לרשתות השיווק. אנו עובדים עם רשתות השיווק כבר מספר שנים והכל היה יפה ומשגשג עד לעונה הנוכחית שפעילותנו איתם הלכה ופחתה מאוד. ז'קלין היתה מכינה את ההזמנות שקיבלנו מרשתות השיווק האלו. עקב הייבוא האישי של הרשתות הם הפסיקו את ההזמנות מאיתנו ואצלנו העבודה ירדה לטמיון... לכן איננו יכולים להמשיך ולהחזיקה יותר כי אין לנו עבודה בשבילה. לפני כשבוע היא הודיעה לנו שהיא בהריון, עקב כך שבישרנו לה שאין עבודה בשבילה והיא אמרה שאנו לא יכולים לפטרה בגלל הריונה. אנו מבקשים ממכם אישור להפסקת עבודתה עקב כך שאין לנו עבודה כדי להעסיקה..." (ר' ת/2). 10. ביום 7.2.05 נתנה המפקחת את ההחלטה בבקשה למתן היתר לפיטורי התובעת במסגרתה ציינה כי החליטה שלא ליתן את ההיתר המבוקש. המפקחת ציינה, בין היתר, לאמור: "ביום 28.11.04 הגיעה למשרדנו בקשת המעביד לפיטוריה (של התובעת) עקב ההתדרדרות במכירות וירידה בהזמנות שהעובדת הועסקה בהם. ההתדרדרות במכירות לטענת המעביד החלה בחודש יוני אולם המעביד מבקש לפטרה 5 חודשים לאחר מכן כשהעיתוי להודעת הפיטורים הוא יומיים לאחר שהעובדת הודיעה על הריונה. המעביד מודה כי העובדת פוטרה יומיים לאחר שהודיעה לו על הריונה. העובדת מוכנה להמשיך לעבוד בחנות בהיקף של חצי משרה. בעדות המעביד מיום 15.12.04 טען כי העובדת יושבת בביתה ואינה מופיעה לעבודה על דעת עצמה. העובדת מכחישה וטוענת כי המעביד הוא זה שאמר לה לא להופיע לעבודה כי אין עבודה. בתגובתו של המעביד מיום 20.12 הוא טוען כי בתקופה האחרונה העובדת הגיעה לעבודה אך לא היה לה מה לעשות ולכן ביקשה ללכת הביתה. עקב הבדלי הגירסאות של המעביד אני נוטה לקבל את גירסת העובדת כי לא היא זו שיזמה את הפסקת העבודה כנטען. בנסיבות כפי שהובאו לעיל אני מסרבת ליתן היתר לפיטורים" (ר' נספח ת/4 לתצהיר התובעת). 11. יצויין כי חרף החלטת הממונה, כאמור לעיל, הנתבעת לא שילמה לתובעת את שכרה בגין התקופה שממועד פיטוריה ואילך. משמע, שהמשכורת האחרונה ששולמה לתובעת היתה בגין חודש נובמבר 2004 כאשר אף משכורת זו היתה חלקית בלבד כפי שיפורט בהמשך. 12. ביום 1.3.05 למעלה מ-3 חודשים מאז פיטורי התובעת ולאחר שניתנה החלטת הממונה מיום 7.2.05, קיבלה התובעת מכתב מהנתבעת הנושא תאריך 23.2.05 בו נכתב כך: "לז'קלין [התובעת] את חוזרת לעבודה החל מיום ראשון 27.2.05 עד שיתבהרו העניינים". מעבר למשפט זה לא נכתב במכתב הנ"ל דבר. לא צויין בו למה כיוונה הנתבעת בדיבר "עד שיתבהרו העניינים" ואף לא נאמר בו דבר ביחס לתשלום שכרה של התובעת ממועד הפיטורים - שהיו שלא כדין - ועד למועד בו נדרשה לחזור לעבודתה. 13. ביום 8.3.05 שלחה הנתבעת מכתב נוסף לתובעת ובו נכתב כי בהמשך למכתבים קודמים ופניות חוזרות ונשנות בע"פ מאחר והתובעת סירבה לשוב לעבודתה והחליטה על דעת עצמה שלא להגיע לעבודה בכל החודשים בהם לא עבדה, הרי שהנתבעת רואה עצמה פטורה מלשלם לה שכר עבור כל התקופה במהלכה לא הגיעה לעבודתה. בסיפא למכתב הוסיפה הנתבעת וציינה כי אם התובעת מעוניינת לעבוד, עליה לחזור מיידית לעבודה. 14. ביום 10.3.05 השיבה התובעת לנתבעת, באמצעות בא כוחה, במכתב אשר במסגרתו טענה, בין היתר, כך: התובעת טענה כי היא פוטרה ביום 25.11.04 שלא כדין אך ורק משום שהודיעה כי היא בהריון וכי מדובר במעשה בלתי חוקי. התובעת הוסיפה כי אין זו הפעם הראשונה שנרמסו זכויותיה וזאת, בשים לב לכך שלא שולם לה בעבר שכר המינימום הקבוע בחוק ובשים לב לכך שהיא אולצה לצאת לחופשות כפויות. התובעת ציינה במכתבה כי ביום 1.3.05 הגיע לידיה מכתב בין שורה אחת בו נדרשה לשוב לעבודתה "עד שיתבהרו העניינים" וזאת, משל היתה "נתינה או שפחה" וכי מכתב זה מבטא יחס משפיל למי ששירתה את הנתבעת בנאמנות ובחריצות משך 8 חודשים. התובעת הוסיפה ודרשה במכתבה הנ"ל כי ישולם לה תוך 7 ימים סך של 54,000 ₪. סכום שהיה מורכב לשיטתה מהפרשי שכר המינימום, משכר העבודה בחודשים האחרונים אשר לא שולם לה בתוספת פיצויי הלנת שכר וזאת, "מבלי לגרוע מזכויותיה האחרות". כן ציינה התובעת כי לאחר ביצוע התשלום כאמור ובכפוף למתן התחייבות בכתב לכך שחזרתה לעבודה הינה ללא כל תנאי בלתי חוקי לרבות, התנאי בדבר "התבהרות העניינים" - היא (התובעת) תשקול את ההצעה לשוב לעבודתה (ר' נספח ת/6 לתצהיר התובעת). 15. ביום 20.3.05 השיבה הנתבעת באמצעות בא כוחה למכתבה של התובעת במכתב בו צויין, בין היתר, כי התובעת קיבלה במהלך כל תקופת עבודתה את המגיע לה והשתכרה בהתאם לשכר המינימום בהתחשב במספר שעות עבודתה. כן צויין במכתב הנ"ל כי התובעת יושבת בביתה מזה מספר חודשים מאחר והתפטרה מעבודתה לאחר שהודיעה לנתבעת כי "כשתהיה עבודה היא מבקשת מהנתבעת לקרוא לה". הנתבעת הודתה כי אכן היקף העבודה של התובעת צומצם בחודשים האחרונים אך לשיטתה - הדבר אינו מלמד על פיטורים. כן טענה הנתבעת במכתבה הנ"ל כי הסכום הנדרש על ידי התובעת, שהועמד כזכור על 54,000 ₪, הוא בלתי מתקבל על הדעת בשים לב לגובה שכרה וכי מדובר בהתנהגות סחטנית. עוד הוסיפה הנתבעת וטענה לאמור: "באשר לחזרת מרשתך [התובעת] לעבודה אוסיף כי מאחר ומרשתך התפטרה למרשתי אין כל צורך בעובדת נוספת לא היה מקום להחזרתה לעבודה, אך לפנים משורת הדין, והיה ומרשתך תתעשת ותחזור בה מכל האמור במכתבך, בכתב, תשקול מרשתי בחיוב החזרת מרשתך לעבודה חלקית לפי בקשתה" (ר' נספח ת/7 לתצהיר התובעת. ההדגשות מכאן ולהלן אינן במקור). 16. אין חולק על כך כי התובעת לא שבה לעבודתה עד למועד הלידה ואף לא לאחר תום חופשת הלידה וכי עד עצם היום הזה לא שולם לה שכר עבודה או תשלום בגובה שכר העבודה בגין התקופה שממועד פיטוריה ואילך. 17. הריונה של התובעת הסתיים בלידה ביום 5.7.05. 18. בנסיבות אלה הוגשה התביעה שבפנינו במסגרתה עתרה כאמור התובעת, בין היתר, לתשלום פיצויים בגין פיטוריה בעת היותה בהריון ובשל היותה בהריון וכן, לתשלום הפרשי שכר בגין אי תשלום שכר מינימום. להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד. ב. זכאות התובעת לשכר מינימום 19. התובעת טענה כאמור כי מתחילת העבודה התחייבה הנתבעת להעסיקה במשרה מלאה משך 8 שעות ביום, 22 ימי עבודה בחודש וזאת בתמורה לתשלום שכר מינימום (ר' סעיף 4 לתצהיר התובעת). הנתבעת טענה מאידך כי הוסכם עם התובעת מלכתחילה על עבודה במשרה חלקית, בלתי מוגדרת בשעות, לפי הצורך, כך שבכל יום בו תתבקש לעבוד תגיע התובעת לעבודה או תעבוד מספר שעות לפי דרישות העבודה והיקפה המשתנה. 20. אשר לדעתנו ייאמר כי מקובלת עלינו בהקשר זה גירסתה של התובעת אשר עדותה עשתה על ביה"ד רושם אמין לפיה, בתחילת העסקתה סוכם עמה כי היא תעבוד בהיקף של משרה מלאה בתמורה לשכר מינימום. נטעים בהקשר זה - כי הנתבעת הפרה כאמור את הוראות חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002 (להלן: "חוק הודעה לעובד") בכך שלא נתנה לתובעת הודעה כפי המתחייב בחוק זה. הודעה האמורה לכלול גם פרטים ביחס ל"אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של העובד לפי הענין" (ר' סעיף 2(א)(6) לחוק הודעה לעובד). על המשמעות הראייתית של הפרת הוראות חוק זה - הפרה המהווה גם עבירה פלילית - עמד נשיא ביה"ד הארצי לעבודה בע"ע 300162/96 חברת בתי מלון פנורמה ירושלים בע"מ נ. וואיל סנדוקה ואח', תק-אר 2004(2) 172 (להלן: "עניין בתי מלון פנורמה") בקובעו, בהקשר דומה, כי ככל שהמעסיק לא יקיים את הוראות החוק הנ"ל הרי שעליו יוטל הנטל להוכיח כי מדובר במשרה חלקית. זאת, ככל שתתעורר מחלוקת ביחס להיקף ההעסקה של העובד. במקרה דנן לא זו בלבד שהנתבעת לא הוכיחה כי סוכם עם התובעת על כך שהיקף העסקתה יהיה פחות מהיקף העסקה במשרה מלאה וכי היא תהיה זכאית לתשלום נמוך משכר המינימום בגין היקף העסקה מופחת אלא שבפועל - הוכח היפוכו של דבר. זאת על יסוד עדותה של התובעת וכן על יסוד האמור בתלושי השכר שהפיקה עבורה הנתבעת. 21. למעלה מן הדרוש יצויין כי אפילו קיבלנו את גירסתה של הנתבעת לפיה הוסכם כביכול כי התובעת תועסק בהתאם לצרכי העבודה ולכמות העבודה שתידרש דהיינו - כי היא תחשב "לעובדת על פי קיבולת" הרי שאף אז היה עלינו לקבוע כי התובעת היתה זכאית לתשלום שכר מינימום עבור משרה מלאה. זאת משום שהוכח כי על פי ההסכם בין הצדדים התובעת התקבלה לעבודה במשרה מלאה גם אם הותר לה לעזוב את מקום העבודה מיד לאחר סיום המטלות שהיו מוטלות עליה. זאת לאור סעיף 2(א) לחוק שכר מינימום, התשמ"ז-1987 הקובע לאמור: "עובד שמלאו לו 18 שנים [להלן: "עובד"] המועסק במשרה מלאה, כנהוג במקום עבודתו, זכאי לקבל ממעבידו שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה, הכל לפי הענין." בהקשר זה נקבע בפסיקה כי מששוכנע ביה"ד כי העובד התקבל לעבודה במשרה מלאה וכי היה נהוג במקום העבודה לעוזבה מיד לאחר סיום המטלות שהיו מוטלות עליו הרי שמשמעות הדבר היא כי יש לראות את העובד כמי שהועסק במשרה מלאה כמשמעה בחוק שכר מינימום. כן נפסק כי אם עובד מתקבל לעבודה במשרה מלאה חזקה עליו כי הוא עובד במשך כל השעות המרכיבות את משרתו והנטל על המעביד להוכיח את שעות העבודה המופחתות ככל שהוא טוען אחרת. ביה"ד אף פסק כי הדבר מקביל לנטל המוטל על העובד להוכיח את שעות עבודתו ככל שהוא טוען לעבודה בשעות נוספות. משמע שעל המעביד להוכיח בדיוק כמה שעות עבד העובד אם הוא טוען לעבודה במשרה חלקית (ר' ענין בתי מלון פנורמה). 22. לאור כל האמור מסקנתנו הינה - כי יש לראות בתובעת כמי שהועסקה בהיקף משרה מלאה וכמי שהיתה זכאית לתשלום שכר המינימום עבור משרה מלאה. אי לכך יש לקבל את התביעה לתשלום הפרשי שכר מינימום כמפורט בכתב התביעה של התובעת ובהעדר כל תחשיב נגדי מצד הנתבעת. לפיכך אנו פוסקים לזכות התובעת את הסכום הנתבע בגין רכיב תביעה זה בסך של 10,015.44 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.7.04 ועד למועד התשלום בפועל. 23. אשר לתביעה לתשלום פיצויי הלנת שכר מוגדלים הרי שסבורים אנו שיש לחייב את הנתבעת בפיצויי הלנה בסך של 5,000 ₪ בגין העילות שלא חלה עליהן התיישנות בלבד וזאת, בנוסף להפרשי הצמדה וריבית על סכום הקרן. זאת בשים לב למחלוקת המשפטית ביחס להיקף העסקתה של התובעת ולנוכח עקרונות המידתיות כפי שעוגנו בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו. ג. זכאות התובעת לפיצויי פיטורים 24. לטענת הנתבעת יש לראות בתובעת כמי שהתפטרה מעבודתה וזאת מהטעם שהתובעת לאחר שחזרה לעבודתה על פי הסכמת הצדדים, למחרת הפיטורים, עזבה את עבודתה מרצונה לאחר שהגיעה להבנה עם הנתבעת לפיה, ככל שמצבה של הנתבעת ישתפר היא תקרא לה לשוב. מעבר לכך טענה הנתבעת כי התובעת היא שסירבה לחזור לעבודתה אף לאחר שהוצע לה לעשות כן על ידי הנתבעת בעקבות החלטת המפקחת לאסור על הפיטורים וזאת, כל עוד לא ישולמו לה (לתובעת) סכומים אשר לטענת הנתבעת אינם מגיעים לה. התובעת לעומת זאת טענה כי היא פוטרה מעבודתה יומיים לאחר שהודיעה על הריונה כי הנתבעת שבה ופיטרה אותה גם למחרת היום עת שהגיעה על פי הסכמת הצדדים לעבודתה וכן טענה כי בשים לב להתנהלות הנתבעת לא היתה מוטלת עליה כל חובה לשוב לעבודתה גם משנדרשה לעשות כן ע"י הנתבעת בעקבות החלטת המפקחת. זאת מאחר והנתבעת ומנהליה התייחסו אליה באופן משפיל ולא שילמו את הזכויות המגיעות לה על פי הדין. 25. אשר לדעתנו ייאמר - כי סבורים אנו כי התובעת אכן פוטרה מעבודתה: ראשית ייאמר - כי במסגרת הסיכומים הודתה הנתבעת כי התובעת אכן פוטרה מעבודתה וזאת, יומיים לאחר שהודיעה על הריונה אלא שלטענתה הדבר נעשה בשל מצבה הכלכלי ומאחר והיא (הנתבעת) לא היתה מסוגלת לספק עבודה לתובעת. בהקשר זה יש לציין כי גירסה זו של הנתבעת בסיכומיה אינה עולה בקנה אחד עם עדות מנהל הנתבעת ובעליה מר זכריה אשר הכחיש את העובדה כי הוא פיטר את התובעת יומיים לאחר שהודיעה על הריונה. הכחשה זו אף עומדת בסתירה לדברים אחרים שאמר למפקחת בעת חקירתו ביום 20.12.04 שם הודה כי פיטר את התובעת סמוך לאחר שהודיע על הריונה (ר' עמ' 6 לפרוטוקול שורות 5-10 וכן ת/11 עמ' 1). סתירות אלו בגירסת הנתבעת נזקפות לחובתה ומערערות את האמון שניתן ליתן בגירסתה בכללותה. גירסתה של הנתבעת כאילו התובעת חזרה לעבודתה למחרת הפיטורים ואז התפטרה מרצונה בשל חוסר עבודה אף היא אינה עולה בקנה אחד עם הדברים שאמר מנהל הנתבעת מר זכריה למפקחת ביום 20.12.04 מהם עולה כי הנתבעת ולא התובעת היא שיזמה את הפסקת העבודה של התובעת - לשיטתה בשל חוסר עבודה (ר' עמ' 1 לת/12). 26. נוסיף על כך כי גם לו היינו מקבלים את גירסתה של הנתבעת כאילו התובעת שבה לעבודתה וכי למחרת הפיטורים החליטה ביוזמתה לעזוב את עבודתה מאחר ולא סופקה לה עבודה, הרי שאף אז סבורים אנו כי היה מקום לראות בנסיבות הפסקת עבודתה כפיטורים ולא - כהתפטרות. סבורים אנו כי משהוסכם עם התובעת בתחילת עבודתה כי היא תעבוד במשרד מלאה ומשנוצרו הנסיבות אשר אינן מאפשרות לנתבעת לעמוד בהסכם זה ובכלל זאת, בחובתה לספק עבודה לתובעת בהיקף של משרה מלאה ולשלם את שכרה בהתאם הרי שמשמעות הדברים היא - כי התובעת פוטרה מעבודתה. נוסיף כי טענת הנתבעת כי יש לראות בנסיבות הללו בהן עבודת התובעת נפסקה משום שהיא (הנתבעת) התקשתה לספק לה עבודה הינה טענה חסרת תום לב. 27. לא נעלמה מעיננו טענת הנתבעת כאילו אין כל הגיון בכך שהנתבעת תבקש מהתובעת לשוב לעבודתה ולאחר מכן תודיע לה על פיטוריה. אנו סבורים כי גם אין כל הגיון בכך שהתובעת תודיע על התפטרותה בהיותה בהריון תוך ויתור על זכויותיה לתשלום שכר ופיצויי פיטורים בבוא העת כל עוד לא ניתן היתר פיטורים כדין. נציין כי גירסת התובעת היא המתיישבת עם שורת ההגיון לנוכח מכלול התנהלותה של הנתבעת אשר נהגה בתובעת משל היתה "פיון על לוח שחמט". התנהלות אשר בדיעבד נדמה כי כל מטרתה היתה לאפשר לנתבעת, מאוחר יותר, לעצב את הנסיבות באופן שבו התובעת תיתפס (לפי הבנת הנתבעת) כמי שהתפטרה. 28. זאת ועוד איננו סבורים כי בסירובה של התובעת לשוב לעבודתה על פי דרישת הנתבעת בעקבות החלטת המפקחת - דרישה אשר תוכנה היה נגוע בחוסר תום לב ניכר - יש כדי לשנות ממסקנתנו לפיה, התובעת אכן פוטרה מעבודתה. נזכיר בהקשר זה כי מכתב הדרישה הראשון לשוב לעבודה נמסר לידי התובעת ביום 1.3.05 ובו התבקשה התובעת לחזור לעבודתה ביום 27.2.05 "עד שיתבהרו העניינים". זאת שעה שהתובעת פוטרה מעבודתה עוד בחודש נובמבר 2004 יומיים לאחר שהודיעה על הריונה ובלא שהיה בידי הנתבעת היתר לפטרה. נדמה כי די בנסיבות אלה ובחלוף הזמן ממועד הפיטורים ועד למועד ההצעה לשוב לעבודה - ובמיוחד שעה שאין משולם לתובעת שכר בגין התקופה שלאחר מעשה פיטורים - כדי ללמד על כך שהתובעת פוטרה ולא - התפטרה. 29. נציין כי מאחר והפיטורים נעשו ללא היתר ומכאן שהיו בטלים, הרי שהנתבעת היתה מחוייבת לשלם לתובעת מיוזמתה שכר מלא עבור כל התקופה שבה נאלצה התובעת לשבת בטלה בביתה וזאת, גם ללא דרישה מצד התובעת. אין לבוא בטרוניה אל התובעת על כך שסירבה לחזור ולעבוד אצל מעסיק שפיטר אותה בניגוד לדין ואשר לא שילם את שכרה חרף בטלות הפיטורים ואף נמנע מלשלם לה עוד קודם לכן ובמהלך תקופה ממושכת את שכר המינימום. אם לא די באמור הרי שנזכיר כי "הצעת הנתבעת" לתובעת לשוב לעבודתה הותנתה בתנאים המרעים את תנאי עבודתה ובכלל זאת, צמצום היקף העסקתה של התובעת בלא קבלת היתר כדין מהמפקחת ובכפוף "להתבהרות העניינים" כמפורט במכתב ת/4 (ר' סעיף 10 לת/7). במאמר מוסגר נציין כי אנו דוחים מכל וכל את הטענה כי התובעת היא זו שביקשה לשוב לעבודה חלקית כפי שנטען בסעיף 10 למכתב ב"כ הנתבעת מיום 20.3.05. 30. לאור כל האמור, הרי שאנו קובעים כי התובעת פוטרה מעבודתה ולא התפטרה. בפסיקה נקבע כי שעה שמדובר בפיטורים אסורים בתקופת ההריון הרי יש למנות את תקופת הוותק בעבודה לצורך קביעת הזכאות לפיצויי פיטורים לא ממועד הפסקת העבודה בפועל אלא - ממועד תום תקופת ההגבלה הקבועה בחוק (45 יום לאחר תום חופשת הלידה), זאת מאחר והפיטורים קיבלו תוקף רק במועד זה (ר' דב"ע מט/131-3 רחל שלום נ' ברית התנועה הקיבוצית, פד"ע כא 262). משכך התובעת היתה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים כחוק בגין תקופת עבודה של 20.5 חודשים וזאת, בהתאם לנתבע בכתב התביעה ובהעדר כל תחשיב נגדי מטעם הנתבעת. משמע, התובעת היתה זכאית לתשלום פיצויי פיטורים בסך של 5,522.44 ₪ בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד כניסת הפיטורים לתוקף ביום 21.11.05 לאחר תום התקופה המוגנת ועד למועד התשלום בפועל. 31. בנסיבות העניין סבורים אנו כי יש לקבל אף את התביעה לתשלום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בשים לב לכך שאנו דוחים מכל וכל את גירסתה העובדתית של הנתבעת לענין נסיבות סיום יחסי העבודה. עם זאת אנו מעמידים את סכום פיצויי הלנת פיצויי פיטורים על סך של 3,500 ₪ בלבד (בנוסף להפרשי הצמדה וריבית) וזאת, בשים לב לאיזון המתחייב בין שיקולי ההרתעה והענישה שבחוק הגנת השכר לבין עקרון המידתיות שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו (ר' עב (ת"א) 6992/00 יצחק ביטש-דליה אדרוקי ואח' מיום 25.5.03). ד. זכאות התובעת לשכר ממועד פיטוריה ועד ללידה ול-45 יום שלאחר חופשת הלידה וזכאותה לפיצויי בגין הפגיעה בזכאות לתשלום דמי לידה 32. אין חולק על כך כי התובעת פוטרה בעת היותה בהריון וזאת, בחודש נובמבר 2004 בלא שהיה בידי הנתבעת היתר פיטורים כדין ולאחר שהמפקחת אסרה בהחלטתה על פיטוריה. 33. נציין כי ככל שמשתמע מטענות הנתבעת כי היא מבקשת לתקוף או להשיג על החלטתה המפקחת הרי שסבורים אנו כי יש לדחות מכל וכל השגות אלו וזאת בשל מספר טעמים: ראשית נציין כי לו ביקשה הנתבעת להשיג על החלטת המפקחת הרי שהיה עליה לעשות כן תוך פרק זמן סביר לאחר שניתנה ההחלטה כאמור ולהצביע על חוסר סבירותה. דא עקא, שהנתבעת בהתנהגותה אימצה למעשה את החלטת המפקחת כאשר לשיטתה אף פעלה על פיה בכך שהציעה לתובעת לחזור לעבודתה בעקבות החלטת המפקחת. מכאן שהיא מנועה כיום מלהעלות טענות כנגד ההחלטה הנ"ל. 34. מעבר לכך ואף בהתעלם מדברינו לעיל, יאמר - כי לכשעצמנו לא מצאנו חוסר סבירות בהחלטת המפקחת לגופה. נהפוך הוא, מהראיות שהוצגו בפני ביה"ד אכן עולה כי התובעת פוטרה מעבודתה בשל הריונה כיומיים לאחר שהודיעה על ההריון. בקובענו זאת, לא נסתרה מעיננו טענת הנתבעת בדבר קשייה הכלכליים והירידה בפעילותה לאחר נטישתו של לקוח חשוב. עם זאת, סבורים אנו כשם שסברה אף המפקחת, כי אף מגירסתה של הנתבעת עולה כי התדרדרותה הכלכלית החלה עוד בחודש יולי 2007 כ-5 חודשים לפני פיטוריה של התובעת וזאת שעה שהנתבעת ביכרה לפטר את התובעת דווקא יומיים לאחר שהודיעה על הריונה. דבר המלמד על הקשר הסיבתי שבין הפיטורים להריון (ר' עדות מנהל הנתבעת בפני הממונה כפי שצורפה כנספח ת/10 לתיק המוצגים מטעם התובעת וכן ראה נספח ת/11 שם). מסקנה זו אף מתחזקת לנוכח הדברים המפורשים שאמרה הגב' זכריה לתובעת סמוך לאחר פיטוריה בדבר החשש של הנתבעת ליטול על עצמה אחריות לפגיעה של התובעת בעבודה בעת היותה בהריון. מעבר לדרוש ייאמר - כי אף אילמלא שוכנעה המפקחת בקשר הסיבתי בין הפיטורים להריון, הרי שהיתה נתונה לה הסמכות לאסור על הפיטורים בשים לב לנסיבות הקשורות ביחסי העבודה אותן אכן שקלה במסגרת החלטתה וכעולה מנימוקיה. 35. עולה מהמקובץ כי התובעת פוטרה שלא כדין בניגוד לסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים - הקובע כדלהלן: "9. הגבלת פיטורים (א) לא יפטר מעביד עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעביד או באותו מקום עבודה ששה חודשים לפחות..." ההלכה היא כי פיטורים בניגוד לחוק מגן, ובמקרה דנן בניגוד לחוק עבודת נשים הינם בטלים בעיקרם וכי הפועל היוצא מכך הוא כי עובדת שפוטרה בניגוד לחוק זכאית גם לפיצוי בגובה השכר אותו היתה מקבלת לו המשיכה את עבודתה בתקופה המוגנת עד ארבעים וחמישה יום לאחר תום חופשת הלידה (ר' דב"ע מח 3/8 אבנר קופל - סוכנות לביטוח נגד עדי וייס ארלוביץ פד"ע כ 57 וכן ר' עב' 5803/03 קרן שמעון נ' רוטנברג תקשורת בע"מ תק- עב 2006(3) 8916). 36. עולה איפוא מהדברים כי התובעת היתה זכאית לתשלום בגובה השכר (שכר המינימום למשרה מלאה) ממועד מתן הודעת הפיטורים ועד לתום התקופה המוגנת של 45 יום לאחר תום חופשת הלידה, ובסה"כ לשכר עבודה בגין 8.5 חודשים ולסך של 26,823.28 ₪, כפי הנתבע בכתב התביעה, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.5.05 ועד למועד התשלום בפועל. 37. התובעת עתרה לתשלום פיצויי הלנת שכר בגין רכיב תביעה זה אולם עתירה זו אינה מתיישבת עם פסיקתו של ביה"ד הארצי לעבודה אשר קבע זה מכבר כי הסכום המשתלם לעובדת בגובה השכר במהלך התקופה המוגנת שבה נאסר לפטרה אינו "שכר עבודה" ו"שכר מולן" כמשמעותו בחוק הגנת השכר כי עם פיצויי בגובה השכר. משכך אף אינו נושא פיצויי הלנת שכר (ר' ע"ע 307/99 אופיר טורס בע"מ נ. זהבה גולדנברג חייט ואח' פד"ע לח 170). 38. אשר לתביעה לתשלום פיצויי בגין הסכומים שהיתה אמורה התובעת לקבל מהמוסד לביטוח לאומי לו המשיכה בעבודתה עד למועד הלידה ייאמר - כי במסגרת חקירתה הנגדית העידה התובעת כי היא אכן הגישה תביעה לביטוח הלאומי ואף זכתה בתשלום דמי לידה למשך 3 חודשים. מכאן עולה כי התובעת אינה זכאית לתשלום דמי הלידה במלואם עבור 3 חודשים, תשלום לו עתרה בכתב התביעה. נציין כי התובעת לא הגישה לביה"ד את האישורים מהמוסד לביטוח לאומי המלמדים על גובה התשלומים ששולמו לה ומכאן שלא הוכיחה מהו ההפסד שנגרם לה בכל הנוגע למימוש זכויותיה מהמל"ל עקב פיטוריה. ה. זכאות התובעת לפיצויי בגין פיטורים שאינם כדין 39. התובעת עתרה במסגרת כתב התביעה לתשלום פיצוי בסך של 10,000 ₪ בגין הפלייתה, פיטוריה מחמת הריונה ובגין עוגמת הנפש שנגרמה לה בשל פיטורים אלה. 40. כפי האמור, שוכנענו כי התובעת אכן פוטרה מעבודתה בשל הריונה ובכך כידוע טמונה אפליה מחמת מין או מחמת הורות הנוגדת את הוראות סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, כפי שאף נקבע בפסיקה (ר' ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' ניצה הולצמן, עבודה ארצי כרך לג[85] 41). בהקשר זה נזכיר כי סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות מעניק לביה"ד סמכות לפסוק פיצויים גם עבור נזק שאינו ממוני שנגרם לעובד שפוטר בניגוד לו בשיעור שיראה לבית הדין בנסיבות הענין (ר' דב"ע נו/3-129 פלוטקין נ. אחים אייזנברג בע"מ פד"ע לג 481). התובעת אף פירטה בעדותה את תחושת ההשפלה שחוותה עקב נסיבות פיטוריה בשל הריונה. יוער כי בשים לב לנסיבות הפיטורים כאמור, למידת הפסול שבהתנהגות הנתבעת, לתקופת העסקתה של התובעת ולעוגמת הנפש עליה העידה היה אולי מקום לפסוק לזכותה פיצוי גבוה יותר מזה שתבעה. עם זאת, כידוע הכלל הוא כי ביה"ד אינו פוסק סכום גבוה מזה הנתבע בכתב התביעה. משכך אנו פוסקים לזכות התובעת את הסכום הנתבע בגין רכיב תביעה זה בסך של 10,000 ₪ ולא מעבר לכך, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית ממועד קום העילה (7.11.04) ועד למועד התשלום בפועל. ו. זכאות התובעת לתשלום פדיון חופשה 41. התובעת עתרה לתשלום בגין 12 ימי חופשה אשר לא נוצלו כאשר לטענתה היא לא קיבלה במועד סיום עבודתה תשלום בגין פדיון חופשה. כידוע, הנטל להוכיח מתן חופשה בפועל או תשלום פדיון חופשה בגין ימי חופשה שלא נוצלו, מוטל על המעסיק קרי - על הנתבעת אשר לא עמדה בנטל זה ולא הוכיחה כי שילמה את הסכומים המגיעים לתובעת בגין פדיון חופשה. יתירה מזו, הנתבעת אף הודתה בכתב ההגנה כי לא שולמו לתובעת במועד סיום עבודתה כל הסכומים שהגיעו לה בגין פדיון חופשה (ר' סעיף 91 לכתב ההגנה. כן ר' עמ' 8 לפרוטוקול עדותו של מנהל הנתבעת שורה 24-25). אי לכך, אנו מקבלים את התביעה ומחייבים את הנתבעת בתשלום בגין פדיון חופשה בסכום הנתבע (ובהעדר תחשיב נגדי) בסך של 1,721.28 ₪ בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 21.11.05 ועד למועד התשלום בפועל. ז. זכאות התובעת לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות 42. התובעת עתרה לתשלום בגין שעות נוספות אולם לא פירטה את הימים והשעות בגינם היתה זכאית לתשלום כאמור. בנסיבות אלה יש לדחות רכיב תביעה זה. שכן, ההלכה היא כי עובד שעותר לתשלום עבור עבודה בשעות נוספות נדרש להוכיח באופן מדוייק את שעות עבודתו (ר' עמ' 5 לפרוטוקול עדותה של התובעת שורה 12). ח. סוף דבר 43. לאור כל האמור לעיל, הרי שאנו קובעים כי התובעת פוטרה במהלך הריונה ובשל היותה בהריון וזאת, בניגוד לחוק עבודת נשים ובניגוד לחוק שוויון הזדמנויות. בנוסף אנו קובעים כי במהלך תקופת עבודתה לא שולמו לתובעת הסכומים שהגיעו לה בהתאם לחוק שכר מינימום. לאור זאת, אנו קובעים כי על הנתבעת לשלם לתובעת תוך 30 יום ממועד קבלת פסק דין זה את הסכומים הבאים: סך של 10,015.44 ₪ בגין הפרשי שכר מינימום בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.7.04 ועד למועד התשלום בפועל ובתוספת פיצויי הלנת שכר בסך של 5,000 ₪. סך של 5,522.44 ₪ בגין פיצויי פיטורים בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 21.11.05 ועד למועד התשלום בפועל, ובתוספת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים בסך של 3,500 ₪. סך של 26,823.28 ₪ בגין אי תשלום שכר בתקופה שממועד הפיטורים ועד לתום התקופה המוגנת בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 1.5.05 ועד למועד התשלום בפועל. סך של 1,721.28 ₪ בגין פדיון חופשה בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 21.11.05 ועד למועד התשלום בפועל. סך של 10,000 ₪ כפיצוי בגין נזק לא ממוני בגין פיטורים בניגוד לדין וזאת בתוספת הפרשי הצמדה וריבית החל מיום 17.11.04 ועד למועד התשלום בפועל. סך כולל של 6,500 ₪ בגין הוצאות משפט. הריוןדיני חברותפיטורים בהריוןחברה משפחתיתפיטורים