פיטורים משיקולים פוליטיים

בית הדין ציין כי פיטורים משיקולים פוליטיים גרידא, או שמעורבות בהן שיקולים פוליטים ברמה זו או אחרת, הן לעולם נסתרות וחסויות.

יותר מכך, לעתים השיקולים הפוליטים נעוצים בהרהורי ליבו ובכוונותיו הנסתרות של בעל הדבר והוא לעולם לא יודה שקיבל החלטה בעניינו של עובד משיקולים שכאלה.

משום כך הוכחת טענה על קיומם של שיקולים פוליטים בקבלת החלטה היא לעולם קשה ותעשה על בסיס ראיות נסיבתיות, היקש מסתבר מן התשתית המסויימת הנפרשת בפני ערכאת השיפוט, והעברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק בעת קיומו של חשד סביר שהחלטה מסוימת נגועה בשיקול פוליטי פסול.

עוד צוין כי חשוב להיכנס לזירה המשפטית, לא רק כדי לבטל מינויים פוליטיים בולטים ומסוכנים, אלא גם לצורך דלגיטמציה של המינויים הפוליטיים בדרך כלל. עמדה ברורה ופומבית של בית המשפט, המדביקה תווית של שחיתות למינוי הפוליטי, עשויה להיות רבת השפעה על האווירה הציבורית ועל ההתנהגות השלטונית בעניין זה. הסיכוי לנצח במאבק נגד המינויים הפוליטיים כתופעה רחבה תלוי, במידה רבה, בדלגיטימציה של התופעה.


להלן פסק דין בנושא פיטורים משיקולים פוליטיים:

פסק דין

השופט שמואל צור

1.     שלושה עובדים בכירים הועסקו ברשות הדואר על פי חוזה מיוחד. בתוך תקופת החוזה המיוחד, פוטרו שלושת העובדים מן הרשות. השאלות המרכזיות שעמדו לדיון בבית הדין האזורי ובפנינו הן האם פיטורים אלה נעשו כדין ומשיקולים ענייניים הנוגעים להליכי התייעלות ברשות או שמא נגועים הפיטורים בשיקולים זרים ופוליטיים; האם החלטת הפיטורים היתה סבירה ומידתית בנסיבות העניין; האם הליך הפיטורים התקיים כסידרו ועוד שאלות כיוצאות באלה.

     בית הדין האזורי בתל אביב (השופט ד"ר יצחק לובוצקי ונציגי ציבור מר יעקב מאיר וגב' רחל עוזיאל; תיק עב' 5067/03) מצא שפיטוריהם של העובדים הבכירים היו נגועים בפגמים מהותיים ודיוניים כאחד. עם זאת מצא בית הדין האזורי שלא להחזיר את העובדים לעבודה ברשות תוך אכיפת יחסי עבודה ופסק להם פיצוי כספי על אובדן השתכרות ועל פיטורים שלא כדין בסכום כולל של 6 משכורות חדשיות לכל אחד.

     על פסק דינו של בית הדין האזורי הוגש ערעור של הרשות (ע"פ 28107) וערעור נפרד של העובדים (ע"ע 286/07). ערעורים אלה נדונו בפנינו יחדיו.

הרקע העובדתי

2.     בתקופה הרלבנטית לענייננו, היתה רשות הדואר רשות סטטוטורית שפעלה לפי חוק רשות הדואר, התשמ"ו-1986 (להלן - החוק). ביום 1.3.06 ניתן צו מכוח החוק לפיו הוקמה חברת דואר ישראל בע"מ אשר באה במקום רשות הדואר ומשמשת חליפתה לכל דבר. התביעה, במקורה, הוגשה ונוהלה כלפי רשות הדואר ואף הערעורים הוגשו על ידי הרשות ונגדה.

3.     מר שמואל קלפנר הועסק ברשות מיום 1.4.1995 ותפקידו האחרון היה מנהל מוקד שרות העברת מסרים (שה"ם). מר אלי ליאור הועסק ברשות הדואר מיום 1.10.1986 ותפקידו האחרון היה מנהל שרותי המיון הארציים. מר ארנון קליינר הועסק ברשות הדואר מיום 1.4.1984 ותפקידו האחרון היה סגן מנהל אגף כלכלה וכספים (שלושת העובדים יכונו להלן "העובדים" או כל אחד בשמו).

4.     העובדים היו בכירים בתפקידם והם הועסקו בחוזי עבודה אישיים במעמד של נושאי "משרה מיוחדת" לפי סעיף 35 לחוק. החוזים האישיים של העובדים הוארכו מזמן לזמן והאחרון שבהם משנת 2001 היה לתקופה שהסתיימה ביום 30.9.2004.

5.     ביום 15.12.02 נשלח לכל אחד מן העובדים מכתב מאת הסמנכ"ל למינהל ולמשאבי אנוש המודיע להם על כוונת המנכ"ל בפועל של הרשות מר יוסי שלי (להלן - מר שלי) לסיים את העסקתם "לאור הליכי התייעלות ברשות והצורך בצמצומים".
     צויין במכתב כי הכוונה היא לגרוע את תקן המשרה של העובדים ממצבת המשרות המיוחדות. העובדים הוזמנו לשימוע בפני מר שלי ליום 24.12.02 (נספח כ"ד לתצהירו של מר שלי).

6.     העובדים - באמצעות בא כוחם - ביקשו לבטל את ישיבת השימוע ולחילופין לדחותה למועד אחר ודרשו להעמיד לרשותם את כל המסמכים והנתונים העומדים בבסיס ההחלטה להפסיק את שרותם. בקשה זו של העובדים לא נענתה והשימוע התקיים במועד שנקבע. במהלך השימוע טענו העובדים, בין היתר, כי ההחלטה לפטרם נגועה בחוסר סמכות, בניגוד עניינים ובהעדר תשתית עובדתית מספקת (פרוטוקול השימוע צורך כנספח ט"ז לתצהירו של מר שלי).

7.     ביום 17.2.03 הודיע מר שלי לכל אחד מן העובדים על הפסקת עבודתו ברשות ביום 31.3.03, בכפוף לאישור ההחלטה על ידי מועצת הרשות (נספח י"ז לתצהיר מר שלי).

8.     בעקבות פניית ב"כ העובדים ליועץ המשפטי של הרשות, לא הובא עניינם לאישור מועצת הרשות בישיבתה הקרובה (20.2.03). בד בבד הגישו העובדים עתירה לבג"צ נגד פיטוריהם והרשות הודיעה כי תשהה את הליך הפיטורים עד להכרעת בית המשפט בעתירה. ביום 7.7.06 נמחקה העתירה לאחר שנקבע כי הסמכות לדון בעניינם של העובדים נתונה לבית הדין לעבודה.

9.     ביום 17.7.03 הגישו העובדים את תביעתם לבית הדין האזורי בירושלים ועימה בקשה לסעדים זמניים. ביום 27.7.03 העביר בית הדין האזורי בירושלים את התביעה לדיון בבית הדין האזורי בתל אביב. ביום 4.8.03 החליט בית הדין האזורי בתל אביב, בהסכמת הצדדים, כי העובדים ימשיכו בעבודתם ברשות לפחות עד יום 17.11.03 וכי הפסקת עבודתם תכנס לתוקפה רק שלושה חדשים לאחר שמועצת הרשות תאשר את החלטת הפיטורים.
10.     ביום 25.9.03 הודע לעובדים כי מועצת הרשות תדון בעניינם בישיבתה הקרובה והם התבקשו להגיש את טיעוניהם בכתב. ביום 11.12.03 החליטה מועצת הרשות לאשר את הפסקת עבודתם של העובדים החל מיום 11.3.04 (פרוטוקול הדיון צורף לערעור כמוצג מע/7).

11.     העובדים הגישו לבית הדין האזורי בקשה לצו מניעה נגד פיטוריהם ובית הדין קבע כי הפיטורים יעוכבו עד ליום 31.5.04 (החלטה מיום 14.3.04). כמו כן נקבע כי תנתן לעובדים האפשרות לצאת לחופשה ללא תשלום ממועד זה (1.6.04) ועד תום תקופת החוזה האישי שלהם (30.9.04). מכח החלטה זו הועסקו העובדים ברשות עד ליום 31.5.04 ויצאו לחופשה ללא תשלום עד 30.9.04, מועד בו הסתיים חוזה ההעסקה עימם ולא חודש.

הדיון בבית הדין האזורי

12.     בבית הדין האזורי הגישו העובדים תביעה לפסק דין הצהרתי הקובע שהחלטת רשות הדואר לפיטורם בטלה מעיקרא. לטענתם, הנימוק של רשות הדואר לפיטוריהם (התייעלות והצורך בצמצום) לא היה הנימוק האמיתי. לטענתם, החלטת רשות הדואר לפטרם התבססה על שיקולים פוליטיים שהם - אין צורך לאמר - זרים ופסולים על פניהם. בקשר לכך טענו העובדים כי הם "סומנו" כמי שאינם מ"אנשי שלומנו" של בכירי הרשות והם אשר החליטו להיפטר מהם באיצטלה של נימוקי התייעלות וארגון מחדש.
     עוד טענו העובדים כי הליך הפיטורים היה נגוע בפגמים של חוסר סמכות, פעולה בניגוד לנוהלים, ניגוד עניינים, חוסר תום לב ואי מתן זכות שימוע כדין. בתביעתם, ביקשו העובדים לבטל את החלטת הפיטורים ולהחזירם לעבודה. לחילופין תבעו העובדים פיצוי על הפסד שכר, על פיטורים שלא כדין ועל עוגמת נפש שנגרמה להם.

13.     רשות הדואר טענה בבית הדין האזורי כי החלטתה לפטר את העובדים נתקבלה כדין, בתום לב, משיקולים ענייניים ולא נפל בה כל פגם. הרשות טענה כי החלטת הפיטורים נעשתה משיקולים הנעוצים במצבה הכלכלי הקשה והגרעון הכספי בו היתה נתונה. לטענתה, פיטורי העובדים נעשו כחלק ממהלך כולל של התייעלות וארגון מחדש ברשות שהיה כרוך בפיטורי מאות עובדים קבועים ובכללם גם כאלה שהועסקו במשרות "מיוחדות" בחוזים אישיים, דוגמת העובדים. בקשר לכך הכחישה הרשות במיוחד את הטענה כי פיטורי העובדים נעשו משיקולים פוליטים. הרשות הוסיפה וטענה כי פיטורי העובדים נעשו בהתאם להוראות החוק והחוזה האישי עימם ובאישור - כנדרש - של מועצת הרשות. לטענתה, הליך הפיטורים נעשה כראוי, תוך מתן זכות שימוע ותוך הפעלת שיקול דעת ענייני לאחריו. לטענתה, ההחלטה על סיום שרותם של העובדים נעשתה כחלק מן הפררוגטיבה הניהולית השמורה להנהלת הרשות ובלא שדבק בה כל פגם של ניגוד עניינים או אחר.

14.     בית הדין האזורי, לאחר ששמע ראיות, הוציא תחת ידיו פסק דין רחב, מפורט ומעמיק הבוחן אחת לאחת את טענות הצדדים. בית הדין האזורי עמד על מעמדה של רשות הדואר כגוף הפועל על פי דין ועל היקף חובותיה - בכלל וכלפי עובדים בפרט - הנגזרים ממעמד זה.
בית הדין עמד על חובתה העליונה של הרשות לנהוג כלפי עובדיה בהגיונות ובתום לב, הן בהיבט המהותי והן בהיבט הדיוני. בית הדין עמד על יחסי הקירבה הנוצרים בין הרשות לעובדיה מכח חוזה העבודה ועל חובתה המיוחדת לנהוג בתום לב במסגרת יחסים אלה. במיוחד ציין בית הדין את חובת הרשות כלפי העובדים, הנמצאים בתוך תקופת החוזה, להבדיל מעובד שתקופת החוזה שלו באה אל סיומה.

15.     בית הדין האזורי סקר את הליכי ההתייעלות שעברה הרשות בתקופה הרלבנטית ועמד על צעדי הארגון מחדש והפיטורים שננקטו אז ברשות על רקע התכנון להפיכת הרשות לחברה ממשלתית. בית הדין עמד על הקושי בהוכחת הטענה בדבר שיקולים פוליטים פסולים וקבע כי די בהעלאת חשד סביר בדבר קיומם של שיקולים פוליטים כדי לקעקע את חזקת התקינות המינהלית העומדת לימינה של הרשות. בקשר לכך קבע בית הדין כי ביסוסו של חשד סביר בדבר קיומם של שיקולים פסולים מעביר את הנטל אל כתפי הרשות ועליה מוטל להפריכו.

16.     בית הדין האזורי קבע כי העובדים הרימו את הנטל וביססו חשד סביר לקיומם של שיקולים פוליטים בבסיס ההחלטה לפטרם. בית הדין הסתמך לעניין זה על דו"ח מבקר המדינה וחוות דעתו של השופט בדימוס יצחק רביבי בעניין ליקויים ופוליטיזציה בהעסקת עובדים ברשות. בית הדין הסתמך גם על "מסמך איקי כהן", מי שהיה עוזרו של המנכ"ל הקודם של הרשות מר דן נדיב, בו "סומנו" העובדים כמי שאינם שייכים למחנה הפוליטי "הנכון". בית הדין הסתמך לעניין זה גם על עדותו של מר יוסי שלי עצמו, מי שכיהן התקופה הרלבנטית כיו"ר הרשות והמנכ"ל בפועל, לפיה הוא היה נתון בתקופת כהונתו ללחצים פוליטים לאיוש משרות וכן על עדויות נוספות. לעניין זה ביסס בית הדין את מסקנתו גם על העובדה שעובדים ש"סומנו" ב"מסמך איקי כהן" כ"אנשי שלומנו" המשיכו לעבוד ברשות, אף לאחר שחוזיהם הסתיימו ועל אף נקיטת הליכים משמעתיים כלפיהם (סעיף 45 לפסק הדין).

17.     בית הדין האזורי ציין כי לא שוכנע בקיומו של קשר ישיר בין הליכי ההתייעלות שננקטו ברשות לבין ההחלטה לפטר את העובדים במועד שהתקבלה. בית הדין עמד על כך שמדובר בעובדים שלקחו חלק בתהליך ההתייעלות, שהם תיפקדו כראוי ושלא הועלו כלפיהם כל טענות או השגות במישור המקצועי. בית הדין ציין כי ההחלטה לפטר את העובדים התקבלה עוד טרם אושרה תכנית ההתייעלות אשר ביטלה או איחדה את יחידותיהם והוסיף כי ההחלטה לביטול בית המיון בירושלים ולארגון מחדש בשה"ם לא בוצעה כלל אף לאחר מכן. בית הדין קבע כי דברים אלה מעלים חשד סביר לקיומם של שיקולים פוליטים זרים שעמדו ביסוד ההחלטה לפטר את העובדים והרשות לא הרימה את הנטל להסיר חשד זה (סעיף 45 לפסק הדין).
18.     בית הדין קבע כי גם אם החלטת הרשות היתה מבוססת על שיקולים ענייניים, היה עליה לעמוד במבחן הסבירות והמידתיות. במסגרת זו, כך קבע בית הדין, היה על הרשות לנקוט צעדים שפגיעתם בעובדים תהיה פחותה ככל הניתן. במסגרת זו, כך קבע בית הדין, היה על הרשות לבחון את "המימד האישי" של העובדים, שהועסקו ברשות תקופה ממושכת ולנסות למצוא להם תפקיד חילופי לפחות עד תום תקופת החוזה (סעיף 46).

19.     בית הדין האזורי קבע כי נפלו פגמים בהליך קבלת ההחלטה לפיטורי העובדים במועצת הרשות בשלושה אלה: ראשית - ניגוד עניינים בו היה נתון מר שלי אשר כיהן כמנכ"ל בפועל של הרשות וקיבל את החלטת הפיטורים בעוד הוא מכהן גם כיו"ר מועצת הרשות אשר התבקשה לאשר את החלטת הפיטורים. שנית - ישיבת מועצת הרשות כונסה בהתראה קצרה מן הנוהל המחייב, החומר הנוגע לדבר הוצג בפני חברי המועצה רק ביום הדיון אשר התקיים בפורום של ששה מחברי המועצה, מהם שלושה חדשים שזו להם הישיבה הראשונה. שלישית - בנסיבות העניין, כך קבע בית הדין, היה על מוצעת הרשות להעניק לעובדים זכות טיעון "נרחבת", היינו - לאפשר להם להופיע בפניה ולא להסתפק בטיעון בכתב.

20.     אשר לסעד - על אף הפגמים המהותיים והדיוניים שמצא במהלך פיטוריהם של העובדים, החליט בית הדין שלא להעניק להם סעד של אכיפה ודחה את תביעתם לחזרה לעבודה. בית הדין ציין כי סעד האכיפה אינו ניתן כדבר שבשגרה ונימק את החלטתו גם בכך שבמרוצת הזמן הפכה הרשות לחברה ממשלתית, תוך שחלו בה שינויים ארגוניים, וכן בכך שחלף זמן רב יחסית בין מועד הפסקת עבודתם של העובדים (ספטמבר 04) למועד מתן פסק הדין (מארס 07).
     בית הדין מצא כי הסעד הנכון הוא פסיקת פיצוי כספי. בית הדין האזורי פסק לעובדים פיצוי על הפסד שכר בתקופת ארבעת החדשים האחרונים לתקופת שרותם על פי החוזה המיוחד (יוני - ספטמבר 2002), בהם נאלצו להיות בחופשה ללא תשלום. כמו כן פסק להם בית הדין פיצוי נוסף על פיטורים שלא כדין בגובה של שתי משכורות. בית הדין חייב את הרשות בהוצאות משפט בסכום של 15,000 ש"ח לכל אחד מן העובדים.

הערעורים

21.     על פסק דינו של בית הדין האזורי הוגש ערעור מטעם רשות הדואר (ע"ע 281/07) וערעור נפרד מטעם העובדים (ע"ע 286/07).

22.     בערעור שהגישה רשות הדואר היא שבה ופורשת את טענותיה בבית הדין האזורי. הרשות תומכת בהחלטת בית הדין האזורי שלא להעניק לעובדים סעד של אכיפה והחזרה לעבודה. עם זאת טוענת הרשות כי גובה הפיצוי שנפסק לעובדים אינו סביר ואינו מידתי לאור קביעות בית הדין האזורי. הרשות טוענת לשינוי חזית מצד העובדים אשר טענו לאורך כל ההליך כי פוטרו מטעמים פוליטים ובסיכומיהם טענו כי פוטרו בשל כך שלא היה להם גב פוליטי. לטענתה, בשל כך, לא היה מקום לתת משקל לטענות אלה. עוד טוענת הרשות כי החוזה שנחתם עם העובדים לא היה לתקופה קצובה ועל כן ניתן לסיימו לפני תום התקופה ולפיכך לא היתה כל פגיעה באינטרס ההסתמכות של העובדים.

23.     רשות הדואר טוענת כי העובדים לא הביאו ראשית ראיה לקיומם של שיקולים פוליטים הקשורים לפיטוריהם ולפיכך הנטל לשלול טענה זו לא עבר אליה. הרשות מבססת טענה זו על כך ש"מסמך איקי כהן" הומצא לשר כשנתיים לפני פיטוריהם של העובדים ועד לפני החידוש האחרון של החוזה עימם. לטענתה גם מכתבו של השופט בדימוס רביבי וגם "מסמך איקי כהן" נכתבו קודם לתקופת כהונתו של מר שלי כמנכ"ל הרשות, וכי "מסמך איקי כהן" כלל לא היה ידוע לו.

24.     הרשות טוענת כי הדיון במועצת הרשות נערך כדין, באופן רציני וכל החומר הנוגע לעניין היה ידוע לחברי הנהלת הרשות. לטענתה, לעובדים ניתנה "זכות טיעון" בכתב בפני המועצה ובית הדין האזורי לא נתן דעתו לעובדה ששימוע

בעל פה נערך להם על ידי מר שלי. לטענתה, התעלם בית הדין האזורי מהעובדה שלאחר הפסקת עבודתם של העובדים, לא מונה איש לתפקידים אותם מילאו, דבר שהביא לרשות חסכון כספי בסך של כ-150,000ש"ח לחודש.

25.     אשר לסוגיית ניגוד העניינים בה היה מצוי מר שלי טוענת הרשות כי מר שלי כיהן בשני התפקידים מכוח החוק ובכך אין כל פסול. לטענתה, פסיקת בית הדין האזורי תביא לפסילת כל החלטות מועצת הרשות שהתקבלו בראשות מר שלי המאשרות את החלטותיו כמנכ"ל.

26.     הרשות טוענת כי לא היה מקום לפסוק לכל אחד מן המשיבים הוצאות בסכום גבוה כל כך ועל בית הדין היה להביא בחשבון כי מדובר בכתב תביעה אחד ובהליך אחד לשלושתם יחדיו.

27.     העובדים תומכים באופן עקרוני בפסק דינו של בית הדין האזורי. הם חוזרים וטוענים כי פיטוריהם נעשו על רקע פוליטי וכי הליך הפיטורים היה רצוף פגמים כפי שפורט בפסק דינו של בית הדין האזורי. על רקע זה טוענים העובדים כי היה על בית הדין האזורי להעניק להם סעד של אכיפה ולהשיבם לעבודה.

28.     לחילופין טוענים העובדים כי, משעה שבית הדין האזורי קבע שאין לתת להם סעד של אכיפה ולאור הממצאים החמורים בפסק הדין, היה עליו לפסוק להם פיצוי בגובה של 12 משכורות חודשיות, לפי משכורתם הקובעת ובנוסף לכך פיצוי על נזק לא ממוני ועגמת נפש בסך 100,000ש"ח. לסיום טוענים העובדים כי לאור ריבוי ההליכים בתיק זה והתמשכותם היה מקום לחייב את הרשות בהוצאות ריאליות בסכומים גבוהים מאלה שנפסקו.


דיון והכרעה

29.     לאחר שנתנו דעתנו לפסק דינו של בית הדין האזורי, לטענות הצדדים ולכלל נסיבות העניין שבפנינו, אנו מוצאים כי, בעיקרו של דבר, צדק בית הדין האזורי, בפסיקתו וכי דין ערעור הרשות להדחות. מן העבר השני סבורים אנו כי, בנסיבות העניין, הפיצוי שנפסק לעובדים בבית הדין האזורי נמוך ויש מקום להגדילו אף כי לא בשיעור אותו ביקשו העובדים בערעורם. נפרט להלן את עיקר הטעמים העומדים ביסוד פסיקתנו.

חוזה מיוחד

30.     שלושת העובדים - בתוקף מעמדם כעובדים בכירים - הועסקו בחוזים מיוחדים. העסקתם היתה לתקופות זמן שונות וממושכות (ראו סעיף 3 לעיל ומוצגים מע/4 בתיק המוצגים של הרשות). העסקתם של העובדים הוארכה מעת לעת ותקופת ההעסקה האחרונה שלהם הסתיימה ביום 30.9.04.

31.     העסקת עובדים בחוזה אישי אופיינית במיוחד במקרים של העסקה בתפקיד זמני, בתפקיד הכרוך בתנאי עבודה מיוחדים או בתפקיד בכיר. העסקה בחוזה מיוחד מעניקה מצד אחד למעסיק גמישות ניהולית המשוחררת ממגבלות יחסי עבודה קיבוציים ומצד שני היא מעניקה לעובד תנאי עבודה משופרים בהשוואה לאלה המקובלים לגבי עובדים קבועים. כך, היתרון הכלכלי הנתון לעובד המועסק על פי חוזה מיוחד שקול כנגד הפחתת הביטחון התעסוקתי הקיים לו (בג"צ 7542/05 גל פוטרמן ואח' נגד שר התחבורה ואחרים; טרם פורסם; פסק דין מיום 11.2.07).

32.     עם זאת, העסקת עובד בחוזה מיוחד אינה שדה פרוץ ועל אף גמישותה, היא מהווה מסגרת מחייבת בין הצדדים ליחסי העבודה. יותר מכך, חוזה עבודה - בשונה מחוזה עסקי רגיל - מאופיין בקשר קרוב וממושך בין הצדדים היוצר אחריות מוגברת ביחסים שביניהם:

"העסקת עובדים יוצרת קירבה מיוחדת בין המעסיק לעובד. קירבה זו מקורה ביחסים החוזיים ובדרישת תום הלב הנובעת מהם. קירבה זו מקורה גם - ואולי בעיקר - ביחסי התלות הכלכלית של העובד במעסיק. קירבה זו יוצרת אחריות מוגברת וחובת אימון מיוחדת ביחסי המעסיק עם עובדיו וכלפיהם. אחריות המעסיק אמורה לבוא לידי ביטוי בניהול ענייני העסק לא רק מנקודת המבט של האינטרסים שלו עצמו אלא גם תוך ראיית עניינם של העובדים התלויים בו".

(עע 1201/01 זילברשטיין - ערב חדש; לא פורסם וכן ראו דב"ע נו/192 -3 קורן - הבנק הבינלאומי; לא פורסם).

דברים אלה כוחם יפה במיוחד בחוזי עבודה הנמשכים על פני תקופה ארוכה ומתחדשים מעת לעת. חוזי עבודה נמשכים, כמו גם חוזי עבודה לתקופה קצובה, יוצרים ציפיה לגיטימית אצל העובד להמשיך ולהיות מועסק לפחות עד תום תקופת החוזה. אין בדברים אלה כדי לשלול מן המעסיק את זכותו להפסיק את ההתקשרות לפני תום התקופה החוזית, ככל ששמורה לו זכות זו בגוף החוזה, אלא שהשימוש בזכות זו צריך להיעשות על בסיס ענייני ומוצדק בנסיבות כל עניין ותוך שמירה על מושכלות ראשונים של הגינות ותום לב כלפי העובד (ראו מ. גולדברג, "תום לב במשפט העבודה", ספר בר-ניב (1987) 139, 143) והדברים ידועים.

נעיר כי גם אי חידוש חוזה בתום תקופתו אינו דבר המובן מאליו וטעון הצדקה ונימוק ענייניים (ראו החלטת ועדת השרות בעניינה של גב' רינה זמיר אשר צורפה כמוצג מש/8 לסיכומי העובדים); קל וחומר בענייננו, כשההחלטה על הפסקת החוזה נעשתה למעלה משנה וחצי לפני תום תקופת החוזה.

33.      בענייננו, הועסקו העובדים תקופות זמן ממושכות שראשיתן בשנים 1986, 1989 ו-1995. העובדים הועסקו בחוזים תקופות זמן קצובות שהוארכו מעת לעת ואמורות היו להסתיים ביום 30.9.04. בחוזים האישיים של העובדים נשמרה הזכות לרשות להפסיק את ההתקשרות לפני תום התקופה במספר מצבים הקבועים בחוזה, ביניהם על פי החלטת המנכ"ל "...בהחלטה מנומקת ובאישור המועצה..." בהודעה מוקדמת בכתב של שלושה חודשים (ראו לדוגמא סעיפים 3(ב)(3) ו-3(ד) לחוזה האישי של מר קלפנר; מוצג מע/4).

     כפי שתואר בפתח הדברים, החליט מנכ"ל הרשות לסיים את שרותם של העובדים כבר ביום 31.3.03 (שנה וחצי לפני תום החוזה; סעיפים 5 ו-7 לעיל). בית הדין האזורי מצא שהחלטה זו נגועה בפגמים מהותיים ודיוניים כאחד. כפי שיפורט בהמשך אף אנו סבורים כי כך הם פני הדברים.

החלטת הפיטורים - התייעלות וארגון מחדש

34.     בכתב תביעתם טענו העובדים כי פיטוריהם נעשו על ידי הרשות משיקולים פוליטים זרים. בתשובה טענה הרשות כי פיטוריהם של העובדים נעשו כחלק ממהלך כולל וכואב של התייעלות, רה-ארגון וצמצום בכח אדם. בית הדין האזורי קבע כי לא השתכנע בקיומם של קשר ישיר בין תכניות ההתייעלות והארגון מחדש של הרשות לבין ההחלטה לפטר את העובדים דווקא במועד בו התקבלה (עמוד 29 לפסק הדין). נראה לנו כי התרשמות זו של בית הדין האזורי מבוססת היטב בחומר הראיות שהיה בפניו. אף אנו סבורים שקיימות תמיהות של ממש בנוגע לקשר שבין פיטורי העובדים ובין צעדי ההתייעלות שהיו ברשות. נפרט.

35.     אין חולק כי בתקופה הנוגעת לענייננו עברה הרשות תהליכי התייעלות, ארגון מחדש ופיטורי עובדים. הרקע לדבר היה מצבה הכלכלי הקשה של הרשות והחלטת הממשלה מחודש יולי 2002 להפוך אותה לחברה ממשלתית (סעיף 41 לפסק הדין של בית הדין האזורי). על רקע זה, כבר בשנת 2001 נחתם הסכם קיבוצי בדבר צמצום מצבת העובדים ברשות ונקיטת צעדי פיטורים ופרישה של מאות מהם. בהמשך, בשנת 2002, החלה הרשות להכין תכניות התייעלות ושינויים מבניים. לצורך כך הוקמו ועדות לגיבוש הצעות התייעלות והתקיימו דיונים פנימיים עם מנהלים בכירים - בהם גם העובדים עצמם - אשר נדרשו להכין תכניות לצמצום תפקודים וכח אדם בתחומי אחריותם (סעיף 42 בעמודים 23 - 24 לפסק הדין).

36.     נדמה שלא יכול להיות ספק שנקיטת צעדי התייעלות, צמצומים וארגון מחדש במפעלו של מעסיק, מהווה - אפריורי - סיבה טובה למהלך של פיטורים, בין מכח הסכם קיבוצי מיוחד הנכרת לצורך כך עם ארגון העובדים ובין תוך שימוש בזכות להפסיק שרותו של עובד בחוזה מיוחד בעיצומה של תקופת החוזה או לא לחדש חוזה מיוחד עם תום תקופתו. עם זאת, אך ברור הוא שפיטורי עובד מטעמים של צמצומים והתייעלות חייבים להיות אמיתיים וחייב להיות קשר ענייני וישיר בין צעדי ההתייעלות לבין החלטת הפיטורים. לא כך היו פני הדברים בעניינים של העובדים שבפנינו.

37.     מדובר בשלושה עובדים בכירים ומרכזיים ברשות אשר הועסקו בחוזים מיוחדים משך תקופה ארוכה יחסית. החוזים המיוחדים שלהם הוארכו מעת לעת ולאחרונה בחודש יולי 2001, לתקופה המסתיימת ביום 30.9.04. בתקופה בה הוארכו החוזים המיוחדים של העובדים, כבר הוחל בפיטוריהם של עובדים אחרים ברשות ושלושת העובדים שבפנינו לא היו ברשימת המועמדים לפיטורים. נהפוך הוא, בחודש אוגוסט 2002 התבקשו העובדים שבפנינו, בתוקף התפקיד של כל אחד מהם, להכין תכנית התייעלות והבראה ליחידותיהם (ראו למשל נספח ז' לתצהירו של מר שלי). עובדים אלה הגישו תכניות התייעלות הכרוכות גם בצמצום כח אדם ביחידותיהם (נספח ז' הנ"ל) וזמן קצר לאחר מכן (דצמבר 2002) מצאו כי הם עצמם מועמדים לפיטורים, עוד בטרם התקיים דיון בהצעות שהגישו (נספח ט' לתצהיר מר שלי). רק בחודשים מארס 2003 - מאי 2003 התקיימו דיונים וגובשה הצעה למבנה ארגוני חדש לרשות (נספח יא' לתצהיר מר שלי) כשההחלטה לפטר את העובדים התגבשה זמן רב קודם לכן, בדצמבר 2002.
38.     זאת ועוד, בחודש ינואר 2003 - לאחר גיבוש החלטת הפיטורים - הוקמה ועדה לבחינת איחוד מוקדי שה"ם וצמצום בתי המיון, הנוגעת במישרין ליחידות שבראשן עמדו מר קלפנר ומר ליאור. רק בחודש אוגוסט 2003 הוגש דו"ח הנוגע ליחידות אלה (נספח יב' לתצהיר מר שלי), אשר היה אמור לשמש מצע לדיון. בדו"ח זה אין כל התייחסות לביטול משרותיהם של העובדים. ועל כל זה ציין בית הדין האזורי כי "ההחלטה לביטול בית המיון בירושלים והרה - ארגון בשה"ם אף לא בוצעה עד עצם היום הזה" (עמוד 29 לפסק הדין).

39.     חיזוק לרושם שנוצר הוא קביעת בית הדין האזורי כי בזמן הרלבנטי לענייננו, לא הוצאו מהרשות עובדים בכירים אשר חוזה העסקתם הסתיים ואף נקלטו עובדים חדשים (עמ' 30 - 31 לפסק הדין).

40.     תמונת המצב המצטיירת היא שהרשות קיבלה החלטה לפטר את העובדים בלא כל קשר ענייני למהלך של התייעלות בזמן הרלבנטי. תמונת המצב המצטיירת היא של ניסיון להצדיק את החלטת הפיטורים בטענות של צעדי התייעלות שהתגבשו וננקטו זמן רב לאחר החלטת הפיטורים, בבחינת סימון המטרה לאחר פגיעת החץ. בנסיבות אלה לא ניתן לטעון ברצינות כי ההחלטה לפטר את העובדים התקבלה מטעמים של התייעלות וצמצומים. בנסיבות אלה אין תשתית עניינית, אמיתית ומוצדקת להחלטת הפיטורים ורק בשל כך דינה להתבטל.

שיקולים פוליטים

41.     טענתם המרכזית של העובדים היתה כי פיטוריהם נעשו משיקולים פוליטיים שהם - מעצם טיבם - שיקולים זרים ופסולים. בית הדין האזורי קבע כי העובדים ביססו חשד סביר לקיומם של שיקולים פוליטים ביסוד ההחלטה לפטרם בלא שעלה בידי הרשות להפריך חשד זה (עמוד 31 לפסק הדין של בית הדין האזורי; סעיף 16 לעיל). מסקנה זו של בית הדין האזורי נראית לנו מבוססת היטב והיא מקבלת חיזוק גם לאור העדרו של הנימוק הענייני לפיטורים אותם ביקשה הרשות לקשור בטעמי התייעלות.

42.     נדמה שאין צורך להכביר מילים על הפסול הבסיסי הנעוץ בהחלטה למנות עובד או לפטרו משיקולים או מטעמים פוליטים. החלטה שכזו עומדת בניגוד קוטבי למטרת יחסי העבודה בכלל וליחסי עבודה בשרות הציבורי בפרט לקיים יחסי עבודה על בסיס ענייני שעיקרו הוא בחינת כישוריו של העובד, התאמתו למשרה ודרך תיפקודו, הכל על רקע הצרכים האמיתיים של המערכת. מינויים ופיטורים על רקע פוליטי הם פסולים מעיקרם בהיותם נגועים - מעצם טיבם - בשיקולים זרים שאינם ממין העניין. במינויים פוליטים "הקשרים קודמים לכישורים" (יצחק זמיר, מינויים פוליטיים, משפטים, כ' (חש"ן), עמ' 19, 21) והם פוגעים לא רק במטרה למנות את המועמד הכשיר ביותר, אלא יש בהם גם משום פגיעה קשה בטוהר המידות בשירות הציבורי ובאימון הציבור בו (שם, בעמ' 23). אך מובן הוא שכל הנאמר לגבי מינויים פוליטים, כוחו יפה גם לגבי החלטה לפטר עובד משיקולים פוליטים ושניהם כאחד, כאמור, פסולים בתכלית (וראו לעניין זה גם דיון מח/168-3 אלפריח והמוסד לביטוח לאומי - רוטנברג; פד"ע יט 515; (מרים בן פורת, מינויים פוליטיים (בעיות נקודתיות), ספר שמגר, חלק א', עמוד 90).

43.     החלטות המתקבלות ממניעים פוליטים גרידא, או שמעורבות בהן שיקולים פוליטים ברמה זו או אחרת, הן לעולם נסתרות וחסויות. יותר מכך, לעתים השיקולים הפוליטים נעוצים בהרהורי ליבו ובכוונותיו הנסתרות של בעל הדבר והוא לעולם לא יודה שקיבל החלטה בעניינו של עובד משיקולים שכאלה. משום כך הוכחת טענה על קיומם של שיקולים פוליטים בקבלת החלטה היא לעולם קשה ותעשה על בסיס ראיות נסיבתיות, היקש מסתבר מן התשתית המסויימת הנפרשת בפני ערכאת השיפוט, והעברת נטל ההוכחה אל כתפי המעסיק בעת קיומו של חשד סביר שהחלטה מסוימת נגועה בשיקול פוליטי פסול.
44.     בבחינת העניין שבפנינו, אכן קיימים "סימנים מעידים" מוחשיים למדי בדבר קיומם של שיקולים פוליטים בהחלטת הרשות לפטר את העובדים:

(1)     משך שנים היתה קיימת ברשות תופעה של מינויים פוליטים. עובדה זו משתקפת בבירור בדו"ח מבקר המדינה מס' 52א' לשנת 2001 המתייחס להעסקת עובדים רבים ברשות בחוזה שכר כולל בשנים 1999 - 2000 לאמור:

"עוד הועלה, כי רבים מהעובדים שהתקבלו והועסקו שלא על פי הכללים המחייבים, עסקו בפעילות פוליטית או היו קרובי משפחה של אישים מהתחום הפוליטי או של עובדים בכירים ברשות, והדבר מעלה חשש כבד שהרשות קיבלה עובדים אלה משיקולים לא ענייניים והעדיפה אותם על פני מועמדים אחרים בעלי כישורים מתאימים. בעשותה כן חרגה הרשות באופן חמור מכללי המינהל התקין, מהוראות התקשי"ר ומ"הוראות החוק".


מציאות זו משתקפת גם בהחלטת הוועדה הציבורית לבדיקת מינויים בראשות השופט (בדימוס) יצחק רביבי מיום 28.5.02 שלא לאשר את מועמדותו של מר אברהם יצחק לתפקיד מנכ"ל רשות הדואר (מוצג מש/4). בהחלטתה ציינה הוועדה, בין היתר, כי מהנתונים שבפניה עולה ש"תופעת המינויים הפוליטיים ברשות הינה תופעה רווחת במשך שנים...".

(2)     יו"ר הרשות מר שלי העיד בבית הדין על חשיבותם של שיקולים פוליטים ברשות ועל כך שהיה נתון, בתקופת כהונתו כמנכ"ל הרשות, ללחצים פוליטים לאיוש משרות ועל קיומם של שיקולים פוליטים בהתנהלות הרשות (עמ' 28 לפסק דינו של בית הדין האזורי).

(3)     מר מסיקה העיד בבית הדין האזורי על כך שפיטוריהם של העובדים נעשו רק משום "שלא היו משלנו" ומנגד עובדים אחרים שהיו מוכרים כ"אנשי שלומנו" המשיכו לעבוד ברשות על אף שחוזי העסקתם הסתיימו ועל אף שננקטו נגדם הליכים משמעתיים (שם).
(4)     העדות הבוטה ביותר לקיומם של שיקולים פוליטים בהתנהלות הרשות היא מסמך מראשית שנת 2001 של עובד הרשות בשם איקי כהן, אשר כיהן בשעתו כעוזר למנכ"ל הקודם של הרשות, בו הוא שרטט את דיוקנם הפוליטי של שורה ארוכה של חברי מועצת הרשות ועובדים בכירים ברשות. במסמך זה מאפיין כהן את אותם עובדים השייכים ל"כוחותינו" או "לצרינו", תוך שהוא נותן בהם "סימנים" כגון - "טיפוס דוחה וכמובן מפלגת העבודה"; "מסוכן"; "לא אוהב לעבוד אבל איש המחנה הלאומי וזה חשוב"; "כיפה סרוגה על הראש"; "חבר מרכז הליכוד" ועוד כהנה וכהנה איפיונים כיד הגישה והסגנון הבוטים הנקוטים בידו (מוצג מש/5).
     
ואמנם, כל אחד משלושת העובדים בפנינו זכו למחמאות ותיאורים כאלה ואחרים, בהם גם על נטיות פוליטיות, ולא יהא זה נכון וראוי לצטט את הדברים במסגרת פסק הדין.
     
מסמך איקי כהן הוא דוגמה קיצונית ובוטה במיוחד לעומק המציאות הפוליטית ששררה ברשות הדואר בתקופה הרלבנטית. זהו מקרה נדיר של ראיה ניצחת לעובדת קיומם של שיקולים פוליטים ברשות, בבחינת ה"אקדח העשן" המעיד על המעשה הפלילי. מסמך איקי כהן מעיד על המציאות הבלתי נסבלת של נסיון להשפיע על מקבלי ההחלטות ולקבוע גורלם של עובדים במערכת ציבורית משיקולים זרים ופסולים. מסמך איקי כהן הוא דוגמה לרמה גבוהה במיוחד של עזות מצח של עובד - אשר ככל הנראה היה הוא עצמו מינוי פוליטי - להשפיע על קידומם של "אנשי שלומנו" ולהסיר מן הדרך את "האחרים", כל זאת בגלוי, בכתב, ובלא כל בושה.

     לא בכדי מצא מבקר המדינה צורך לחשוף חרפה זו לאור השמש המטהר ולהתייחס אליה במסגרת דו"ח ביקורת מס' 53ב' לשנת 2002 (מוצג מש/3), תוך שהוא מציין שמקומו של מסמך שכזה לא יכירנו בשירות הציבורי בישראל. ראוי לציין שמדו"ח המבקר עולה כי שר התקשורת דאז הסתייג ממסמך זה ומר שלי הודיע שבכוונתו להביא לסיום העסקתו של אותו עובד, דבר שאמנם נעשה. עם זאת רישומו של המסמך קשה ביותר והוא מאיר בצבעים נוגים ביותר את פניה של הרשות בתקופה ההיא.

כפי שעולה מן הדברים שלעיל, אמנם אין עדות ניצחת ישירה לקיומם של שיקולים פוליטים בהחלטה לפטר את העובדים שבפנינו, אך קיימות ראיות נסיבתיות ו"סימנים מעידים" למכביר המצביעים על כך. למיצער ניתן לאמר - כפי שעשה בית הדין האזורי - כי לא עלה בידי הרשות להפריך את החשד הסביר שהעלו העובדים בדבר קיומם של מניעים פוליטים בהחלטה לפטרם ודי בכך כדי להביא לביטול אותה החלטה.

45.     המאבק בתדירות הפוליטיזציה אל מערכות השלטון של השרות הציבורי היא ממושכת ועקבית. יש צורך לעקור תופעה זו מן השורש, בין השאר, על ידי חשיפת העובדות במקרה המתאים ומימוש זכויות העובדים הנפגעים בהליכים משפטיים במאמרו על מינויים פוליטים (שם, בעמוד 41) עומד פרופ' יצחק זמיר על חלקו של ערכאת השיפוט במאבק זה לאמור:

"דלתות בית המשפט נפתחו עכשיו כזירה חדשה, חשובה ויעילה, למאבק נגד המינויים הפוליטיים. הן פתוחות בפני כל אדם שהיה מועמד למינוי ונפגע באופן אישי על ידי מינוי פוליטי של אדם אחר. מעבר לכך, סביר להניח שהן פתוחות גם בפני גורמים נוספים, כמו ועד העובדים או ארגון העובדים הנוגע בדבר, או היועץ המשפטי לממשלה...
חשוב להיכנס לזירה המשפטית, לא רק כדי לבטל מינויים פוליטיים בולטים ומסוכנים, אלא גם לצורך דלגיטמציה של המינויים הפוליטיים בדרך כלל. עמדה ברורה ופומבית של בית המשפט, המדביקה תווית של שחיתות למינוי הפוליטי, עשויה להיות רבת השפעה על האווירה הציבורית ועל ההתנהגות השלטונית בעניין זה. הסיכוי לנצח במאבק נגד המינויים הפוליטיים כתופעה רחבה תלוי, במידה רבה, בדלגיטימציה של התופעה".


אין לי אלא להסכים לדברים נכוחים אלה. ואמנם, משעה שמגיע לפיתחנו עניין שכזה, שומה על בית הדין לאמר את דברו בקול רם וברור, כפי שעשה בית הדין האזורי בענייננו וכפי שאנו מבקשים לעשות כאן. ואם תרמנו - בית הדין האזורי ואנחנו - ולו כזית לביעורו של נגע זה - דיינו.

46.     יש מקום לציין כי המציאות הקשה הנוגעת לשיקולים פוליטים בהעסקת עובדים ברשות הדואר המתוארת כאן, נוגעת לתקופה הרלבנטית לענייננו. יש לקוות כי מציאות זו אינה נוהגת כיום בחברת הדואר שבאה במקום הרשות וכי הדברים שנגולו בבית הדין האזורי ובפנינו הינם בבחינת נחלת העבר.

פררוגטיבה ניהולית

47.     טוענת הרשות כי ההחלטה לפטר את העובדים ניתנה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה. טיעון זה דינו להידחות. הפררוגטיבה הניהולית אינה מילת קסם המעניקה למעסיק כוחות בלתי מוגבלים המשוחררים מביקורת. הפררוגטיבה הניהולית הוא כח אשר יש להפעילו בתום לב, בשום שכל, באיזון, ותוך בחינת עניינו של העובד העלול להיפגע מן המהלך הנעשה מכח אותה פררוגטיבה. באחד מן המקרים שבאו בפנינו התייחסתי לסוגיה זו, לאמור:

"19.     הפררוגטיבה הניהולית היא מושג המשקף את כוחו של המעסיק להכניס שינויים, לנייד עובדים ממקום למקום ומתפקיד לתפקיד, לקבוע חלוקת עבודה שונה וכיוצאים באלה עניינים. הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה, אף אם אין בנמצא הוראה מפורשת בנדון זה. אומר על כך בית המשפט העליון:

"לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עיקרון הפררוגטיבה הניהולית, ניתן לראות עובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה. דוגמאות לכך הם שינוי שיטות העבודה על מנת לשפרה ולייעלה, רה-ארגון פיזי של מיקום העובדים במפעל, עדכון שיטת דיווח על שעות עבודה וכיוצא באלה שינויים. בעת כריתת החוזה או ההתקשרות ביחסי עבודה, נוטל העובד על עצמו את 'הסיכון' לשינויים מעין אלה. לפיכך, זכותו של העובד לשמור על תנאי עבודתו המקוריים נסוגה, בהסכמתו המשתמעת, בפני הפררוגטיבה הניהולית של המעביד, קרי, זכותו של המעביד ליישם את השינויים הדרושים לתפעולו השוטף והתקין של מקום עסקו. בנסיבות אלה, בהעדר תניה חוזית הקובעת אחרת, יראו את העובד כמי שהסכים במשתמע לביצועם של שינויים אלה. לשון אחר, כאשר עסקינן בשינויים מסוג זה, נקודת המוצא תהייה כי העובד הסכים להם במשתמע בעת כריתת חוזה העבודה או קשירת יחסיי עבודה".

(בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האווירית לישראל בע"מ, פ"ד נ"א/6, 481, 547).

דברים אלה מקובלים והם אבן פינה ונקודת מוצא לבחינת החלטות המעסיק מתחום הפררוגטיבה הניהולית. דברים אלה משתקפים גם בהוראות פיסקה 11.211 לתקשי"ר המסמיכה את האחראי במשרד "...להעביר עובד ממקום עבודה אחד למשנהו בקביעות או לזמן מוגבל אגב התחשבות בצרכי השירות ובכפיפות להוראות התקשי"ר". נדמה שאין חולק על כוחו של המעסיק לפעול בתחום הפררוגטיבה הניהולית והשאלה היחידה היא האם כח זה הוא יחיד והאם השימוש בו הוא בלתי מוגבל.

20.     התשובה היא שהפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק - אינטרס לגיטימי לכל הדעות - אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח השחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם. העובד מעמיד את כישוריו, ידיעותיו ומיומנויותיו לרשות המעסיק וקיים לו אינטרס שהמעסיק יעשה שימוש בכל אלה. לעובד קיים אינטרס לממש את יכולותיו המקצועיות והאישיות ובתוך כך גם לממש את עצמו כאדם (ראו אלישבע ברק, אילוצים כלכליים של המעביד מול זכות העובד לעבוד - האיזון הראוי; ספר מנחם גולדברג, הוצאת סדן, עמ' 209 בעמ' 219 ואילך). מעבר לכך, קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו והחלטות המתקבלות בעניינו, יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה עבודה.

21.     מכאן שהפררוגטיבה הניהולית אינה ערך או עקרון העומדים לעצמם. הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את הצד האחד במקבילית הזכויות וכנגדה קיים לעולם גם אינטרס העובד, אותו יש להביא בחשבון. מדובר באינטרסים שונים להם נקודות מוצא שונות והשאיפה היא, לעולם, להביא להרמוניה ביניהם אשר תגשים את האינטרסים של כל אחד מן הצדדים על פני קשת האינטרסים. אכן, לעתים, לא ניתן להגשים הרמוניה זו ומתחדדים אינטרסים מנוגדים של שני הצדדים ליחסי עבודה. מתח זה צריך להיפתר בדרך מאוזנת שתביא בחשבון את שני צידי קשת הזכויות המנוגדות ולא רק אחת מהן. נקודת האיזון צריכה לעולם לעמוד באמות מידה של סבירות ומידתיות, בהתחשב בנסיבות המיוחדות של כל עניין".

(עע 674/05 אהרון ויזנר - רשות השידור; טרם פורסם וכן ראו ע"ע 277/07 בוחניק - חברת נמל התעופה; ע"ע 1159/01 כרמי - מדינת ישראל; ע"ע 353/07 מדינת ישראל - נהרי - טרם פורסם).

כאמור, פררוגטיבה ניהולית אינה מילת קסם היכולה להצדיק החלטה לא עניינית או לא מאוזנת. כפי שראינו לעיל, החלטת הרשות לפטר את העובדים היתה נגועה בהעדר הצדקה עניינית ובחשש כבד לשיקולים פוליטיים פסולים, כך שעקרון הפררוגטיבה הניהולית לא יכול לעמוד לימין הרשות במקרה זה.

החלטת מועצת הרשות

48.     לפי חוזה העבודה של העובדים, החלטה להפסיק את העסקתם בתיק תקופת החוזה טעונה אישור מועצות הרשות. ואמנם, עם גיבוש החלטת המנכ"ל בפועל מר שלי, הובא עניינם של העובדים לאישור מועצת הרשות. בקשר לכך מצא בית הדין האזורי כי נפלו מספר פגמים במהלך זה. יאמר מייד כי הפגמים שמצא בית הדין האזורי בהחלטת מועצת הרשות נופלים בחומרתם מן הפגמים הבסיסיים שביסוד החלטת הפיטורים עליהם עמדנו. לפיכך, אין לנו צורך להרחיב את הדיבור על פגמים אלה ועל שאלת השפעתם על ההחלטה לפטר את העובדים. נעמוד על הדברים בקצרה בלבד.

49.     ניגוד עניינים: בתקופה הרלבנטית לענייננו היה מר שלי יו"ר מועצת הרשות וכיהן גם כמנכ"ל בפועל של הרשות. מציאות זו העמידה אותו במצב של ניגוד עניינים מובנה בהחלטה לפטר את העובדים. ניגוד עניינים זה מקורו בכך שהחלטת הפיטורים התקבלה על ידי מר שלי, לאחר שימוע שערך לעובדים והחלטתו זו עצמה הובאה לאישור בפני מועצת הרשות בראשה הוא עומד. זהו מקרה מובהק של ניגוד עניינים מובנה ופסול. במצב דברים בו מר שלי כיהן בשני תפקידים הקשורים להפסקת העסקתם של העובדים, היה עליו לנתק עצמו לחלוטין ממעורבות בעניין באחד משני ה"כובעים" שחבש, היינו - או לאצול מסמכותו כמנכ"ל לגורם אחר לעניין בחינת הפסקת העסקתם של העובדים או להימנע ממעורבות באישור ההחלטה בתפקידו כיו"ר הרשות. משעה שהחליט מר שלי, בתפקידו כמנכ"ל לפטר את העובדים, אין הוא יכול להיות מעורב באישור ההחלטה כיו"ר מועצת הרשות. אמנם, בפרוטוקול הדיון במועצת הרשות (מוצג י"ט בתיק המוצגים מטעם הרשות) צויין כי מר שלי השתתף בישיבת מועצת הרשות בעניינם של העובדים בתפקידו כמנכ"ל בפועל בלבד (סעיף 2 סיפא לפרוטוקול), אך אין בכך כדי לבטל את המציאות המובנית של ניגוד עניינים בה הוא היה נתון בסוגיה זו.

50.     כינוס המועצה בניגוד לנהלים: בית הדין האזורי עמד על כך שהמועצה כונסה לדיון בעניינם של העובדים בהתראה קצרה של שלושה ימים, בניגוד לנוהל המחייב משלוח הזמנות לפחות שמונה ימים לפני המועד (עמוד 33 לפסק הדין). כמו כן ציין בית הדין כי החומר הרלבנטי לדיון בעניינם של העובדים הונח על שולחן המועצה רק ביום הדיון עצמו והדיון התקיים בפני פורום של ששה חברי מועצה בלבד ששלושה מהם היו חברי מועצה חדשים.
     אין ספק שמדובר בפגם הנראה לכאורה טכני אך יש בו גם היבט מהותי. נוהלי עבודת מועצת הרשות נועדו ליצור מסגרת נאותה וסבירה לקבלת החלטות מושכלות בידי חבר אנשים שמתפקידו לפקח על התנהלות הרשות שהוא גוף ציבורי גדול ומורכב. אי עמידה בנהלים יכולה להעיד על רצינות הדיון, על מידת יכולתם של חברי המועצה לרדת לעומקם של דברים ועל טיבן של ההחלטות שהתקבלו.

51.     שימוע - בית הדין האזורי סבר שהיה על מועצת הרשות להעניק לעובדים זכות שימוע בעלת היקף רחב שמשמעותה - לדעתו - מתן זכות שימוע בעל פה ולא להסתפק בשימוע בכתב, כפי שנעשה. ספק בעיני אם גישה זו נכונה. לעובדים ניתנה זכות שימוע בעל פה בפני המנכ"ל בפועל. עניינם של העובדים הובא בפני מועצת הרשות כגורם מאשר ולא כגורם מחליט. טענותיהם של העובדים היו בפני חברי מועצת הרשות בכתב וסבור אני שבעקרון, די בכך כדי לצאת ידי חובת השימוע בפני המועצה. לכן, לא הייתי רואה באי מתן זכות שימוע "בהיקף רחב" בפני מועצת הרשות משום פגם שנפל בהחלטתה.

52.     לסיכום פרק זה יאמר שאמנם נפלו פגמים בהחלטת הרשות אך שאלה היא האם יש בפגמים אלה - כשלעצמם - כדי להביא לבטלותה של החלטת המועצה לאשר את הפיטורים. אין בידינו נתונים מבוררים מספיקים כדי להגיע למסקנה בנקודה זו ולאור מסקנתנו כי דין החלטת הפיטורים להתבטל מסיבות אחרות די לנו לעמוד על הפגמים שנפלו מבלי להכריע בשאלה אם יש בהם כדי לפסול את החלטת מועצת הרשות לעיצומה.

סבירות ומידתיות

53.     בית הדין האזורי עמד על כך שההחלטה לפטר את העובדים לא עמדה במבחן הסבירות והמידתיות (עמ' 31 - 32 לפסק הדין). לדעתו, היה על הרשות לבחון את שאלת הפיטורים גם מנקודת המבט של העובדים ובכלל זה לבחון את האפשרות למצוא להם תפקיד חילופי, לפחות עד תום תקופת החוזה.
     גישה זו של בית הדין האזורי מקובלת עלינו. החלטה להפסיק את העסקתו של עובד צריכה להביא בחשבון לא רק את צורכי המערכת אלא גם את עניינו של העובד. החלטה שכזו חייבת להיות מאוזנת. במיוחד נכונים הדברים כאשר מדובר בפיטורי עובד קבוע או בהפסקת העסקתו של עובד בחוזה מיוחד בתוך תקופת החוזה. במסגרת האיזון שנדרש יש להביא בחשבון את ההיבטים האישיים של כל עובד, את צרכיו ואת השפעת ההחלטה עליו, על חייו ועל משפחתו. במסגרת בחינה זו ראוי תמיד לבחון אפשרויות שפגיעתן בעובד קטנה יותר, כגון - אפשרות דחיית הפיטורים, צמצום משרה או שיבוץ בתפקיד מתאים אחר. כל זאת לא נעשה בעניינם של העובדים ואף בכך יש משום פגם היורד לשורש העניין התומך בהחלטה לבטל את החלטת הפיטורים.


בקשה להגשת ראיה נוספת

54.     לאחר תום הדיון בערעור הגישו לנו העובדים בקשה להגשת ראיה נוספת בערעור (בשא 130/08). בבקשה זו נאמר כי לאחר הדיון בערעור פורסם ביום 29.1.08 מכרז לתפקיד מנהל שרותי מימון ארציים בחברת דואר ישראל, תפקיד אותו מילא מר אלי ליאור. לטענתם, פרסום המכרז נוגד את טענת הרשות כי פיטוריו של מר ליאור נעשו עקב ביטול משרתו.

     לאחר שנתנו דעתנו לבקשה ולתגובה עליה, החלטנו לדחותה. מדובר במכרז אשר פורסם כ-5 שנים לאחר שהתקבלה החלטת הרשות להביא לסיום העסקתם של העובדים. במרוצת הזמן אפשר שחלו שינויים ארגוניים המצדיקים פרסום המכרז. לאור פסיקתנו ובשל חלוף הזמן, לא מצאנו טעם להידרש לבירור הנסיבות המצדיקות פרסום מכרז זה והיחס בינו לבין ההחלטה להביא להפסקת העסקתו של מר ליאור בתקופה הרלבנטית לענייננו.


הסעד

55.     בית הדין האזורי מצא שלא להעניק לעובדים סעד של אכיפה. בית הדין ביסס החלטתו זו על אופי העסקתם של העובדים בחוזים אישיים לתקופה קצובה, על השינוי הארגוני שחל ברשות והפיכתה לחברה ממשלתית ועל חלוף הזמן מיום סיום העסקתם בשנת 2004.
     טעמיו של בית הדין האזורי בנקודה זו מקובלים עלינו ואף אנו סבורים שבנסיבות העניין לא היתה הצדקה להורות על החזרתם של העובדים לעבודה ברשות תוך אכיפת יחסי עבודה בין הצדדים.

56.     אשר לסעד הכספי - בית הדין האזורי פסק לעובדים שכר 4 חדשים לתקופה בה היו אמורים להיות מועסקים ברשות לפי החוזה המיוחד (יוני - ספטמבר 2004) ונאלצו להיות בחופשה ללא תשלום. בנוסף, חייב בית הדין האזורי את הרשות לשלם לעובדים פיצוי נוסף על פיטורים שלא כדין בגובה שתי משכורות.

     אין ספק שבנסיבות המקרה היה מקום לפסוק לעובדים שכר עבודה למלוא תקופת החוזה המיוחד, כפי שהחליט בית הדין האזורי. עם זאת, הפיצוי שנפסק לעובדים על פיטורים שלא כדין ועל עגמת הנפש שנגרמה להם אינו מספק ואינו ממצה. להערכתנו, נסיבות העניין מלמדות כי מדובר בפיטורים לא ענייניים ולא מוצדקים של עובדים בכירים אשר עבדו ברשות שנים רבות. פיטוריהם של העובדים היו נגועים בפגמים מהותיים חמורים, כמו גם בפגמים אחרים עליהם עמדנו. אין ספק שנגרם לעובדים עוול חמור ועוגמת נפש מרובה עליה הם זכאים לפיצוי כספי הולם.

     בבחינת גובה הפיצוי, לדעתנו מגיע לעובדים - למיצער - פיצוי בסכום השווה ל-6 משכורות חודשיות. הואיל ונפסק לעובדים פיצוי בגובה של שתי משכורות, אנו מקבלים את ערעורם של העובדים בחלקו ומחייבים את הרשות לשלם לכל אחד מן העובדים פיצוי נוסף בגובה של 4 משכורות חדשיות, לפי שכרם האחרון ברשות, נושא ריבית והצמדה כחוק מן המועד שנקבע בפסק הדין של בית הדין האזורי ועד התשלום בפועל. כמו כן תישא הרשות בשכר טרחת עו"ד מטעם העובדים בערעור זה (יחד) בסכום מופחת של 6,000 ש"ח.

השופט עמירם רבינוביץ

     אני מסכים עם פסק דינו של חברי השופט צור ואין לי אלא להצטרף לדבריו הנכוחים.
     הנוהג עד כמה שהיה קיים למינויים של "אנשי שלומנו" תוך דחיית מי שאינו נמנה על אותו מחנה או זרם, ללא שיקולים לגופו של עניין מן הראוי שיעקר מן השורש.
     שמירת טוהר המחנה אין פירושה ביעור מי שאינו נמנה על מחניך שלך, אלא בּיעוּר התופעות עליהן הצביע חברי.
     יש לקוות שתופעות אלה יהיו נחלת העבר ולא נראה אותם עוד.


השופט יגאל פליטמן

אני מסכים לפסק דינו של חברי השופט שמואל צור, כמו גם להערתו של חברי השופט עמירם רבינוביץ.


נציג ציבור מר משה אורן

אף אני בדעה, כי פיטורי עובד ציבור משיקולים פוליטיים פוגע קשות בטוהר המידות ומקעקע את אמון הציבור ברשויות, לפיכך אני סומך ידי על פסק דינו של כב' השופט צור ומצטרף לדעת שאר חברי המותב.



נציגת ציבור גב' אסתר פרץ

אני מסכימה לפסק דינו של השופט צור, כמו גם להערות של השופט רבינוביץ
והשופט פליטמן.

סוף דבר
הוחלט כאמור בפסק דינו של השופט צור. ערעור הרשות נדחה (עע 281/07) כמו גם הבקשה להגשת ראיה נוספת (בשא 130/08). ערעורם של העובדים (עע 286/07) מתקבל בחלקו, הרשות תשלם לכל אחד מהעובדים פיצוי נוסף בגובה של 4 משכורות חודשיות, לפי שכרם האחרון ברשות, נושא ריבית והצמדה כחוק ממועד שנקבע בפסק הדין של בית הדין האזורי ועד התשלום בפועל. כמו כן תישא הרשות בשכר טרחת עו"ד מטעם העובדים בערעור זה (יחד) בסכום מופחת של 6,000 ₪.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הגדרת פיטורים

  2. פיטורים משפילים

  3. פיטורים פוליטיים

  4. עורך דין פיטורים

  5. פיטורים שלא כדין

  6. פיטורים מחמת מין

  7. פיטורים מטעמי גיל

  8. פיטורים בהעדר תקן

  9. התחרטות על פיטורים

  10. פיטורים בגלל איחורים

  11. פיטורים בהעדר תקנים

  12. פיטורים בהסכמה הדדית

  13. פיטורים ללא פיצויים

  14. פיטורים בהסכמה הדדית

  15. פיטורים לפני תום שנה

  16. עתירה לביטול פיטורים

  17. פיטורים של שוטר ותיק

  18. פיטורים אחרי 9 חודשים

  19. פיטורים משיקולים זרים

  20. פיטורים טיפולי פוריות

  21. פיטורים עקב הפרת נהלים

  22. פיטורים של גננת מבוגרת

  23. פיטורים בגלל הפרת אמון

  24. נטישת עבודה או פיטורים

  25. הפחתת שכר לפני פיטורים

  26. פיטורים עקב תפקוד לקוי

  27. פיטורים מהלשכה המשפטית

  28. פיטורים אחרי 11 חודשים

  29. פיטורים עקב מצב בריאותי

  30. מכתב פיטורים רטרואקטיבי

  31. פיטורים בגין מעשה פלילי

  32. פיטורים ללא סיבה אמיתית

  33. פיטורים עקב מחסור בעבודה

  34. פיטורים עקב זלזול בעבודה

  35. פיטורים משיקולים פוליטיים

  36. פיטורים בגלל חוסרים בקופה

  37. פיטורים טיפולי פוריות לגבר

  38. פיטורים בגין טיפולי פוריות

  39. פיטורים בגלל סיבות מקצועיות

  40. פיצוי בגין פיטורים מחמת גיל

  41. פיטורים בסמוך לסיום שנת עבודה

  42. פיטורים לאחר לידה עקב איחורים

  43. פיטורים בגלל שיקולים פוליטיים

  44. פיטורים עקב היעדרות מחמת מחלה

  45. טענת העובד על פיטורים בלי סיבה

  46. הצעת חוק איסור פיטורים בזמן מחלה

  47. פיטורים ללא פיצויים מכוח פסק דין

  48. פיטורים לאחר היעדרות בשל טיפולים

  49. זכאות לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין ?

  50. פיטורים עקב החתמת כרטיס נוכחות בעבודה

  51. פיטורים בטלפון - פיצוי בסך 20,000 ש''ח

  52. אי קבלת מכתב פיטורים לאחר שינוי מעסיקים

  53. מכתב הודעה על פיטורים שנשלח על ידי העובד

  54. פיטורים שלא כדין - ערעור על גובה הפיצויים

  55. פיטורים בעילה של מעילה באמון ומעילה בתפקיד

  56. פיטורים מעבודה פיזית בתנאים קשים במחסן קירור

  57. לטענת התובע ניתן לו מכתב פיטורים עקב צמצומים

  58. פיטורים של שוטר שעבד בעבודה נוספת ללא אישור

  59. נאמר לעובד ללכת הביתה, הודיע כי לא יעזוב ללא מכתב פיטורים

  60. פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בעת טיפולי פוריות ועקב הטיפולים

  61. טענת פיטורים בגלל סירוב לשתף פעולה עם מעשים פלילים של הטיית מכרז

  62. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון