עובד מקומי ישראלי

מהי הגדרת "עובד מקומי ישראלי" ?

מעסיק ישראלי נצרך לא אחת להעסיק עובדים בחו"ל. מדובר במדינה המעסיקה עובדים בנציגויותיה ברחבי העולם (למשל - משרד החוץ, משרד הביטחון, משרד האוצר ועוד), או מוסדות ציבור שאינם המדינה (דוגמת הסוכנות היהודית) או גופים עסקיים כאלה ואחרים (כגון - חברות תעופה וספנות, קבלנים או גופי הייטק) המעסיקים עובדים מעבר לים, דרך קבע או לפרקי זמן קצובים.

בעיקרו של דבר עובדים ישראליים בחו"ל מועסקים בשני מעמדות השונים זה מזה: המעמד האחד הם השליחים. מדובר בעובדים ישראלים של המעסיק, בין עובדים קבועים ובין עובדים המגויסים בישראל, המיועדים לשליחות מטעם המעסיק בחו"ל. עובדים אלה הם אזרחים או תושבים ישראלים אשר על העסקתם חל בדרך כלל החוק הישראלי. עובדים אלה מועסקים בדרך כלל בתנאי שכר "ישראליים" המותאמים למקום השרות והם משלמים מסים בישראל, לרבות ניכויים למוסד לביטוח לאומי. הדוגמה המובהקת לעובדים מסוג זה הם עובדי הסגל הדיפלומטי במשרד החוץ הישראלי.

הסוג השני הם העובדים המקומיים. מדובר בעובדים שהם אזרחים או תושבים של מדינת השרות המתקבלים לשורותיו של המעסיק הישראלי במדינת השרות. עובדים אלה מועסקים לפי הדין המקומי של מדינת השרות וחלים עליהם הסדרי מיסוי וביטוח סוציאלי כמקובל במדינת השרות. דוגמה מובהקת לעובדים מסוג זה הם עובדי שגרירות מקומיים במדינת השרות, כגון - מזכירות, נהג, אנשי צוות טכני ודומיהם.

במרוצת השנים התעורר הצורך במדינה להעסיק עובדים בחו"ל במעמד כלאיים המצוי בתווך שבין ה"שליחים" לבין ה"מקומיים". מעמד כלאיים זה נועד לאפשר העסקת ציבור גדול יחסית של ישראלים צעירים הנמצאים במדינת השרות מכח עצמם, בדרך כלל לצורך לימודים גבוהים. קבוצה זו מהווה פוטנציאל טבעי להעסקה על ידי המדינה במדינת השרות בתפקידים חיוניים למדינה, כגון - קניינים, אנשי שירותים או אנשי בטחון, והכל לתקופות קצובות וקצרות. לצורך כך נוצר מעמד חדש של "עובד מקומי ישראלי" (עמ"י). עובד זה שונה מ"שליח" בכך שאינו עובד מדינה מן המניין אלא מגוייס לתפקידו במדינת השרות בחו"ל. עובד זה שונה מעובד "מקומי" בכך שהוא אינו מועסק על פי הדין המקומי אלא לפי תנאים מיוחדים שנקבעו לו המבוססים, בעיקרם, על משפט העבודה הישראלי והוא משלם מסים וזכויות סוציאליות בישראל. במסגרת קטגוריה זו של "עמ"י", קיימת קטגוריית משנה של עובדי בטחון המועסקים כמאבטחים והם מכונים עמ"י-מ"ח (עובדים מקומיים ישראלים - מאבטחי חוץ).


להלן פסק דין בנושא הגדרת עובד מקומי ישראלי:

פסק דין

השופט שמואל צור
1.     השאלה שבפנינו היא האם זכאי היה המערער להיות מועסק במקום שרותו בדרום אפריקה במעמד של "עובד מקומי ישראלי" (להלן - עמ"י) - וליתר דיוק במעמד של "עובד מקומי ישראלי מאבטח חוץ" (להלן - עמ"י-מ"ח) - וליהנות מן השכר ותנאי השרות המקובלים לעובדים במעמד זה ומתחולת החוק הישראלי עליהם. בצד שאלה זו התעוררה גם שאלת זהות המעסיק של המערער: האם מעסיקו היא המדינה (המשיבה מס' 1) או המדינה יחד עם חברת אל על (היא המשיבה מס' 2).

הרקע העובדתי
המערער הוא בעל אזרחות כפולה - ישראלית ודרום אפריקאית. המערער שירת שירות סדיר בצה"ל ולימים יצא ללימודי משפטים לדרום אפריקה. בתקופת לימודיו שם המערער הועסק כעוזר קצין בטחון (להלן - ע. קב"ט) בתחנת יוהנסבורג של אל על בדרום אפריקה בתקופה 9.7.93 - 1.3.98. המערער הועסק בתפקידו האמור במעמד של "עובד מקומי".

3.     בין המערער למשיבות לא נערך הסכם בכתב ותנאי השירות שלו סוכמו בעל פה. שכרו של המערער שולם על ידי חברת אל על על בסיס שכר לשעה. לימים, בשנת 1998, נקבעו תנאי העסקתם של עובדי הבטחון בדרום אפריקה על פי חוזה בשם SERVICE AGREEMENT להלן- חוזה השרות) ותנאי חוזה זה הוחלו על המערער, אף שלא חתם עליו.

4.     עם תום לימודיו בדרום אפריקה, סיים המערער את עבודתו כע. קב"ט בדרום אפריקה וחזר לישראל.

ההליך בבית הדין האזורי
5.     בשנת 1999 הגיש המערער תביעה בהליך של דיון מהיר לתשלום פיצויי פיטורים (תיק דמ 350679/99). תביעתו זו הועברה למסלול של תביעה רגילה והמערער הגיש כתב תביעה מתוקן ובו עילות תביעה נוספות. לא נעמוד כאן על כל גלגוליה של התביעה (ראה סעיף 3 לפסק הדין של בית הדין האזורי) ורק נציין כי, בסופו של דבר, התביעה היתה לתשלום פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ופדיון חופשה שנתית לפי החוק בישראל ולחילופין לתשלום הפרשי שכר, פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, פדיון חופשה שנתית ותשלום דמי ביטוח לפי הוראות התקשי"ר. בנוסף, תבע המערער פיצוי על הפרת חוזה בחוסר תום לב ופיצוי על הפלייתו לרעה.

     התביעה הוגשה נגד המדינה ונגד אל על כאחד.

6.     בבית הדין האזורי (כב' השופטת מיכל לויט; תיק עב' 912927/99) עמדו לדיון מספר סוגיות הנוגעות להעסקתו של המערער:

(1)     זהות המעסיק - המערער טען כי המדינה וחברת אל על העסיקו אותו במשותף ואילו המשיבות טענו כי מעסיקתו היחידה של המערער היתה המדינה.

     בית הדין האזורי דחה את טענת המערער וקבע כי המדינה היתה מעסיקתו היחידה. בית הדין בחן את המאפיינים וסימני ההיכר המקובלים לקביעת זהותו של המעסיק וקבע, על יסוד הראיות שהיו בפניו, כי שרותי הבטחון בנמלי התעופה ברחבי העולם ניתנים על ידי המדינה ולא על ידי חברת אל על. בית הדין ציין כי אמנם שכרו של המערער שולם באמצעות חברת אל על והוא אף צוייד בכרטיס עובד של אל על, אך ראה באלה סממנים חיצוניים - פורמלים שאין בהם כדי לשנות מן העובדה שהמעסיק האמיתי הוא המדינה. בית הדין אף עמד על כך שחוזה השרות נחתם על ידי חברת אל על, אך זאת נעשה בשם המדינה ולא כצד לחוזה בפני עצמה.

(2)     מעמד המערער כעובד מקומי ישראלי (עמ"י) - המערער טען כי הוא עונה להגדרת עובד מקומי ישראלי (עמ"י) ולכן חלות עליו הוראות נציבות שרות המדינה מס' נב/38 הקובעות את תנאי העסקתם של עמ"י. המשיבות טענו כי המערער הועסק בדרום אפריקה במעמד של עובד מקומי וכי הוראות מסמך נב/38 אינן חלות עליו, הן בשל מגבלות דיפלומטיות והן בשל מגבלות המסמך עצמו.

     בית הדין האזורי קיבל את עמדת המשיבות וקבע, על יסוד הראיות שהיו בפניו, כי לא ניתן להעסיק עובדי אבטחה המשרתים כעוזרי קב"ט בדרום אפריקה בשל מגבלות דיפלומטיות ובשל כך הועסק המערער - כמו כל עוזרי הקב"ט שם - במעמד של עובד מקומי. מעבר לכך מצא בית הדין כי לא חלות על המערער ההוראות שבמסמך נב/38 מן הטעם שהוא לא הועסק בחוזה מיוחד, מן הטעם ששהותו בדרום אפריקה לא היתה זמנית, ומן הטעם שחלה עליו המגבלה הקבועה בהוראות לפיה אין להעסיק עובד במעמד של עמ"י מי שהוא בעל אזרחות של מדינת השרות והמערער - כזכור - הוא בעל אזרחות דרום אפריקאית.

(3)     תחולת חוקי המגן הישראליים - המערער טען כי על העסקתו בדרום אפריקה בתפקיד עוזר קב"ט חלה חקיקת המגן הישראלית בעוד המשיבות טענו כי על העסקתו חל הדין הדרום אפריקאי המקומי.

     בית הדין האזורי דחה טענה זו של המערער. בית הדין קבע, על יסוד ההלכות המקובלות כי, לצורך קביעת הדין החל על חוזה העבודה, יש משקל למקום ההתקשרות ולמקום ביצוע העבודה והם - בענייננו - דרום אפריקה. בית הדין האזורי קבע כי מכלול הזיקות הנוגעות להעסקתו של המערער מטות את הכף לכיוון תחולת הדין הדרום אפריקאי. בקשר לכך עמד בית הדין על פרשת המשא ומתן שהוביל לגיבוש חוזה השרות, אשר קבע את שכרם ותנאי שרותם של עוזרי הקב"ט בדרום אפריקה.
     בית הדין ציין כי משא ומתן זה התנהל לפי הדין המקומי ובעזרת עורכי דין מקומיים. לכן, כך קבע בית הדין, הדין החל על העסקת המערער היה הדין הדרום אפריקאי.

(4)     תחולת החוק הישראלי מכח תקנת הציבור - בית הדין האזורי בחן את ההצדקה להחיל על העסקתו של המערער חלקים מן הדין הישראלי מכח תקנת הציבור ומצא לעשות כן. בקשר לכך ציין בית הדין כי המערער הוא אזרח ישראלי שהועסק על ידי המדינה כחלק ממערך הבטחוני שלה בחו"ל. בשל כך מצא בית הדין כי קיימת הצדקה להחיל על המערער תנאי העסקה מינימליים המתחייבים מן הדין הישראלי, ככל שאין הסדר מקביל לכך בדין המקומי.
     מכוח עקרון זה בחן בית הדין את זכאותו של המערער לפיצויי פיטורים מכח החוק הישראלי ודחה את התביעה משום שהמערער התפטר מתפקידו ולכן אינו זכאי לפיצויי פיטורים. עם זאת בית הדין ציין כי, מכח חוזה השרות, קיבל המערער פיצויי פיטורים ובכך קיבל מעבר למגיע לו. באין זכאות לפיצויי פיטורים, דחה בית הדין גם את התביעה לפיצויי הלנה.

     אשר לדמי חופשה, מצא בית הדין כי יש מקום להחיל על המערער את חוק חופשה שנתית ומכוחו חייב את המדינה לשלם לו פדיון חופשה בסך 4,950 ש"ח.

     תביעתו של המערער לזכויות מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה (שעות נוספות ועבודה במנוחה שבועית) נדחתה בשל העדר פירוט ובשל כך שהיא נזנחה.

(5)     פיצוי על הפרת חוזה בחוסר תום לב - המערער טען כי המדינה הפרה את החוזה עימו בחוסר תום לב, אך בית הדין האזורי לא מצא כי הופר חוזה כלשהו עם המערער. בית הדין דחה את התביעה לפיצוי ברכיב זה גם משום שהמערער לא תבע כל סכום פיצוי מסויים ומוגדר.

(6)     הפליה - המערער טען כי הוא הופלה לרעה בתנאי עבודתו בהשוואה לעוזרי קב"ט אחרים ברחבי העולם שהועסקו בתנאים של עמ"י. המדינה חזרה על טענתה כי בדרום אפריקה לא ניתן להעסיק עובדים ישראלים כעמ"י בשל מגבלות דיפלומטיות ולכן הועסק המערער כעובד מקומי. המדינה טענה כי כל עובדי הבטחון בדרום אפריקה הועסקו במעמד של עובד מקומי וזו קבוצת ההתייחסות הנכונה.

     בית הדין קיבל את טענת המדינה וקבע כי המערער לא הופלה לרעה. בית הדין קבע כי קבוצת ההתייחסות הנכונה לצורך בחינת טענת ההפליה היא עובדי הבטחון בדרום אפריקה ולא עובדי הבטחון ברחבי העולם. בית הדין קבע כי לא עלה בידי המערער להצביע ולו על עוזר קב"ט אחד אשר הועסק בדרום אפריקה כעמ"י. בית הדין ציין כי, בשל המגבלה הדיפלומטית, קיים שוני רלבנטי בין עוזרי קב"ט בדרום אפריקה לבין עוזרי קב"ט ברחבי העולם.

הערעורים
(7)     בערעור, שב המערער ופרש את הטענות שהביא בפני בית הדין האזורי. לטענתו חלות עליו הוראות נציבות שירות המדינה מס' נב/38 מן הטעם שביצע את העבודה של עמ"י או עמ"י-מ"ח. בקשר לכך ציין המערער כי החל את עבודתו בדרום אפריקה כעמ"י-מ"ח, אך משעה שקיבל אשרת שהיה שם הוא הפך לעובד מקומי. המערער טוען כי הוא עונה לדרישת ה"זמניות" שבמסמך נב/38 וכי המדינה לא העלתה כל טענה בקשר לכך. לטענתו, אזרחות כפולה אינה שוללת את הזמניות הנדרשת במסמך נב/38 ובכל מקרה, אין היא שוללת את אפשרות העסקתו במעמד של עמ"י.

     המערער חוזר וטוען כי הוא הופלה לרעה וכי קבוצת ההתייחסות הנכונה לבחינת ההפליה בהקשר זה היא עובדי האבטחה ברחבי העולם ולא עובדי האבטחה בדרום אפריקה.

     מוסיף המערער וטוען כי המגבלות הדיפלומטיות להעסקתו כעמ"י אינן רלבנטיות שהרי לא היתה כל מניעה מלפני המדינה להחיל עליו את תנאי ההעסקה של עמ"י גם במעמדו כעובד מקומי. חיזוק לטענה זו מוצא המערער בכך שתנאי חוזה השרות שסוכמו עימו ועם חבריו היו מיטיבים יותר בהשוואה לתנאי ההעסקה הקודמים, אך לא הגיעו לכלל התנאים המקובלים להעסקת עמ"י. לטענתו, לא היתה כל מניעה להעניק לו תנאי שכר אלה.

     המערער חוזר וטוען כי המדינה נהגה כלפיו בחוסר תום לב בכך שלא גילתה לו את דבר קיומם של תנאי העסקה של עמ"י כמקובל ברחבי העולם.

     בנוסף על כל אלה חוזר המערער וטוען כי המדינה וחברת אל על היו המעסיקות המשותפות שלו.

8.     המשיבים תומכים בפסיקת בית הדין האזורי בכל הנושאים בהם התקבלה עמדתם, והם - זהות המעסיק, אי תחולת הוראות נב/38 על המערער, תחולת הדין המקומי על העסקת המערער, תום לב והפליה.

     בנושא אחד לגביו פסק בית הדין האזורי הגישה המדינה ערעור שכנגד: לטענתה, לא היה מקום להחיל על העסקת המערער את הדין הישראלי מכוח תקנת הציבור. לטענת המדינה הוראות חוזה השרות העניקו למערער ולחבריו הטבות מפליגות מעבר לדין המקומי ולחוק הישראלי ופסיקת בית הדין העניקה לו זכויות בנוסף לתנאים המיטיבים שבו. על כל פנים, כך טוענת המדינה, היה על בית הדין לקבל את טענתה כי אם הוחל החוק הישראלי, הרי יש לחייב את המערער להשיב כספים שקיבל ביתר לפי חוזה השרות. במיוחד טוענת המדינה כי לא היה מקום לחייבה לשלם למערער פדיון ימי חופשה.

     חברת אל על מצטרפת לטיעוני המדינה.

דיון והכרעה
9.     לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים בערעור ובערעור שכנגד, אנו מחליטים לדחות את הערעור ולקבל את הערעור שכנגד של המדינה ובתוך כל לבטל את חיוב המדינה לשלם למערער פדיון ימי חופשה. נבהיר את עמדתנו בכל אחת מן הסוגיות שנדונו בבית הדין האזורי.

זהות המעסיק
10.     צדק בית הדין האזורי במסקנתו כי מעסיקתו היחידה של המערער היתה המדינה. בפני בית הדין נפרשה תשתית עובדתית ברורה ומספקת כדי להגיע למסקנה זו לפיה המדינה היא המעסיקה של עובדי ביטחון בנמלי התעופה ברחבי העולם (סעיף 12 לפסק הדין). מדובר במימצאים עובדתיים אשר אין יסוד להתערב בהם. אכן, קיימות אינדיקציות היכולות לתמוך בטענה כי אל על היא המעסיקה, דוגמת - תלושי השכר וכרטיס עובד, אלא שיש לבחון נתונים אלה אל מול שאר הנתונים הרלבנטים. בקשר לכך פסק בית הדין כי תלושי השכר וכרטיס העובד היו סממנים חיצוניים - פורמליים ולא העידו על מעמדה של אל על כמעסיק אמיתי, ולו במשותף עם המדינה. מסתבר שגם המערער היה מודע למציאות זו (סעיף 16 לפסק הדין) ובכל מקרה המערער לא הצביע על כל יתרון מעשי שהיה זוכה לו אם היה נקבע כי אם אל על היתה מעסיקתו.

מעמד המערער כעובד מקומי ישראלי (עמ"י)
11.     מעסיק ישראלי נצרך לא אחת להעסיק עובדים בחו"ל. מדובר במדינה המעסיקה עובדים בנציגויותיה ברחבי העולם (למשל - משרד החוץ, משרד הביטחון, משרד האוצר ועוד), או מוסדות ציבור שאינם המדינה (דוגמת הסוכנות היהודית) או גופים עסקיים כאלה ואחרים (כגון - חברות תעופה וספנות, קבלנים או גופי הייטק) המעסיקים עובדים מעבר לים, דרך קבע או לפרקי זמן קצובים.

12.     בעיקרו של דבר עובדים ישראליים בחו"ל מועסקים בשני מעמדות השונים זה מזה: המעמד האחד הם השליחים. מדובר בעובדים ישראלים של המעסיק, בין עובדים קבועים ובין עובדים המגויסים בישראל, המיועדים לשליחות מטעם המעסיק בחו"ל. עובדים אלה הם אזרחים או תושבים ישראלים אשר על העסקתם חל בדרך כלל החוק הישראלי. עובדים אלה מועסקים בדרך כלל בתנאי שכר "ישראליים" המותאמים למקום השרות והם משלמים מסים בישראל, לרבות ניכויים למוסד לביטוח לאומי. הדוגמה המובהקת לעובדים מסוג זה הם עובדי הסגל הדיפלומטי במשרד החוץ הישראלי.

     הסוג השני הם העובדים המקומיים. מדובר בעובדים שהם אזרחים או תושבים של מדינת השרות המתקבלים לשורותיו של המעסיק הישראלי במדינת השרות. עובדים אלה מועסקים לפי הדין המקומי של מדינת השרות וחלים עליהם הסדרי מיסוי וביטוח סוציאלי כמקובל במדינת השרות. דוגמה מובהקת לעובדים מסוג זה הם עובדי שגרירות מקומיים במדינת השרות, כגון - מזכירות, נהג, אנשי צוות טכני ודומיהם.

13.     במרוצת השנים התעורר הצורך במדינה להעסיק עובדים בחו"ל במעמד כלאיים המצוי בתווך שבין ה"שליחים" לבין ה"מקומיים". מעמד כלאיים זה נועד לאפשר העסקת ציבור גדול יחסית של ישראלים צעירים הנמצאים במדינת השרות מכח עצמם, בדרך כלל לצורך לימודים גבוהים. קבוצה זו מהווה פוטנציאל טבעי להעסקה על ידי המדינה במדינת השרות בתפקידים חיוניים למדינה, כגון - קניינים, אנשי שירותים או אנשי בטחון, והכל לתקופות קצובות וקצרות. לצורך כך נוצר מעמד חדש של "עובד מקומי ישראלי" (עמ"י). עובד זה שונה מ"שליח" בכך שאינו עובד מדינה מן המניין אלא מגוייס לתפקידו במדינת השרות בחו"ל. עובד זה שונה מעובד "מקומי" בכך שהוא אינו מועסק על פי הדין המקומי אלא לפי תנאים מיוחדים שנקבעו לו המבוססים, בעיקרם, על משפט העבודה הישראלי והוא משלם מסים וזכויות סוציאליות בישראל. במסגרת קטגוריה זו של "עמ"י", קיימת קטגוריית משנה של עובדי בטחון המועסקים כמאבטחים והם מכונים עמ"י-מ"ח (עובדים מקומיים ישראלים - מאבטחי חוץ). תנאי שרותם של עמ"י מ"ח הם, בעיקרם, התנאים שנקבעו לעמ"י, בשינויים מסוימים שאינם חשובים לענייננו.

14.     תנאי השרות של עובדים המועסקים על ידי המדינה בחו"ל מפורטים באוגדן שהוציא הממונה על השכר במשרד האוצר הנושא כותרת "תנאי שרות בחו"ל". באוגדן זה קיים פרק 19 הכולל את כל ההוראות הנוגעות להעסקת עובדים מקומיים ישראליים (עמ"י), לרבות עמ"י מ"ח. פרק 19 האמור, במהדורתו הנוגעת לענייננו, יצא לאור בחודש מארס 1995 והוא היה חלק ממסכת הראיות שנפרשה בבית הדין האזורי ובפנינו (להלן - פרק 19). הוראות פרק 19 משתקפות גם במסמך מקביל שהוציאה נציבות שירות המדינה עוד באפריל 1992 בדבר תנאי השרות של עמ"י (הודעה מס' נב/38; להלן - הודעת הנציבות).

15.     בסעיף ההגדרות של פרק 19 מוגדר עמ"י כך:

"עמ"י - עובד מקומי ישראלי.
אזרח ישראלי, השוהה באורח זמני בחוץ לארץ ואשר נציגות ישראל שם קיבלה אותו לעבודה במעמד של עובד מקומי ומעסיקה אותו באורח זמני ועל פי חוזה מיוחד...".


     הגדרה זו שמה את הדגש על גיוס העובד במדינת השרות ועל היותו מועסק באורח זמני על פי חוזה מיוחד (השוו הגדרת עמ"י בסעיף 1 להודעת הנציגות).

     סעיף 3 לפרק 19 קובע כי העסקת עמ"י תהא לתקופה של שנה אחת עם אפשרות להארכתה מפעם לפעם עד כדי שלוש שנים. סעיף 4 לפרק 19 קובע סייגים להעסקת עמ"י לאמור:

"4.     סייגים להעסקה

4.1     לא יתקבל אדם לעבודה כעמ"י אם הוא או בן זוגו הגישו בקשה להיתר עבודה במדינה בה הוא שוהה, או אם אחד מהם קיבל היתר עבודה כאמור, או שאחד מהם הגיש בקשת התאזרחות באותה מדינה;
     הוגשו בקשות, כאמור, תוך תקופת העסקתו כעמ"י - העסקת עמ"י תופסק מיד;

4.2     רכש עמ"י או בן זוגו נכסי דלא ניידי בחו"ל תוך תקופת העסקתו, כעמ"י - תופסק העסקתו מיד;

4.3     לא יתקבל אדם לעבודה כעמ"י אם שהה בחו"ל 5 שנים או יותר.

4.4.     אין להעסיק עמ"י, ששהה בחוץ לארץ 5 שנים או יותר, גם במסגרת 3 השנים הראשונות להעסקתו.

4.5     מלאו לעמ"י 5 שנים של שהייה בחו"ל במהלך שרותו לפי פיסקה 1 לעיל, העסקתו תופסק מיד;

4.6 - 4.8 ....".

עיקר הוראות אלה מופיעות גם בסעיף 6 להודעת הנציבות והן משקפות מדיניות ברורה להעסיק עובדים ישראלים במעמד של עמ"י לתקופה קצרה וקצובה וכל עוד הם שוהים במדינת השרות בסטטוס המקורי שלהם בלא כוונה להשתקע במדינת השרות. מכאן ההוראה הקובעת שהגשת בקשה לקבלת היתר עבודה במדינת השרות (למשל - ה-GREEN CARD בארצות הברית) או בקשה לקבלת אזרחות של מדינת השרות - גורמים להפסקה מיידית של ההעסקה בעמ"י.

16.     ומן הכלל אל הפרט: המערער, בעל אזרחות ישראלית ודרום אפריקאית, יצא מישראל ללימודי משפטים בדרום אפריקה. המערער יצא ללימודיו מיוזמתו. בהיותו בדרום אפריקה, גוייס המערער לתפקיד של עוזר קב"ט בנמל התעופה של יוהנסבורג. המערער הועסק כעוזר קב"ט תקופה של כ-4,5 שנים (יולי 93 - מרץ 98) ועם גמר לימודיו הוא חזר לארץ לביצוע התמחות במשפטים. המערער הועסק כעובד מקומי לפי הדין הדרום אפריקאי ולא כעמ"י לפי פרק 19 והודעת הנציבות.
על רקע זה טען המערער בבית הדין האזורי ובפנינו כי התקיימו בו כל התנאים להעסקתו כעמ"י ולכן חלות עליו הוראות פרק 19 והודעת הנציבות בעניין שכרו ותנאי שרותו ומכוחם חלים עליו חוקי משפט העבודה הישראלי.
17.     בית הדין האזורי דחה טענות אלה של המערער ובצדק. לא זו בלבד שהמערער הועסק בדרום אפריקה כעובד מקומי על פי הדין המקומי, אלא שגם אם רצו הצדדים להעסיקו כעמ"י, לא ניתן היה הדבר לפי ההוראות וההסדרים המחייבים:

(1)     מן התשתית העובדתית שנפרשה בבית הדין האזורי - ולא הוכחשה - עולה כי, ככלל, בדרום אפריקה לא ניתן להעסיק עובדים במעמד של עמ"י וזאת בשל מגבלות דיפלומטיות. בתצהירו של עמית, איש שרות הבטחון הכללי, נאמר בעניין זה כך:

"4.      ... ככלל, השרות מעסיק עובדי אבטחה ובטחון (להלן - עובדי האבטחה) בנציגויות ישראל בעולם במסגרת חוזים מיוחדים למול המדינה - כעובדים מקומיים ישראליים (להלן - עמ"י).

5.     העסקה במסגרת זו לא מתאפשרת בכל נציגויות ישראל בעולם. שכן, בחלק מן המדינות הוראות הדין המקומי לא מאפשרות דרך העסקה זו, ובחלקן קיימות מגבלות דיפלומטיות המונעות את העסקת עובדי האבטחה כעמ"י.

6.     במקרים בהם לא ניתן להעסיק את עובדי האבטחה כעמ"י, השרות מעסיק עובדי אבטחה כעובדים מקומיים, בהתאם להוראות הדין המקומי. בדרך העסקה זו, תנאי השכר של עובדי האבטחה מתאימים לרמת החיים ולתנאי העבודה והשכר המקובלים במדינה בה הם מועסקים.
     
6.1     לדוגמא, בגרמניה לא ניתן להעסיק עובדי אבטחה במסגרת חוזה מיוחד של עמ"י בתחנות המרוחקות מעיר הבירה... אשר על כן, עובדי האבטחה בגרמניה מועסקים בחוזה "קונטרולר" המותאם לדין המקומי בגרמניה.

6.2     גם בדרום אפריקה לא ניתן להעסיק את עובדי האבטחה, המשרתים כע. קב"טים כעמ"י, ... על כן, ע. הקב"טים מועסקים בהתאם לדין המקומי. בתחילה, הועסקו ע. הקב"טים בחוזה בעל פה, אשר תאם את תנאי השכר בדרום אפריקה. לאחר מכן התגבש חוזה כתוב, SERVICE AGREEMENT , שהיווה את תוצאות המו"מ שהתנהל למול נציגות העובדים...."

דברים אלה ברורים. עולה מהם כי, בשל מגבלות דיפלומטיות, לא ניתן להעסיק בדרום אפריקה עובדים בתפקידי אבטחה במעמד של עמ"י. מצב זה הינו חריג, אך הוא קיים גם במקומות אחרים, דוגמת גרמניה. תמונת מצב זו לא הופרכה והיא מהווה מגבלה המובילה בהכרח למציאות של העסקת עובדי אבטחה בדרום אפריקה במעמד של עובדים מקומיים. על פני הדברים, לא ניתן לחרוג ממגבלה זו.

(2)     על פי פרק 19 להודעת הנציבות, לא ניתן להעסיק עובד במעמד של עמ"י אם הוא מגיש בקשה לקבלת היתר עבודה במדינת השרות או שהוא מגיש בקשה לקבלת אזרחות באותה מדינה. בתצהירו של מר צבי סגל, סגן ראש אגף ביטחון באל על, נאמר לעניין זה כי המערער, בהיותו בעל אזרחות כפולה - ישראלית ודרום אפריקאית - "... אינו יכול להיכלל בהגדרת עובד מקומי ישראלי, כטענתו. לא ניתן להעסיק כעמ"י מי שהוא בעל אזרחות במקום מתן השרות, בענייננו דרום אפריקה" (סעיף 32.3 סיפא לתצהיר וכן ראו סעיף 20 לפסק הדין של בית הדין האזורי). גם מגבלה זו ברורה על פניה והיא מובילה לכך שנתוניו האישיים של המערער אינם מאפשרים העסקתו בדרום אפריקה במעמד של עמ"י, גם אם לא היתה קיימת המגבלה הדיפלומטית.

(3)     תנאים נוספים בפרק 19 ובהודעת הנציבות לא התקיימו במערער והם - העובדה שלא נערך עימו חוזה מיוחד, כנדרש לגבי עמ"י והעובדה שהוא הועסק למעלה מ-3 שנים, אף זאת בניגוד לתנאי העסקת עמ"י. בפועל, המערער הועסק כעובד מקומי, בלא חוזה בכתב, עובדה שאיפשרה עקיפה "ממוסדת" של המגבלות הקיימות להעסקתו (הדיפלומטית והאישית). זאת ועוד, העסקתו של המערער כעובד מקומי העניקה לו יתרון בכך שהתאפשרה העסקתו אף מעבר למגבלת שלוש השנים הקבועה לגבי עמ"י.
(4)     המערער הועסק כעובד מקומי לפי הדין המקומי והוא היה מודע למתכונת העסקה זו. המערער שילם מיסים למדינת דרום אפריקה ואין זה מקובל ואף לא סביר כי לאחר תום תקופת שרותו הוא יבקש להחזיר את גלגל הזמן לאחור וליצור לעצמו מעמד אחר למפרע.

18.     זאת ועוד, במהלך תקופת עבודתו של המערער בדרום אפריקה כעובד מקומי, הוא הניע מהלך של משא ומתן לשיפור תנאי השרות שלו ושל חבריו עוזרי הקב"ט במעמדם כעובדים מקומיים. משא ומתן זה התנהל לפי הדין הדרום אפריקאי, בעזרת עורכי דין מקומיים ופירותיו גלומים בחוזה השרות שנחתם בין הצדדים, אשר תנאיו הוחלו על המערער. אין זה הוגן ואין זה סביר לנהל משא ומתן בערוץ נתון המבוסס על מעמד של עובד מקומי ולהגיע להסדר מוסכם ולאחר מכן לטעון לזכויות למפרע מכוח מעמד אחר (עמ"י).

19.     לסיכום נקודה זו יאמר כי המערער הועסק כדין כעובד מקומי ולא ניתן היה להעסיקו על פי תנאי ההעסקה הנוהגים לגבי עובד מקומי ישראלי (עמ"י).

     המערער היה מודע למעמדו ובנסיבות העניין העסקתו כעובד מקומי היתה נכונה ובמובנים מסוימים אף העניקה לו יתרון על פני אפשרות העסקתו כעמ"י. העובדה שהמערער הועסק בתפקיד של מאבטח - היא כשלעצמה - אינה שוללת את מעמדו כמי שהועסק כעובד מקומי.

החלת תנאי עמ"י על המערער במעמדו כעובד מקומי
20.     טוען המערער כי גם אם לא חלו עליו תנאי ההעסקה של עמ"י מכוח תפקידו, הרי לא היתה כל מניעה מלפני המדינה להחילם עליו במעמדו כעובד מקומי והיה עליה לעשות כן מכוח עקרון השיוויון בינו לבין עוזרי קב"ט אחרים. אכן, לכאורה, ניתן אומנם לגרוס שמגבלה דיפלומטית או מגבלה "תקנונית" כלשהי, לא היו צריכות למנוע מן המדינה להחיל על המערער, בתפקידו כעוזר קב"ט, את תנאי העבודה של עמ"י אף מבלי שישתנה מעמדו כעובד מקומי וזאת מכוח עקרון השיוויון. אך לאחר שנתנו דעתנו לטענה זו בבחינה מעמיקה יותר, אנו סבורים כי, בנסיבות העניין, אין לקבלה:
     ראשית - המגבלות שמנעו העסקתו של המערער כעמ"י - הן זו הדיפלומטית והן אלה "התקנוניות" - הן אמיתיות ואין זה מן הראוי שהמדינה תתן יד לעקיפת המגבלות הללו, בדרך של מתן ההטבות הנובעות מן המעמד "האסור" מבלי להכיר במעמד זה. כך, אם קיימת למדינה, ביחסיה עם דרום אפריקה, מגבלה דיפלומטית המונעת ממנה להעסיק עוזרי קב"ט במעמד של עמ"י הרי אין זה מדרכה של המדינה לעקוף את האיסור ולהגיע לאותו יעד "בדלת האחורית". כך גם, אם קבעה לעצמה המדינה סייגים להעסקת עמ"י, אין זה מן הראוי שהיא עצמה תעקוף את המגבלות שקבעה על מזבח השיוויון. על כל פנים, אם עומדת המדינה על דעתה שאין לנקוט דרך זו, לא יבוא בית הדין ויכפה עליה לעשות כן.

     שנית - משעה שנוצרו נסיבות המונעות את העסקתו של המערער כעמ"י, הוא הועסק כעוזר קב"ט בדרך אפשרית אחרת, היינו - כעובד מקומי. בדרך זו נקבעו למערער תנאי עבודה כמקובל לעובדים המקומיים, בדומה למצב הקיים במדינות אחרות בהן קיימת אותה מגבלה. בשלב מסויים נפתח משא ומתן באשר לפרטי התנאים הנוגעים להעסקת עוזרי קב"ט בדרום אפריקה כעובדים מקומיים, וזה הוביל לחתימה על חוזה השרות. מדובר במו"מ כלכלי אשר בודאי היו כרוכים בו שיקולים של מדיניות העסקת עובדים, תוך בחינת השלכות ההסדר על קבוצות עובדים דומות. אין זה מסמכותו של בית הדין ואף לא מדרכו, להתערב במו"מ כלכלי או להתערב בשיקולי מדיניות העסקה ולכפות על הצדדים - לאחר שגובש חוזה השרות - תנאים שלא הוסכם עליהם.

     שלישית - הענקת שכר ותנאי עבודה של עמ"י לעובדים המועסקים במעמד של "עובד מקומי" - ולו גם כשמדובר בקבוצה נתונה של עוזרי קב"ט - יוצרת אפליה בינם לבין העובדים המקומיים האחרים ולכן לא יתן בית הדין את ידו.

     רביעית - המערער הועסק כעובד מקומי והיה מודע למעמדו זה. במהלך תקופת העסקתו, המערער לא דרש להעסיקו כעמ"י או להחיל עליו תנאים אלה. אדרבא, המערער וחבריו ניהלו מו"מ לשיפור תנאי העסקתם במעמדם כעובדים מקומיים, אשר הוביל לחתימה על חוזה השרות המבוסס על מעמד זה, והתנאים שבו הוחלו על המערער. בנסיבות אלה אין זה הוגן כלפי המדינה לדרוש החלה למפרע של תנאי עמ"י על העסקתו של המערער שהסתיימה זה מכבר.

     חמישית - לא הוצגה בפני בית הדין האזורי כל תשתית עובדתית המצביעה על כך שמכלול תנאי העסקתו של המערער כעובד מקומי נפלו באופן משמעותי ממכלול התנאים הקבועים לעמ"י, להבדיל מפרט זה או אחר.

     מכל אחת מסיבות אלה - לא כל שכן כולן יחדיו - אין לקבל את דרישתו של המערער להחיל עליו את תנאי השרות של עמ"י, אף שאין חולק על העיקרון שהמעסיק צריך לעולם לשאוף ליישום עקרון השיוויון על עובדיו ולקביעת תנאי עבודה שווים לעבודה שווה.

אפליה
21.     טוען המערער שהעסקתו כעוזר קב"ט בתנאים של עובד מקומי מפלה אותו לרעה ביחס לעובדי קב"ט אחרים ברחבי העולם. בנקודה זו קיבל בית הדין האזורי את עמדת המדינה כי קבוצת ההתייחסות הרלבנטית למערער היא עוזרי הקב"ט שהועסקו יחד עימו בדרום אפריקה.

     צדק בית הדין האזורי בפסיקתו. אפליה היא נקיטת יחס שונה לבעלי מעמד שווה. מכאן ששוני ענייני בין אדם לאדם או בין קבוצה לקבוצה שולל את קיומה של האפליה. לכן, לצורך בחינת קיומה של האפליה, יש להגדיר את קבוצת ההתייחסות הרלבנטית והדברים ידועים.

     המערער נמנה על קבוצה של עוזרי קב"ט המועסקים על ידי המדינה ברחבי העולם, אלא שמסתבר שגם קבוצה זו אינה הומוגנית לחלוטין וקיימת בה חלוקה פנימית רלבנטית בין עוזרי קב"ט המועסקים כעמ"י - הם ככל הנראה הרוב - לבין אותם עוזרי קב"ט לגביהם קיימת מגבלת העסקה במעמד זה המועסקים כעובדים מקומיים (למשל - בגרמניה ובדרום אפריקה). מכאן שקבוצת ההתייחסות הנכונה לבדיקת טענת האפליה בעניינו של המערער הם אותם עוזרי קב"ט הדומים במעמדם, היינו - אלה אשר עליהם חלה מגבלת העסקה כעמ"י. אין חולק כי בתוך קבוצת התייחסות זו נהגה המדינה בשיוויון כך שאי החלת תנאי עמ"י על המערער לא יצרה לגביו מצב של אפליה.

חוסר תום לב
22.     המערער חוזר על טענתו כי המדינה נהגה כלפיה בחוסר תום לב בכך שלא הביאה לידיעתו את תנאי פרק 19 והודעת הנציבות נב/38. טענה זו דינה להידחות. גם אם נכונה טענת המערער כי ההוראות בדבר תנאי העסקת עמ"י לא היו בידיעתו - ואין אנו קובעים שאמנם כך הוא - אין לבוא חשבון עם המדינה על כך שלא הביאה לידיעתו תנאים אלה. הטעם לדבר הוא שהמערער הועסק כעוזר קב"ט במעמד של עובד מקומי והוא אף ניהל עם המדינה משא ומתן לשיפור תנאי העסקתו באותו מעמד. במצב דברים זה ולאור המגבלות האמיתיות הנוגעות להעסקתו של המערער כעמ"י, תנאי השרות של עמ"י כלל לא היו רלבנטיים לגביו. מכאן שהמדינה לא העלימה מן המערער כל מידע רלבנטי ולא נהגה כלפיו בחוסר תום לב.

תחולת חוקי המגן הישראליים
23.     בית הדין האזורי קבע, על פי כללי המשפט הבינלאומי, כי על העסקתו של המערער חל הדין הדרום אפריקאי המקומי ולא הדין הישראלי (סעיפים 31 - 34 לפסק הדין). פסיקה זו נכונה. המערער שהוא גם בעל אזרחות דרום אפריקאית, הועסק בדרום אפריקה על פי חוזה בו הוסכם על החלת הדין המקומי. המערער שילם מיסים לפי חוקי דרום אפריקה. המערער ניהל מו"מ לשיפור תנאי החוזה לפי הדין המקומי ובעזרת עורכי דין מקומי. אף שהמערער הוא גם אזרחי ישראלי והועסק על ידי מדינת ישראל, הרי לא יכול להיות ספק שמירב הזיקות הנוגעות להעסקתו מטות את הכף לכיוון תחולת החוק הדרום אפריקאי על החוזה ולשלילת תחולת החוק הישראלי (ראו ע"ע 50/98 המועצה המקומית גבעת זאב - מחמוד, פד"ע לח', 577).

החלת החוק הישראלי מכח תקנת הציבור
24.     בתוך כך מצא בית הדין האזורי מקום להחיל חלקים מן המשפט הישראלי על העסקתו של המערער מכח "תקנת הציבור", כפי שהוסבר בפסק הדין בפרשת המועצה המקומית גבעת זאב. מכח עקרון זה החיל בית הדין האזורי את הוראות החוק הישראלי בדבר פיצויי פיטורים, פיצויי הלנת פיצויי פיטורים, חופשה שנתית ושעות עבודה ומנוחה (סעיפים 35 - 43 לפסק הדין), אך מכל אלה מצא לחייב את המדינה לשלם למערער פדיון ימי חופשה בלבד (סעיפים 40 - 42).

25.     על כך נסוב הערעור שכנגד שהגישה המדינה. טוענת המדינה כי הוראות חוזה השרות העניקו למערער הטבות מפליגות מעבר להוראות הדין המקומי והדין הישראלי. לטענת המדינה, החלת נורמות מן המשפט הישראלי על חוזה עבודה זה הוא מהלך חריג שיעשה רק במקרה בו הדין הזר אינו מכיר בנורמות בסיסיות שהן מעיקרי משפט העבודה הישראלי והמקובלות בשיטות משפט בנות תרבות. בקשר לכך טוענת המדינה שבית הדין האזורי טעה גם בהחילו את הוראות הדין הישראלי בנוסף לתנאי ההעסקה המיטיבים שבחוזה השרות ונמנע מלקזז את הסכומים שקיבל המערער ביתר לפי חוזה זה.

     בתשובה לטענות אלה של המדינה טוען המערער כי צדק בית הדין האזורי בהחילו את הדין הישראלי מכוח תקנת הציבור. לטענתו, המערער הועסק על ידי המדינה בעבודה בארץ נחשלת, בה הדין המקומי משמעו אפרטהייד - כך דבריו - מציאות המצדיקה החלת הדין הישראלי על העסקתו. לטענתו, מדובר במעסיק ציבורי המחוייב לנקוט יחס של שיוויון כלפי אזרחיו. אשר לטענת הקיזוז - תומך המערער בדברי בית הדין האזורי (סעיף 38 לפסק הדין).

26.     לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים, אנו מוצאים כי דין הערעור שכנגד של המדינה להתקבל. המערער הועסק בדרום אפריקה בתפקיד של עוזר קב"ט במעמד של עובד מקומי. על חוזה ההעסקה של המערער חל הדין הדרום אפריקאי. החלה של נורמות וממשפט העבודה הישראלי על חוזה עבודה עליו חל דין זר מכוח תקנת הציבור הוא מעשה חריג, אשר נועד לבטל או להקטין עיוותים בולטים בחוזה העבודה על פי נורמות מקובלות במדינות בנות תרבות. בפרשת גבעת זאב היה מקרה בו הועסקו עובדים מאזור יהודה ושומרון אצל מעסיקים ישראלים באזור, יחד עם עובדים ישראליים, אלא שנקבע שדין חוזה העבודה החל עליהם הוא הדין הירדני. לגבי קבוצה זו - ועל רקע העובדה שהועסקו במקום עבודה אחד בצוותא חדא עם עובדים ישראלים - נקבע כי יש מקום לבחון את הצורך להפעיל את תקנת הציבור ולהחיל עליהם חלקים מן הדין הישראלי במקרה שקיים שוני מהותי בינו לבין הדין הירדני.

     לא זה המקרה שבפנינו. המערער הועסק בדרום אפריקה ולא בישראל או בשטח הנתון לשלטון ישראלי. על חוזה העבודה של המערער חל הדין הדרום אפריקאי וסביבתו של המערער הועסקה בתנאים דומים. לא הובאו בפני בית הדין האזורי כל נתונים עובדתיים המצביעים על כך שהדין הדרום אפריקאי נחשל (כטענת המערער) או מקפח עד כדי כך שקיימת הצדקה לשקול החלה של נורמות ממשפט העבודה הישראלי על חוזה העבודה. עצם העובדה שקיים פער כלשהו בין הדין הזר לדין הישראלי - היא כשלעצמה - אינה מצדיקה החלת חלקים מן הדין הישראלי מכוח תקנת הציבור. הפעלת תקנת הציבור לא נועדה ליצור "הצמדה" אוטומטית של הדין הישראלי בכל מקרה שקיימת אי התאמה בינו לבין הדין המקומי. חוזה העסקה של המערער - במיוחד לאחר הפעלת תנאי חוזה השרות - מעניק לו תנאי שרות שלעתים נופלים מן הדין הישראלי ולפעמים עדיפים עליו (למשל - פיצויי פיטורים גם במקרה של התפטרות). כך, עצם העובדה ששיעור הפיצויים נמוך מזה הקבוע בחוק הישראלי - היא כשלעצמה - אינה מצדיקה החלת הדין הישראלי וכך, עצם העובדה ששיעור דמי החופשה לפי הדין המקומי נמוך מזה המקובל בישראל - היא כשלעצמה - אינה מצדיקה לפעול כך. הפעלת תקנת הציבור הוא מהלך חריג ומחייב בחינה קפדנית ומדוקדקת של הנסיבות המיוחדות של החוזה, כדי למנוע קיומו של חוזה הנופל באופן משמעותי מן הנורמות המינימליות המקובלות בישראל. בכל מקרה מחייב הדבר בחינה של כלל התנאים של חוזה העבודה ושקלול התנאים העודפים לעומת התנאים הנחותים, דבר שלא נעשה על ידי בית הדין האזורי.
     לפיכך אנו מקבלים את ערעור המדינה וקובעים כי לא התקיימו בעניינו של המערער נסיבות המצדיקות החלת הדין הישראלי על חוזה העבודה מכח תקנת הציבור ובתוך כך אנו מבטלים את חיוב המדינה לשלם למערער דמי חופשה כאמור בסעיף 42 לפסק הדין של בית הדין האזורי.

27.     קבלת ערעור המדינה מייתרת את הצורך להיזקק לטענתה החילופית בעניין קיזוז. עם זאת, ולמען שלמות תמונת המצב המשפטי, נעיר שאם מתקיימות נסיבות המצדיקות החלת הדין הישראלי על חוזה עבודה עליו חל דין זר, כי אז יש מקום לבחון את הצורך בקיזוז זכויות יתר שניתנו מכח החוזה המקומי. תקנת הציבור נועדה להביא חוזה זר נחות אל רף מינימלי מקובל והיא לא נועדה להעניק זכויות בפרט אחד בנוסף על זכויות עודפות הקיימות בפרט אחר, בבחינת "מן הגורן ומן היקב". מכאן שצדקה המדינה בטענתה העקרונית שהיה מקום לשקול קיזוז של זכויות יתר שקיבל המערער מכוח חוזה השרות, אלא שעניין זה אינו אקטואלי בענייננו משעה שנקבע שאין להפעיל את תקנת הציבור על חוזה העבודה של המערער.

28.     סוף דבר -

1.     ערעורו של המערער נדחה.

2.     ערעור המדינה מתקבל וחיובה לשלם למערער פדיון חופשה - בטל.

3.     המערער יישא בהוצאות המדינה וחברת אל על בסכום של 5,000 ש"ח לכל אחת מהן.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. מיקור חוץ

  2. עובד בדיעבד

  3. התנכלות לעובד

  4. התנכלות לעובדת

  5. חושפי שחיתויות

  6. אופציות לעובדים

  7. דחיפת עובד ציבור

  8. מיקור חוץ אותנטי

  9. מי נחשב עובד שכיר

  10. עובד מקומי ישראלי

  11. נציב קבילות עובדים

  12. הגבלת עיסוק של עובד

  13. זכויות עובדים באטליז

  14. מימוש אופציות לעובדים

  15. צילום עובד ללא ידיעתו

  16. זכויות אב לילד בעבודה

  17. זכויות עובדים במלצרות

  18. התנכלות לעובדים בכירים

  19. השתייכות לסקטור מקצועי

  20. העברת עובד מסניף לסניף

  21. זכויות עובדים בענף המתכת

  22. חובת רישום נוכחות עובדים

  23. זכויות עובדים במכירת עסק

  24. זכויות עובדים במפעלי כור

  25. ניוד עובדים במגזר הציבורי

  26. רכישת מפעלים בידי עובדיהם

  27. אי רישום תקבול על ידי עובד

  28. זכויות עובדים בענף המלונאות

  29. זכויות עובדים באולם אירועים

  30. מימוש זכויות עובד תנובה שנפטר

  31. פדיון מתנה לעובד ברשות הציבור

  32. האם ''יועץ חיצוני'' נחשב לעובד

  33. התעללות בעובד - נזיפות והשפלות

  34. האם זכאי התובע לאופציות בחברת היי-טק ?

  35. התיישנות תביעה מכוח חוק הגנה על עובדים

  36. יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד

  37. זכויות עובדים מתחת לגיל 18 באולם אירועים

  38. תביעה לפיצויים כספיים מכוח חוק הגנה על עובדים

  39. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006

  40. תקנות הבטיחות בעבודה (עובדים בחמרי- הדברה) תשכ''ד-1964

  41. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום (הוראת שעה), התשס"ג-2003

  42. חוק רכישת מפעלים בידי עובדיהם (מקרים מיוחדים), התשמ"ז-1987

  43. חוק לעידוד המגזר העסקי (קליטת עובדים) (הוראת שעה), התשנ"א-1991

  44. תקנות לעידוד המגזר העסקי (קליטת עובדים) (הוראת שעה), התשנ''ב-1991

  45. תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (מסירת מידע והדרכת עובדים), התשנ''ט-1999

  46. צו שירות הציבור (מתנות) (החלת החוק על עובדים ציבוריים אחרים), התשמ"ז-1987

  47. צו עידוד המגזר העסקי (קליטת עובדים) (הוראת שעה) (שירותים ציבוריים), התשנ"ב-1991

  48. חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997

  49. תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (ניטור סביבתי וניטור ביולוגי של עובדים בגורמים מזיקים), התשנ''א-1990

  50. תקנות הפיקוח על מעונות (תקן עובדים והכשרתם ותנאי כשירותם של מנהלי מעונות ללוקים בשכלם), תשל''ז-1977

  51. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון