נוהל העסקת עובדים זרים בענף הבניין

נוהל העסקת עובדים זרים בענף הבניין נקבע על ידי משרד התמ"ת, היחידה לטיפול בעובדים זרים בא לחולל רפורמה בתחום העסקת עובדים זרים בבניין.

בהתאם להוראות נוהל העסקת עובדים זרים בענף הבניין, החל מיום 1.5.05, בוטלו כל ההיתרים להעסקת עובדים זרים שהונפקו בעבר לקבלני בניין וכן כל אשרות העבודה שניתנו לעובדים זרים בענף הבניין אינם בתוקף.

נקבע כי החל ממועד זה, העסקת עובדים זרים בענף הבניין, תיעשה רק באמצעות אחד מ-39 התאגידים המורשים, וקבלן בניין לא יוכל להעסיק עובדים זרים באופן ישיר.

עיקרו של מודל חדש זה, במתכונת העסקת מהגרי עבודה בענף הבניין ובאופן הפיקוח על העסקתם. היינו, מעבר ממתן היתרים למעסיקים להעסיק מהגרי עבודה על בסיסי פרטני, לשיטה של העסקת העובדים באמצעות קבלני כוח אדם - הם התאגידים המורשים - אשר משבצים את עובדיהם אצל המעסיקים הם - "מקבלי העבודה".

את מהגרי העבודה חויבו התאגידים לגייס מתוך מהגרי העבודה שנמצאו באותה העת בישראל וטרם השלימו את תקופת העבודה והשהייה המקסימאלית המותרת, קרי, חמש שנים. כן נקבע, כי חלף כל עובד שיירשם אצל תאגיד מורשה ויעזוב את ישראל באופן חוקי, יוכל התאגיד להביא מהגר עבודה אחר מחו"ל.


להלן פסק דין בנושא נוהל העסקת עובדים זרים בענף הבניין:

פסק דין

מבוא

  1.      ביום 6.3.06, הגישו התובעים, שניהם עובדים זרים מאוקריאנה, תביעותיהם כנגד 3 נתבעות, לתשלום פיצויי פיטורים וזכויות סוציאליות, בגין תקופת עבודתו של כל אחד מהם עבור הנתבעות. התובע 1 הועסק מיום 21.8.00 עד יום 3.3.06 והתובע 2 הועסק מיום 20.11.00 עד יום 3.3.06.
  2.      בהחלטת בית הדין מיום 28.9.06, הוחלט, בהסכמת הצדדים, על איחוד הדיון בתיקים.
  3.      התביעה הוגשה כאמור, כנגד 3 נתבעות:

נתבעת 1 הינה החברה שהעסיקה את התובעים, (המשתמש).
הנתבעת 2 הינה חברת כח אדם;
נתבעת 3 הינה קבלן כח אדם, אשר קיבלה רישיון והיתר לפעול כקבלן כח אדם להעסקת עובדים זרים בענף הבניין ממשרד התמ"ת.
4.     בין התובעים לבין הנתבעות 1-2, נחתם הסכם פשרה, אשר קיבל תוקף של פסק דין חלקי ביום 27.12.07. התביעה נגד נתבעת 3, המשיכה להתברר. להלן אפוא, פסק הדין בתביעה נגד נתבעת 3 (להלן: הנתבעת) בלבד.
5.     ואלה העובדות שאינן שנויות במחלוקת:
א.     מיום 15.6.05, מועסקים התובעים על ידי הנתבעת, וזאת לאור שינוי בנהלי התמ"ת.
ב.     התובעים סיימו לעבוד ביום 3.3.06 וזאת לאחר שביום 27.2.06 או בסמוך לכך, נמסרה לתובעים הודעה כי הם שוהים בישראל למעלה מ-60 חודש, ולא ניתן להאריך להם את הויזה.
ג.     בעקבות שיחה זו הודיעו התובעים לנתבעת, כי הם מסיימים את עבודתם ביום 3.3.06.
ד.     אין חולק, כי הנתבעת הפרישה בגינם של התובעים 700 ₪ מדי חודש, החל מיום 15.6.05, וסכום זה הועבר לידי התובעים עם עזיבתם את המדינה.

טענות הצדדים
6.     לטענת התובעים, על הנתבעת לשלם להם זכויות הנגזרות מתקופת עבודתם אצלה, וכן פיצויי פיטורים בגין כל תקופת העבודה, בהיותה המעסיק האחרון. כן טענו התובעים, כי העסקתם נעשתה במשותף על ידי הנתבעות 1-2 והחל מחודש 6/05 על ידי הנתבעות 1 ו-3 במשותף. עם ה"מעבר" אל הנתבעת 3 לא נערך לתובעים גמר חשבון על ידי הנתבעות 1-2, ולא שולמו להם פיצויי פיטורים או כל זכויות אחרות.
7.     לטענת התובעים, לקראת סוף חודש 2/06, מסר להם אדם בשם ארתור (עובד הנתבעת 2 המועסק על ידי נתבעת 3 מחודש 2/06), כי לא ניתן להאריך עבורם את אשרת העבודה בישראל, וכי עליהם לעזוב את הארץ בחודש מרץ. בנסיבות אלה, משאין מחלוקת כי בהתאם לדין לא ניתן היה להאריך את אשרת העבודה של התובעים, לטענת התובעים, יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים בגין כל תקופת עבודתם.
8.     לטענת הנתבעת, התובעים לא פוטרו ממקום עבודתם אלא בהתאם לדיווח אשר נתקבל ממשרד הפנים, הוחלט כי על התובעים לעזוב את הארץ, וזאת לאור מיצוי מסגרת השהייה המותרת על פי דין, קרי, למעלה מ-60 חודשים. הואיל והתובעים שהו בארץ למעלה מ-60 חודשים, לא היה בידי הנתבעת להאריך להם את אשרת העבודה. לכן, לטענת הנתבעת, התובעים לא פוטרו מעבודתם ביוזמתה של הנתבעת, אלא לאור הנחיות משרד הפנים, שלא הותירו בידי החברה כל ברירה אחרת.
9.     כן טענה הנתבעת, כי היא המעסיקה הרשמית של התובעים מהמועד בו נכנס לתוקפו הנוהל, והמועד בו הוקמה, היינו מחודש 6/05 בלבד, כאשר טרם הקמתה הועסקו התובעים באתרי הנתבעת 1 על ידי הנתבעת 2, עימן הגיעו התובעים להסדר פשרה.

דיון והכרעה
הרפורמה בהעסקת עובדים זרים בענף הבניין
10.     "נוהל העסקת עובדים זרים בענף הבניין על ידי קבלני כח אדם", אשר נקבע על ידי משרד התמ"ת, היחידה לטיפול בעובדים זרים (להלן: הנוהל), בא לחולל רפורמה בתחום העסקת עובדים זרים בבניין. בהתאם לנוהל, החל מיום 1.5.05, בוטלו כל ההיתרים להעסקת עובדים זרים שהונפקו בעבר לקבלני בניין וכן כל אשרות העבודה שניתנו לעובדים זרים בענף הבניין אינם בתוקף. נקבע כי החל ממועד זה, העסקת עובדים זרים בענף הבניין, תיעשה רק באמצעות אחד מ-39 התאגידים המורשים, וקבלן בניין לא יוכל להעסיק עובדים זרים באופן ישיר (נספח ו לכתב התביעה).
11.     עיקרו של מודל חדש זה, במתכונת העסקת מהגרי עבודה בענף הבניין ובאופן הפיקוח על העסקתם. היינו, מעבר ממתן היתרים למעסיקים להעסיק מהגרי עבודה על בסיסי פרטני, לשיטה של העסקת העובדים באמצעות קבלני כוח אדם - הם התאגידים המורשים - אשר משבצים את עובדיהם אצל המעסיקים הם - "מקבלי העבודה" (עב' (ארצי) 3/06 חן כח אדם לבניה בע"מ - מדינת ישראל - משרד התעשייה המסחר והתעסוקה, (ניתן ביום 17.8.06).
וכך נקבע בעב' (ארצי) 5/06 "היכל אדם" בע"מ - משרד התעשייה, המסחר והתעסוקה (ניתן ביום 15.6.06):
"יוטעם, כי את מהגרי העבודה חויבו התאגידים לגייס מתוך מהגרי העבודה שנמצאו באותה העת בישראל וטרם השלימו את תקופת העבודה והשהייה המקסימאלית המותרת, קרי, חמש שנים. כן נקבע, כי חלף כל עובד שיירשם אצל תאגיד מורשה ויעזוב את ישראל באופן חוקי, יוכל התאגיד להביא מהגר עבודה אחר מחו"ל".
12.     יש לציין, כי עד למועד החלתו של הנוהל, המתכונת שנהגה בתחום העסקת עובדים זרים הייתה "הסדר הכבילה":
"מעסיק ישראלי המבקש להעסיק בעִסקו עובדים שאינם אזרחי ישראל או תושביה, נדרש לקבל היתר לכך מאת יחידת הסמך לעניין עובדים זרים שבמשרד התעשייה, המסחר והתעסוקה. העובדים המגיעים לישראל - על-פי היתר זה שניתן ביד המעסיק - מקבלים רישיון לישב בה. שר הפנים - מכוח הסמכות הנתונה לו על-פי חוק הכניסה לישראל, תשי"ב-1952 (להלן: חוק הכניסה לישראל) - נוהג להתנות את רישיונות הישיבה הניתנים בידי עובדים זרים בתנאי כי העובד המגיע לישראל יועסק בידי המעסיק המסוים שהזמינו. המעסיק אף מתחייב, מצדו, להבטיח את יציאתו של העובד מישראל בתום יחסי-העבודה. שמו של המעסיק מוטבע בדרכונו של העובד, וחל עליו איסור לעבוד אצל מעסיק אחר זולתו או לעבוד בעבודה נוספת. הפרת תנאים אלה שברישיון מוביל לפקיעתו, ולהפיכתו, כתוצאה, של העובד הזר לשוהה שלא כחוק (להלן: הסדר הכבילה למעסיק)" (ר' בג"צ 4542/02 עמותת "קו לעובד" נ' ממשלת ישראל (ניתן ביום 30.3.06).
בפסק דין זה נקבע, כי הסדר הכבילה למעסיק פוגע בזכויות העובדים הזרים לכבוד ולחירות.
13.     על הסדר התאגידים החדש, אשר ביטל למעשה את "הסדר הכבילה", העיד בפנינו עו"ד תומר מוסקוביץ', יו"ר וועדה מיוחדת במנהלת סל"ע, אשר כיהן בתקופה הרלוונטית כיועץ המשפטי של משרד התמ"ת:
"…לכן חשבנו על מנגנון שבו יהיה מצד אחד אפשרות לקיים פיקוח יעיל על מעבידים דבר שמחייב מספר מצומצם של מעבידים ומצד שני יאפשר ניוד בפועל בין המעסיקים באופן שיפנים אצל המעסיקים את העלות האמיתית של העסקת עובדים זרים. פתרון היה על ידי ניתוק הקשר בין העסקה בפועל לבין העבדה" (פרו' מיום 3.1.08, עמ' 6 ש' 9-13).
מן הכלל אל הפרט.
להלן נדון בטענות התובעים כסדרן.

העסקה במשותף
14.     הנתבעת, הוקמה ביום 1.6.05, עם כניסתו לתוקף של הנוהל. הנתבעת מספקת, בין היתר, עובדים זרים לאתרי בנייה שונים. אין מחלוקת, כאמור, כי הנתבעת היתה מעסיקתם של התובעים, החל מיום 15.6.05.
15.     נקדים ונאמר, כי דין טענת התובעים בדבר העסקתם במשותף על ידי נתבעות 1 ו-3, להדחות. בהסכם למתן שירותי כוח אדם שנחתם בין הנתבעת 3 לבין הנתבעת 1 (נספח ב), נקבע במפורש, כי הנתבעת 3 היא האחראית באופן בלעדי ובלבדי כלפי העובדים הזרים המועסקים על ידה בכל הנוגע לתנאי העסקתם, שכרם וזכויותיהם על פי כל דין.
בסעיף 15 להסכם נקבע בהאי לישנא:
"חברת כוח האדם הינה המעסיקה היחידה והבלעדית של העובדים הזרים, ובין עובדיה של חברת כוח האדם לבין דניה לא קיימים ולא יתקיימו יחסי עובד מעביד בכל זמן מן הזמנים הרלוונטייים להסכם זה".
16.     בהסכם אף נקבע, כי לנתבעת לבדה הסמכות לפטר, להשעות או לקבל התפטרותם של העובדים הזרים, ולנתבעת 1 אין סמכות לסיים את עבודתם של העובדים. כמו כן, הנתבעת היא זו שנושאת באחריות הבלעדית לתשלום שכרם של העובדים, לרבות זכויות סוציאליות.
17.     ועוד. אין מחלוקת כי בין התובעים לבין הנתבעת נחתמו חוזי עבודה. התובעים הודו, כי חתמו על חוזה עבודה חדש כשעברו לעבוד עבור הנתבעת (עמ' 2 ש' 26-27; עמ' 2 ש' 16). לא כך הדבר עם הנתבעת 1, בכל הנוגע לתקופת ההעסקה שממועד תחולת הנוהל (מיום 15.6.05).
מכאן שלא מתקיימים הסממנים שהוכרו בפסיקה ליחסי עובד מעביד בין התובעים לבין נתבעת 1 בתקופה הרלוונטית וגם לא הוכח בפנינו כי ישנה הצדקה כלשהי לראות בנתבעת 1 מעבידה במשותף עם הנתבעת 3 בתקופה שמיום 15.6.05. זכויות העובדים לא קופחו בשל אי בהירות בזהות המעסיק. הנתבעת שילמה שכרם של העובדים ודאגה לזכויותיהם ולא ניתן לומר כי התחמקה מחובותיה כלפי התובעים. הנתבעת הינה, אפוא, המעסיקה היחידה של התובעים החל מיום 15.6.05, ואילו הנתבעת 1 הינה המשתמש בלבד.

זכאות התובעים לפיצויי פיטורים
18.     סעיף 1 (א) לחוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963, קובע:
"מי שעבד שנה אחת ברציפות - ובעובד עונתי שתי עונות בשתי שנים רצופות - אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד ופוטר, זכאי לקבל ממעבידו שפיטרו פיצויי פיטורים" (ההדגשות אינן במקור - א.א).
על התובעים שבפנינו לעבור שתי משוכות, אפוא, על מנת להוכיח זכאותם לתשלום פיצויי פיטורים. המשוכה הראשונה - רציפות בעבודה. הואיל ותקופת העבודה אצל הנתבעת הינה פחות משנה, על התובעים להוכיח כי עבדו אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד, במשך יותר משנה; המשוכה השנייה - על התובעים להוכיח שפוטרו על ידי הנתבעת.

משוכה ראשונה - רציפות בעבודה
19.     אין מחלוקת, כי לאורך כל תקופת העבודה - עבדו התובעים באתרי בנייה של הנתבעת 1, לפיכך, לטעמנו, עבדו התובעים באותו מקום עבודה, וישנה רציפות בעבודה.
כאמור, הנוהל שקבע משרד התמ"ת, ערך רפורמה באופן העסקת העובדים הזרים, תוך ביטול הסדר הכבילה למעסיק והגברת הפיקוח והאכיפה. אולם, אין בכוחו של הנוהל כדי לשנות את הוראות החוק והפסיקה, ובכלל זה סעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, ואת ההכרה בזיקה שבין עובד למקום עבודתו.
בפסיקה נקבע, כי לעניין זכויות במשפט העבודה המגן, יש לראות את "מקום העבודה" לא רק כנשוא של בעלות אלא גם כנשוא של זכויות, כך שקיימת רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל (ר' דב"ע שם/67-3 יעל נוסבאום נ' עירית גבעתיים פד"ע יב 194).
20.     בנסיבות ענייננו, בהן התובעים עבדו לאורך כל תקופת העבודה באתרי בנייה שונים של הנתבעת 1, כשהאתר הספיציפי השתנה בהתאם לצרכי העבודה של הנתבעת 1, הרי שיש מקום לראות בתקופת העבודה כרצף של זכויות העובדים, מכוח עבודתם ב"מקום עבודה אחד" (דב"ע מא/127-3 נפתלי ווהל - אבשלום אנצלביץ, פד"ע י"ג 248). על כך העיד מטעם הנתבעת מר חסון: "עבדו אצל דניה סיבוס אבל בכמה אתרים לפי הצרכים" (עמ' 9 ש' 21 לפרו' מיום 3.1.08).
21.     בע"ע 142/03 מוני סהר נ' פיקאסו מסעדות ובתי מלון בע"מ (מיום 14.6.05), נקבע, כי יש לפרש את המושג "מעביד אחד" על פי תכלית חוק פיצויי פיטורים ולתת פחות משקל לשאלות טכניות של ההתאגדות הפורמלית של העסק. תכלית חוק פיצויי פיטורים כיתר זכויות משפט העבודה המגן, להגן על העובד ולכן לראות רציפות זכויות ותנאי עבודה מכוח עבודה באותו מפעל. בפס"ד זה ניתנה פרשנות רחבה למונחים "מעביד אחד" ו"מקום עבודה אחד", לפיה העברת עובד ממפעל למפעל של אותו מעביד או מסניף לסניף של רשת, לא ייפגע בזכויות העובד לפיצויי פיטורים. לדידנו, תכלית זו ראויה גם במקרה דנן ולכן יש לראות בתקופת העבודה של התובעים משנת 2000 ועד ליום 3.3.06 כתקופה רצופה ובהעברתם מאתר בנייה לאתר בנייה אחר של הנתבעת 1, כמקום עבודה אחד. זאת במיוחד לאור העובדה, שהמעבר בין אתרי הבנייה, היה בהתאם לצרכי העבודה של הנתבעת, ועל כן, אין לדרוש מהעובדים להפסיד את זכויותיהם לפיצויי פיטורים כאשר הם מתאימים את עצמם לצרכי המפעל.
22.     נוסיף, כי בעת המעבר של התובעים לעבודה עבור הנתבעת, הייתה ידה של הנתבעת על העליונה, ואילו התובעים היו במצב של חולשה יחסית, משלא ידעו מה בדיוק קורה. על כך העידו התובעים:
"ש. הסבירו לך למה אתה עובר לנתבעת 3.
ת. ג'מאל אמר, הגיע חוזה חדש, בקשה תחתמו, תהיה לכם פירמה חדשה".
(עמ' 2 ש' 15-16).
"ש. מתי הועברת לעבוד בנתבעת 3
ת. מיוני 2005.
ש. הסבירו לך למה אתה עובר אליה
ת. לא".
(עמ' 2 ש' 18-21 לפרו' מיום 12.3.06).
בעת הזאת, יכלה הנתבעת לוודא כי זכויות התובעים לא ייפגעו כתוצאה מהמעבר אליה, ולכן לדרוש כי הנתבעות 1-2 ישלמו להם את פיצויי הפיטורים עבור תקופת עבודתם שם, במסגרת הסדר חובות העבר, טרם ההעברה. משלא עשתה כן, ולאור חובת הנאמנות המוטלת עליה כלפי העובדים, במיוחד שעסקינן בעובדים זרים שאף ידיעת השפה אינה עומדת לטובתם, הרי שניתן לומר שהנתבעת, בהתנהגותה, קיבלה את העובדים כמכלול ומקשה אחת של זכויות וחובות. מדובר בעובדים ותיקים שצברו זכויות ולנתבעת בהתאם להסדר החדש היה ענין ואינטרס לקלוט אותם אל שורותיה, כאשר רווחיה הינם נגזרת של מספר העובדים שקלטה לשורותיה. קליטה זו של עובדים ותיקים משמעה קליטתם בהתחשב בין היתר בחבילת הזכויות אותה נושאים הם באמתחתם, כולל הזכות לפיצויי הפיטורים אם יפוטרו.
23.     במשולש היחסים בין הנתבעות 1-2 לבין הנתבעת 3 ולבין התובעים, ברי, כי מאזן הכוחות אינו לטובת התובעים, אשר "הועברו" לעבוד עבור הנתבעת, מבלי שהיתה להם יד בדבר. במצב דברים זה, אין זה ראוי להטיל את האחריות על התובעים לקיפוח זכויותיהם, וליתן להם "ליפול בין הכסאות" כתוצאה מן המעבר, כשכל אחת מהמעסיקות משליכה את האחריות לתשלום פיצויי הפיטורים, לחברה האחרת. לדברים אלו ניתן משנה תוקף, נוכח העובדה שהנתבעת הינה תאגיד שהוקם מכוח החוק, היינו מעין רשות סטטוטורית, שמוטלת עליה חובה מוגברת לדאוג לזכויות העובדים, לרבות בגין העבר. משיצאו הנתבעות 1-2 ממשולש היחסים בעקבות המעבר לנתבעת 3 ובמסגרת הסכם פשרה עם התובעים ביחס לזכויות העבר, הרי שהנטל לדאוג לזכויותיהם של התובעים, עבר לכתפי הנתבעת.
24.     אשר לטענות הנתבעת כלפי מדינת ישראל ולאחריותה למעבר מתוקף הנוהל, הרי שלא כאן המסגרת המתאימה לדון בטענות אלה, שאינן חלק ממסגרת הדיון על פי כתבי הטענות. על כן, פתוחה בפני הנתבעת הדלת לטעון טענותיה נגד המדינה במסגרת המתאימה, עת ינתן למדינה הזדמנות להיות צד להליך.

משוכה שנייה - פיטורים?
25.     כידוע, על פי הפסיקה צריך להיות אקט ברור לפיטורים. עוד נקבע:
"היסוד הן של פיטורים והן של התפטרות הוא שהצד הפועל נתן ביטוי שאינו משתמע לשתי פנים לכוונתו להביא את יחסי העובד ומעביד, הקיימים בין השניים, לידי גמר" (דב"ע שם/116-3 שלום סלמה - מדינת ישראל, פד"ע י"ב 375; דב"ע ל/1-3 זמל הרמן - דואיב גילה, פד"ע א 18).
26.     במקרים בהם עסקינן בעובדים זרים, אשר מטבע הדברים, תקופת העסקתם תלויה בנסיבות חיצוניות, כגון היתר עבודה תקף, הרי שלא תמיד ישנו מצב ברור בו סיום יחסי העבודה נעשה ביוזמתו של אחד הצדדים, העובד או המעביד.
הפסיקה הכירה בעצם אי הסדרת היתר עבודה על ידי המעביד כאקט פיטורים. נקבע, כי במצב דברים בו הודיע המעסיק לעובד הזר כי לא עלה בידו להשיג את האישורים הנדרשים לצורך העסקתו - גם אם השגת האישורים היתה בלתי אפשרית מבחינה חוקית - קמה לעובד הזר זכאות לפיצויי פיטורים (ע"ע 1179/04 דוד ואסתר דודאי - ניקולאי סטיקה, מיום 8.3.05; ע"ע 145/07 גדיק אוגוסטין - אהרון המל, מיום 9.12.07; עב' (ת"א) 3664/03 גברילש בוגדן - ר.מ.ט. בע"מ ואח', מיום 27.7.05).
27.     נציין, כי בעב' 3664/03 הנ"ל, לא הייתה מחלוקת בין הצדדים כי התובע לא פוטר באופן מפורש ולא התפטר באופן מפורש, אלא כי יחסי העבודה בין הצדדים הסתיימו, לאחר קרוב לשש שנים, עקב מעצרו של התובע על ידי משטרת ההגירה, וכאשר במקביל התברר לנתבעות כי לא ניתן להאריך את תוקפה של אשרת העבודה שלו, מהטעם שמיצה את תקופת העבודה המירבית בישראל לפי נוהלי משרד הפנים נכון לאותה תקופה. שם נקבע, כי גם במקרים בהם העובד מועסק מראש כדין, ואין אפשרות חוקית להאריך את תוקף אשרתו - יש להטיל על המעסיק חבות בתשלום פיצויי פיטורים בעת הפסקת העבודה כתוצאה מסיום תוקף האשרה.
הלכה זו טרם נבחנה בבית הדין הארצי, וישנם פסקי דין אזוריים הקובעים אחרת, בדומה לעב (ב"ש) 2128/06 מחמד בשיר קוקא ואח' נ' יוסי שוורץ (25.2.08). אולם, דברים אלו מקובלים עלינו. לטעמנו, לאור תכליתו של חוק פיצויי פיטורים להעניק לעובד פיצוי כספי בגין ה"בלאי" האנושי שנגרם לו במהלך שנות עבודתו אצל אותו מעביד ולאפשר לעובד להתקיים בתקופת הביניים שבה הוא נדרש להחליף מקום עבודה, יש לקבוע כי בנסיבות אלה, זכאי העובד לפיצויי פיטורים. כל זאת בשים לב לכך שמדובר בעובדים זרים, שלא רק נדרשים להחליף מקום עבודה, אלא גם לחזור למדינה ממנה הגיעו, ולבנות בה מחדש את חייהם.
28.     עוד נציין, כי בפסיקה שנגעה לעובדים זרים שהנם תושבי יהודה שומרון ועזה, אשר הפסקת עבודתם נכפתה על שני הצדדים עקב מצבים של סגר, שאלת הזכאות לפיצויי פיטורים נבחנה על פי השאלה עד כמה ניתן לראות בהתנהגות המעסיק לאחר הטלת הסגר ככזו שגרמה לסיום יחסי העבודה באופן שהוא "ביוזמת" המעסיק, ובמילים אחרות - האם המעסיק עשה את כל הניתן על מנת לאפשר את כניסתם של העובדים לתחומי ישראל וכך להביא להמשך עבודתם עבורו (ע"ע 300366/97 מוסטפא נזאל ואח' - סטרפלאסט תעשיות (1976) בע"מ, פד"ע לה 502). גם במצב בו המעסיק אולץ לבחור חלק מעובדיו בלבד לצורך קבלת רשיון, ולא בחר את העובד בו מדובר - חויב המעסיק בפיצויי פיטורים (דב"ע נא/32-3 יונס רוחמי - פלקו בע"מ, פד"ע לא 250).
בית הדין הארצי סרב להכיר בסגר או במצב חירום כמו אינתיפאדה כאירועים בלתי צפויים במדינה המהווים מצבים המסכלים את חוזה העבודה (ר' י' לובוצקי, "חוזה העבודה וזכויות העובד" (הוצאת ניצן מהדורת 2006), פרק 24 עמ' 5-6 והאסמכתאות שם).
29.     דברים אלה יפים לענייננו, עת עסקינן בעובדים זרים, המועסקים באמצעות קבלני כוח אדם, שמראש תקופת העבודה שלהם מוגבלת לתקופת אשרת העבודה. כפי שנקבע בימים אלו בע"ע 410/06 המוסד לביטוח לאומי - ראיד פאהום, (ניתן ביום 2.11.08), כי ביסוד השיטה של העסקת עובדים באמצעות קבלני כח אדם ניצבת המטרה הבסיסית של העמדת כח אדם לרשות המשתמש באופן זמני. על כן, מדובר בהעסקה לתקופה קצובה, אף אם מועד סיומה לא ידוע מראש.
30.     על מצב דומה לעניינו, בו הנסיבות היו סגירת מפעל ישראלי ברצועת עזה בשל תכנית ההתנתקות, נאמר בפסק דין של חברי כב' השופט סופר (עב' (אזורי ב"ש) 2142/06 עיצאם מוחמד אשכנתנא ו- 87 אח' - עז-רום מפעלי מתכת בע"מ (ניתן ביום 12.2.08)):
"...קבלת הגרסה העובדתית של הנתבעת, לפיה מדובר בהחלטת הממשלה והצבא, שלא היו בשליטת הנתבעת, אין בה כדי לשנות מהתוצאה לפיה הפסקת עבודה זו משמעה - פיטורים. לא אחת, מעבידים נאלצים לנקוט בצעד של הפסקת עבודה של עובדים, עקב אילוץ שאינו בשליטתם. במקרה שלפנינו ההחלטה על ההתנתקות משמעותה הייתה אחת והיא סגירת המפעל. מקום העבודה של התובעים אינו קיים עוד, ומבחינה זו מדובר באקט של הפסקת עבודה המזכה את התובעים בפיצויי פיטורים".
כך גם בענייננו. אמנם, התוצאה אינה קלה מבחינתם של המעסיקים, שאין מחלוקת שסיום עבודתם של התובעים לא נבע מיוזמתם, ואף לא מרצונם, אולם, לאור תכלית החוק, ומצבם המיוחד של העובדים הזרים המגיעים לפרקי זמן מוגבלים לעבודה בארץ, יש לראות גם בסיום העסקתם כתוצאה מהנחיה שלטונית חיצונית, כנסיבה המזכה בפיצויי פיטורים.
לאור המקובץ, יוצא, כי התובעים זכאים לתשלום פיצויי פיטורים על ידי הנתבעת בגין תקופת עבודתם.

סכום הפקדון
31.     על פי נהלי התמ"ת, הפרישה הנתבעת מדי חודש סך של 700 ₪ לזכות כל עובד, על חשבון פנסיה ופיצויי פיטורים. אין מחלוקת כי הסכום שנצבר הועבר לידי התובעים עם עזיבתם את הארץ.
32.     בסעיף 1יא (ו)(3) בפרק ד של חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991 (להלן: חוק עובדים זרים), נקבע לגבי הפקדון:
"על מעביד ששילם כספי פיקדון לגבי עובד זר לא יחולו לגבי התקופה שבעדה הופקדו הכספים ועד גובה הסכום שהופקד הוראות חוק פיצויי פיטורים, התשכ"ג-1963".
והדברים ברורים. לטעמנו, המחוקק הביא בחשבון שיקוליו את העובדה שמדובר בהעסקה זמנית, ועל כן נקבעה בחוק עובדים זרים החובה להפקיד לטובת העובד סכום של 700 ₪ בחודש, כאשר את הסכום שנצבר יהיה זכאי העובד לקבל במועד עזיבתו את הארץ, שלא לצורך יציאה זמנית ממנה וזאת על חשבון פיצויי פיטורים.
33.     הואיל והסכומים שהופרשו הועברו לידי התובעים עם עזיבתם את הארץ, הרי שיש בכך כדי למצות את זכותם של התובעים לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתם אצל הנתבעת. לא למותר להוסיף, כי הואיל ושכרם של העובדים עמד על כ-3,515 ₪, הרי שמדובר בשיעור הפרשות ההולם את הזכות לפיצויי פיטורים והפרשות לקרן פנסיה.
34.     אשר לתקופה שלפני תחולת הנוהל, הואיל ובין התובעים לנתבעות 1-2 שהעסיקו את התובעים בתקופה זו נחתם הסכם פשרה, והואיל ולא ידועים לנו פרטיו של הסכם הפשרה, והואיל והתובעים תבעו גם מנתבעים 2-1 פיצוי פיטורים על התקופה הראשונה ובסופו של דבר הגיעו עימם להסכם פשרה, הרי שיש יסוד להניח כי התובעים קיבלו את זכויותיהם לפיצויי פיטורים מהנתבעות 1-2 במסגרת הסכם הפשרה. נוסיף ונאמר, כי משאין בפנינו את פרטי הסכם הפשרה הרי שחיוב נתבעת 3 בתשלום פיצויי פיטורים עבור כל התקופה עלול להביא למצב של כפל תשלום. נטל ההוכחה כי לא שולמו במסגרת הסכם הפשרה פיצויי פיטורים מוטל על התובעים, בהתאם לכלל של הודאה והדחה, שהרי אין חולק כי הוגשה תביעה כאמור נגד נתבעים 2-1 לפיצוי פיטורים וכי הגיעו להסכם פשרה המתייחס לתביעה. על התובעים להוכיח אפוא את טיבו של התשלום להראות איזה חלק וכמה ממנו מתייחס לפיצוי הפיטורים. משלא עמדו התובעים בנטל, אנו קובעים כי לא ניתן לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויי פיטורים עבור התקופה בה הועסקו ע"י נתבעות 2-1 ובגינה שולם להם בהתאם לפשרה סכום שלא התברר. ההצדקה להטיל על התובעים הנטל מבוססת אף על העובדה שהפרטים ידועים רק לתובעים אך אינם בידיעת הנתבעת 3, ממנה הוסתרו התחשיבים על יסודם הגיעו הצדדים להסכם הפשרה.
במילים אחרות נאמר כי מהסכם הפשרה עולה, כי התובעים קיבלו סכום כולל של 50,000 ₪ נטו כל אחד, כאשר כתב התביעה נגד נתבעות 1-2 כלל כאמור גם רכיב של פיצויי פיטורים. הודאה בקבלת תשלום ביחס לתביעה, הינה כמוסבר טענת "הודאה והדחה", ועל כן הנטל עובר לכתפי התובעים. התובעים לא הוכיחו כמה שולם להם על חשבון פיצויי הפיטורים. אולם, לאור הסכום ששולם, ביחס לסכום שנתבע ברכיב זה (פחות מ-20,000 ₪), הרי שיש יסוד להניח, כי הסכם הפשרה כלל תשלום ברכיב פיצויי פיטורים. אף העובדה שהסכום שולם כ"נטו", מעידה על מהותו - כפיצוי פיטורים. לא ניתן אפוא לקבוע שלא שולם לתובעים כל חלק פיצוי הפיטורים על חשבון התקופה הראשונה. כיון שכך יש לדחות תביעתם לפיצוי פיטורים עבור התקופה הראשונה.
35.     הנתבעת 3 חייבת, אפוא, בתשלום פיצויי הפיטורים בגין התקופה שעבדו התובעים אצלה בלבד, היינו ממועד תחולת הנוהל. בגין תקופה זו, קיבלו התובעים, כאמור, 700 ₪ בחודש, מכאן שקיבלו מהנתבעת 3 את פיצויי הפיטורים להם היו זכאים.
36.     סיכומו של דבר, הן לאור הסכם הפשרה שפרטיו נותרו חסויים, והן לאור התשלום בסך 700 ₪ עבור כל חודש עבודה בנתבעת, לא נותרה לנתבעת חובת תשלום פיצויי פיטורים בגין עבודת התובעים. דהיינו התובעים קיבלו למעשה תשלומים ע"ח פיצוי פיטורים ואלה ככל הנראה מכסים את מלוא הסכום לו היו הם זכאים.
37.     לא למותר לציין, כי חישוב השכר של התובעים בנוגע לפיצויי הפיטורים, מוטעה בכך שהוא כולל את רכיב תמריץ אי העדרות מהעבודה ותוספת 2000, שכן בצו ההרחבה (אשר נדון בתוקפו בהמשך), נקבע, כי תוספות אלה, אינן מהוות חלק מהשכר כרכיב לצורך חישוב ותשלום פיצויי הפיטורים.

הודעה מוקדמת
38.     לטענת התובעים, הם קיבלו הודעה מוקדמת מהנתבעת של שבועיים בלבד. אולם, עולה מן הדברים שהוצגו בפנינו, כי בהתאם להנחיות משרד הפנים, בדבר מיצוי מסגרת השהייה המותרת על פי דין של התובעים, הודיעה הנתבעת לתובעים בחודש 1/06, כפי שהצהיר מר חסון מטעם הנתבעת, על אי אפשרותה של הנתבעת להאריך לתובעים את אשרת העבודה והשהייה בישראל. חסון אף הסביר את ההגיון במתן ההודעה המוקדמת כבר בחודש ינואר, בכך שהנתבעת רצתה לקבל ויזות עבודה לעובדים חדשים למשך שנה (עמ' 12 ש' 18-19).
39.     מכאן, שהתובעים קיבלו הודעה מוקדמת, ואף ידעו בפועל על מועד סיום האשרה שלהם, ולכן הודיעו הם על מועד סיום עבודתם ביום 3.3.06. בנסיבות אלה, אין התובעים זכאים לדמי הודעה מוקדמת והתביעה ברכיב זה נדחית.

דמי הבראה
40.     התביעה לדמי הבראה מתקבלת, בהתאם לחישוב התובעים בסעיף 44 לסיכומים. הואיל וקבענו כי תקופת העבודה הינה תקופה רצופה, הרי שהתובעים עמדו בתנאי של שנת עבודה רצופה. אשר על כן, על הנתבעת לשאת בתשלום דמי הבראה עבור החלק היחסי של השנה האחרונה. היינו, בהתאם לתקופת העבודה אצל הנתבעת ובהתחשב בוותק של התובעים.

פדיון חופשה שנתית
41.     סעיף 3(א) לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, קובע כי מספר ימי החופשה להם זכאי העובד הינם בהתאם לתקופת העבודה אצל מעביד אחד או במקום עבודה אחד. לפיכך, בהתאם לאמור לעיל ביחס לפיצויי הפיטורים, זכאים התובעים לחלק היחסי של מספר ימי החופשה בהתאם לתקופה בה עבדו עבור הנתבעת ובהתחשב בוותק הכולל (לעניין מספר הימים להם הם זכאים בשנה). לפיכך, התביעה ברכיב זה מתקבלת, בהתאם לתחשיב שבסעיפים 45-48 לסיכומי התובעים.

תחולת ההסכם הקיבוצי בענף הבניה והעבודות הציבוריות וצווי ההרחבה מכוחו
42.     הצדדים חלוקים בשאלת תחולתו של ההסכם הקיבוצי הכללי בענף הבניה והעבודות הציבוריות שהורחב בצווי הרחבה על כלל העובדים והמעבידים בענף הבניה והעבודות הציבוריות (להלן: ההסכם הקיבוצי).
43.     בע"ע 453/06 ניקולא דאטקו - י. שומרוני בע"מ ואח' (ניתן ביום 20.8.07), נקבע, כי הוראות ההסכם הקיבוצי בענף הבנייה וצווי ההרחבה מכוחו, חלות "על כל עובד זר באשר הוא, בלי קשר למעמדו או לטכניקת תשלום שכרו" על ידי המעסיקה. אף בסעיף 7.1.2 להסכם הקיבוצי משנת 2000, נקבע, כי ההסכם הקיבוצי הכללי מיום 9.4.68 על כל נספחיו יורחב ויחול על כל עובד זר.
44.     אשר לטענת הנתבעת כי הוראות הנוהל הן ההוראות החלות על התובעים ולכן אין תחולה להסכם הקיבוצי. אמנם, במועד בו ניתן פסק הדין בע"ע 453/06 הנ"ל, טרם הוחל הנוהל, אולם, אין בנוהל הוראה כלשהיא המלמדת אותנו על כוונה לשלול מהעובדים זכויות הנובעות מהסכמים קיבוציים וצווי הרחבה. יתר על כן, סעיף 13(א) לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996 קובע כדלקמן:
"תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי הענין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולותק בעבודה אצל המעסיק בפועל".

מעמדו הנורמטיבי של הנוהל אינו יכול כמובן לגרוע מהוראות הדין בס' 13(א) הנ"ל ואף לא מהוראות ההסכם הקיבוצי או צו ההרחבה. נכון אמנם שחלק מהוראות הנוהל עוגנו בתיקון לחוק עובדים זרים אך לחלקים האחרים של הנוהל מעמד נורמטיבי נמוך מצו ההרחבה או מהוראות הדין.

תמריץ אי העדרות
45.     אשר לתמריץ אי היעדרות, טענת התובעים כי לא נעדרו העדרות בלתי מוכרת לא נסתרה, ואף נתמכה בכרטיסי הנוכחות לתקופה הרלוונטית שהוגשו (ח/1). התביעה ברכיב זה מתקבלת אפוא.

דמי כלכלה
46.     בפסיקה נקבע, כי הזכות לדמי כלכלה היא זכות נלווית, שאינה ניתנת לפידיון עם תום העבודה. (ר' ע"ע 300254/98 שלמה אודיז - בנימין מורנו, ניתן ביום 5.5.03). התביעה ברכיב זה נדחית.

פיצוי בגין אי הפרשה לקרן פנסיה
47.     סכום הפקדון ששוחרר לתובעים עם עזיבתם את הארץ, מהווה פיצוי הן על חשבון פיצויי הפיטורים והן על חשבון קרן הפנסיה. הואיל ומדובר בסכום של 700 ₪ בחודש, המהווה כמעט 20% מהמשכורת החודשית, הרי שלא נותרה לנתבעת חובת תשלום אף ברכיב זה. נוסיף, כי ערים אנו לכך שהתובעים תבעו הפרשות בסך 4% בלבד, בהתאם להסכמים הקיבוציים, מכאן, שעל אחת כמה וכמה, שהסכום של 700 ₪ בחודש, מכסה הן את רכיב הפיצויים והן את רכיב הגמל.

סוף דבר
48.     על הנתבעת 3 לשלם לכל אחד מהתובעים את הסכומים הבאים, תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין:
א.     דמי הבראה                 2,066 ₪
ב.     פדיון ימי חופשה - לתובע 1          477 ₪
לתובע 2          345 ₪
ג.     תמריץ אי העדרות                5,786 ₪
49.     כמו כן, הנתבעת תשלם לכל אחד מהתובעים הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 2000 ₪.
50.     התביעה להלנת שכר נדחית, משלא הוכח כי הנתבעת הלינה את שכרם של התובעים.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הזדהות עובדים זרים

  2. שמירת כבוד עובד זר

  3. זכויות מטפלת הודית

  4. כליאת שווא של עובד זר

  5. הלוואות לעובדים זרים

  6. משכורת עובד זר בסיעוד

  7. העסקת עובד זר עורך דין

  8. עונש על העסקת עובד זר

  9. חוק העסקת עובדים זרים

  10. תפיסת עובד זר לא חוקי

  11. זכויות עובד זר תאילנדי

  12. כרטיס סים לעובדים זרים

  13. פטירת המעסיק של עובד זר

  14. זכויות מטפלת זרה לילדים

  15. עובדים זרים בחברה בפירוק

  16. עובד זר נשדד - מה העונש

  17. העסקת עובד זר ללא ביטוח

  18. זכויות עובד זר באתר בניה

  19. זכויות עובדת זרה סיעודית

  20. מי נחשב למעסיק של עובד זר

  21. תנאים הוגנים לעובדים זרים

  22. צו הרחקה מישראל - עובד זר

  23. העסקת עובדת זרה מאוקראינה

  24. היתר עבודה בבניין לעובד זר

  25. נישואים עם עובד זר לא חוקי

  26. זכויות עובדים זרים פיצויים

  27. העסקת עובד זר בניגוד להיתר

  28. עורך דין בתחום עובדים זרים

  29. משכורת עובדי סיעוד ממולדובה

  30. איך מאריכים ויזה לעובד זר ?

  31. ניכויים מותרים משכר עובד זר

  32. תאונת עבודה של עובד זר סיני

  33. קיזוז דמי כלכלה משכר עובד זר

  34. ניכוי משכר עובד זר על מגורים

  35. פיצויים לעובד זר שהוחזק במעצר

  36. חוק עובדים זרים, התשנ"א-1991

  37. העסקה שלא כדין של עובדים זרים

  38. החלפת עורך דין בתיק תאונת דרכים

  39. זכויות עובד זר סיעודי פיליפיני

  40. פיצוי לעובד זר בגין כליאת שווא

  41. ביטול קנס על העסקת עובדים זרים

  42. קנס מנהלי בגין העסקת עובדים זרים

  43. גזר דין בעבירת העסקת עובדים זרים

  44. ערר על קנס בגין העסקת עובדים זרים

  45. ענישה למעסיקי עובדים זרים מהשטחים

  46. אי העמדת מגורים הולמים לעובדים זרים

  47. איסור על עובדים זרים להחליף מעסיק

  48. נוהל העסקת עובדים זרים בענף הבניין

  49. הארכת מועד להישפט העסקת עובדים זרים

  50. העסקת עובדים זרים ללא הסכם העסקה בכתב

  51. חיוב המדינה בתשלום דמי פיקדון של עובד זר

  52. קנס בגין העסקת עובדים זרים בבניה ללא היתר

  53. תקנות עובדים זרים (דמי היתר), התשס''ו-2006

  54. קנס בסך של 15,000 ש"ח בגין העסקת עובדים זרים

  55. אחריות פלילית של מנהל תאגיד על העסקת עובדים זרים

  56. הארכת רישיונות לעובד זר המועסק במתן טיפול סיעודי

  57. זכויות מהגרת עבודה מהפיליפינים שהועסקה כמטפלת סיעודית

  58. תקנות עובדים זרים (דיווח למדור התשלומים), התש''ס-2000

  59. כתב אישום יזום חלף קנס מנהלי בעבירות לפי חוק עובדים זרים

  60. תקנות עובדים זרים (אגרת בקשה ואגרה שנתית), התשס''ד-2004

  61. תקנות עובדים זרים (פטורים למעסיקי מומחים זרים), התשס''ז-2007

  62. תקנות שירות התעסוקה (מסירת מידע לעובד זר בקשר לתיווך עבודה), התשס''ו-2006

  63. תקנות שירות התעסוקה (תשלומים ממבקש עבודה בקשר לתיווך עבודה), התשס''ו-2006

  64. תקנות עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (מגורים הולמים), התש''ס-2000

  65. תקנות עובדים זרים (מעבר של עובד זר בין מעבידים שהם קבלני כוח אדם בענף הבנין), התשס''ו-2006

  66. תקנות עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (מסמכים נוספים), התש''ס-2000

  67. צו עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (סל שירותי בריאות לעובד), התשס"א-2001

  68. תקנות עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (שיעור ניכויים מהשכר בעד מגורים הולמים), התש''ס-2000

  69. תקנות עובדים זרים (איסור העסקה שלא כדין והבטחת תנאים הוגנים) (שיעור ניכוי מהשכר בעד דמי ביטוח רפואי), התשס''ב-2001

  70. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון