בתביעתו טוען התובע כי הוא זכאי למימוש אופציות שהוענקו לו בשעתו וטרם הבשילו (vesting) עובר לפיטוריו.

לטענת התובע התמורה בהסכם ההעסקה מורכבת משניים - שכר חודשי וחבילת אופציות. סעיף התמורה בהסכם הינו תנאי יסודי. לטענתו, הסכם העבודה יצר אצל הנתבעת שתי התחייבויות, האחת היא תשלום השכר החודשי והשנייה נתינת אופציות במועדים הקבועים לכך.


להלן פסק דין בנושא מימוש אופציות לעובדים:

פסק דין

מבוא
התביעה שלפנינו הוגשה ע"י התובע מי שהיה מנהל פרוייקטים ולאחר מכן סמנכ"ל הנדסה בנתבעת (להלן גם: "החברה") במשך כשמונה שנים.

בתביעתו טוען התובע כי הוא זכאי לפיצוי עבור עבודה שהשקיע בנתבעת מעבר למוסכם עימו בחוזה העבודה (שלטענתו הפך לבלתי רלבנטי), וכי הוא זכאי למימוש אופציות שהוענקו לו בשעתו וטרם הבשילו (vesting) עובר לפיטוריו. כן טוען התובע כי הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורים שלא כדין, עוגמת נפש, פגיעה במוניטין ובשמו הטוב.
בנוסף, דורש התובע פיצוי בגין הפרת חובת האמון והנאמנות ובגין הפרת חובה חקוקה. תביעה נוספת היא להענקת 6 חודשי הסתגלות.
את התביעה מפנה התובע כנגד החברה כאשר חלק מעילותיה מופנות כנגד מנהלה, מר שמואל שני, באופן אישי.
הצדדים
התובע בעל תוארB.S.C בהנדסת מכונות מהטכניון ובעל תואר M.S.C בחקר ביצועים מקליפורניה.
הנתבעת הינה חברת מחקר ופיתוח, המפתחת, מייצרת ומשווקת מערכות שיקומיות לשיקום נפגעי מערכת העצבים.
נתבע 2 הינו מנכ"ל הנתבעת.

הסכם העבודה של התובע והזכויות הנגזרות ממנו
האם נכרת בין הצדדים במהלך ההתקשרות הסכם עבודה חדש, המזכה את התובע בזכויות נוספות מעבר לאלו שקיבל על פי הסכם 94 (כהגדרתו להלן)?

עיקר טענות התובע
1. התובע טוען כי הסכם העבודה עליו חתם ב 24.8.1994 (להלן: "הסכם העבודה" וגם "הסכם 94") אינו רלבנטי, והוא זכאי לזכויות מעבר למה שסוכם באותו חוזה. לטענתו, בשל העובדה כי נוהל עימו משא ומתן בחוסר תום לב לקראת חתימה על הסכם העסקה חדש זכאי הוא ל 200,000 ₪, וזאת בגין -
1.1. פיתוח טכנולוגיות היצור של ה HANDMASTER (להלן: "המערכת") ועבור הפטנטים שיצר עבור הנתבעת, הELBOWMASTER וה -LEGMASTER , המהווים את עיקר קניינה הרוחני של הנתבעת.
1.2. ניהול כל אחד מהפרויקטים המפורטים בסעיף 8 לכתב התביעה (ובסעיף 9 לתצהירו).
1.3. שעות נוספות רבות בהן נאלץ לעבוד מבלי לקבל תמורה.
2. לטענת התובע, נספח ב' לתצהירו, מכתב מנכ"ל הנתבעת מיום 24.8.94, מרמז על כך שחלק משכרו יהיה אופציות שיחולקו בעתיד.
3. עיקר עבודתו של התובע בנתבעת התרכזה סביב פרוייקט המערכת, שהינו מתקן המותקן על ידי משותקים ומאפשר להם באמצעות זרמים חשמליים להניע ידיהם. בנוסף, כאמור, התעסק התובע בנושאים שונים ובתחומים שלא נכללו לטענתו במסגרת תפקידו מתוך רצונו לתרום לנתבעת (לפירוט התפקידים השונים שביצע התובע, לטענתו, ר' סעיף 9 לתצהירו).
4. לטענת התובע, הטלת תפקידים אלו עליו, כמו הרחבת היקף עבודתו, שינו את החוזה המקורי בין הצדדים והפכו אותו לבלתי רלבנטי. התובע טוען כי בקשותיו להתאמת החוזה המקורי למציאות החדשה נפלו על אזניים ערלות.
5. בדיונים שנתיים שנערכו בין התובע למר שני, ביקש התובע בונוס בגין תרומתו הרבה לחברה. לטענתו, תביעתו זו הוכרה באופן עקרוני ע"י מר שני אולם הצדדים לא הגיעו לכדי הסכמה לגבי גובה הבונוס הראוי ומר שני דחה את ביצוע העניין. בדיונים אלו הודיע התובע למר שני כי הסכם העסקתו המקורי אינו רלווונטי עוד לנוכח פועלו הרב, המשתרע על תחומים שמעבר למוסכם בהסכם.
6. מר שני אמר בפגישות אלו כי יש בכוונתו להגיע עם התובע להסכם חדש בו יובא לידי ביטוי פועלו הרב, זאת באמצעות שכר ראוי, תנאים נלווים, ובונוס חד פעמי.
7. התובע מודה כי הנתבעת לא שינתה את תנאי העסקתו באמצעות חתימה על הסכם חדש, אך בד בבד טוען כי האמין כי הענקת האופציות ביום 18.6.97 הוא צעד ראשוני לקראת החתמתו על הסכם חדש.

הנתבעים מבחינתם טוענים כי דין רכיב זה בתביעתו של התובע להידחות, משאינו נשען על כל בסיס משפטי. כך נטען על ידם כי -
8. ההסכם היחיד שנחתם בין הצדדים הוא נספח א', הסכם 94, והוא לא הפך ל"בלתי רלוונטי" עם השנים. החוזה השתנה במהלך תקופת עבודתו של התובע ותנאיו שופרו באופן ניכר. ככל שהיקף תפקידיו של התובע גדל כך גדלה גם התמורה שקיבל מהנתבעת.
9. רק בחודש אפריל 2001 הועלתה הבקשה לשינוי חוזה העבודה בין הצדדים, לקראת כניסתו לתפקיד של מהנדס נוסף, מר עמוס גיל. התובע העלה מספר דרישות, שחלקן התקבל וחלקן לא.
10. הנתבעת לא הבטיחה לתובע כי ייחתם עימו חוזה חדש. בפגישה בין התובע לנתבע 2 ב 16.5.2001 הבהיר האחרון כי חוזה העבודה עומד בתוקפו. באותה פגישה הועלה נושא הארכת האופציות ומתן אופציות חדשות וכן הוצע לתובע בונוס, בכפוף להחלטת מועצת המנהלים. שאר דרישותיו של התובע, שהוצגו אותה עת לא התקבלו, והובהר לתובע כי הן אינן מקובלות.
11. לאחר כחודש ימים ומאחר והתובע לא הסתפק בשורת ההטבות שקיבל, פנה שוב אל הנתבעת ודרש לקבל רכב מסוג גי'פ, אף שהובהר לו כי החברה מספקת לעובדיה רכב אחיד מזוג מזדה 323 או מיצובישי. התובע אף החזיר לחברה את הבונוס שקיבל בגובה המשכורת החודשית.

לאחר עיון בטענות הצדדים בעניין זה, משמע העדויות וקריאת הסיכומים, להלן הכרעתנו -
12. דרישתו של התובע לזכויות נוספות מעבר לאלו שסוכמו בהסכם 94 מבוססת על הנחתו הסובייקטיבית של התובע כי השקיע רבות בחברה, והרבה מעבר לתפקידים שהוגדרו עבורו בהסכם. התובע מודע לכך כי 'זכויות היתר' אותן הוא תובע לא סוכמו עם הנתבעת, לא הבשילו לכדי חוזה מחייב, ונשארו בגדר 'משאלת לב' שלו. הצעות ובקשות, ייתכן והיו משני צידי המתרס, אך קיבול לגבי הבקשות הספציפיות של התובע, לא היה ואף לא נטען כי היה.
13. מטענותיו של התובע עולה כי מחד התובע תרם לחברה מתוך רצון לקדם אותה וכתוצאה מכך כי חש חלק ממנה והסתכל על תפקידו כאל 'שליחות', ומנגד נטען על ידו כי התפקידים הנוספים אותם ביצע היו תפקידים שהוטלו עליו ע"י הנתבעת. בנוסף, מטענותיו לגבי הליך המו"מ להסדרת זכויותיו החדשות המגיעות לו בשל הרחבת סמכויותיו, עולה כי התובע מודע לכך כי הוא הודיע לנתבעת כי ההסכם המקורי אינו בתוקף, ולא כי התקבלה הסכמה לעצם עניין שינוי ההסכם.
זכויות שלא גובשו כדי הסכמות מחייבות בתקופת העבודה אינן ברות פיצוי בעת סיום ההתקשרות והתובע לא יכול להיבנות מהבטחות, אף אם היינו סבורים כי ניתנו - ואנו לא סבורים כן.
14. בהישארותו בחברה הסכים התובע לתנאים בהם עבד, תנאים אשר שוכנענו כי שופרו במהלך השנים, כאשר בה בעת שוכנענו כי התובע אכן פעל במסירות ובמקצועיות למען החברה וכי סמכויותיו, מתוקף תפקידו כסמנכ"ל הנדסה בחברה, היו רבות ומגוונות. יחד עם זאת, התובע הוא שבחר להישאר לעבוד בחברה תחת ההסכמות שהיו אותה עת, ואינו יכול לאחר מכן, בעת סיום העסקתו, להלין על כך שלא ניתנו לו זכויות חדשות אותן ביקש במהלך העסקתו.
15. עדות לכך כי לא נחתם עם התובע חוזה חדש במהלך העסקתו בחברה ניתן למצוא בעדותו. כך העיד התובע, כשנשאל לגבי תגובתו לשיחת הפיטורין:
"אמרתי למר שני שכפי שהדברים נראים לי על החברה לתגמל אותי על נושאים רבים שביצעתי עבורה ולא קיבלתי עליהם גמול בניגוד לדברים שהובטחו ולא הוסדרו ועכשיו הזמן לסדרם".
(עמ' 9 לפרוטוקול הדיון, שורות 19-16) (הדגשות אינן במקור, כאן, ומכאן ואילך - א.ע).

"אתה דרשת באותה שיחה בונוס משמעותי במסגרת תנאי פרשיתך?
נכון. דרשתי זאת על סמך טענתי כי בצעתי את תפקידי מעל ומעבר ממה שנדרשתי במשך שנים רבות".
(שם, שורות 25-23)

וכן -

"כלומר לטענתך במהלך עבודתך היו דרישות שכר שלך שלא הגיעו להסכמה וסברת שבעת הפיטורים צריכים לשלם לך את אותם דרישות שכר עליהם לא הייתה הסכמה?
כן.
אני מפנה אותך לסעיף 106.1 לתצהירך, תסביר מה כתוב שם?
אני לא מבין ניסוחים משפטיים ואני מעדיף... אני אומר בסעיף 106 שדרישות השכר שלי לא נסגרו מעולם ולפיכך אני דורש פיצוי של 200,000 ₪. במהלך תקופת עבודתי קבלתי ברוב התקופה שכר נמוך בהרבה מהמקובל בתפקידי. נכון שהשכר גם עלה. התחלתי בשכר 8,500 ₪ וזה היה בשנת 94. סיימתי בשכר של 24,000 ₪".
(עמ' 11 לפרוטוקול הדיון שורות 24-13)
16. התובע, ממשיך ומעיד כי דרישתו ל 200,000 ₪ נובעת מכך שהוא דורש פיצוי על בקשות שביקש במהלך תקופת העסקתו ולא נענו (ר' עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 4-1).
17. חלק מתביעתו של התובע לתמורה של 200,000 ₪ מתבסס על תביעתו לשעות נוספות, עליהן אין פירוט, ועל אף הקבוע במפורש בסעיף 4.4 להסכם (עמ' 12 לפרוטוקול הדיון, שורות 13-10) ודי בכך כדי לדחות חלק זה מרכיב זה בתביעתו לפי ההלכה הפסוקה בנוגע לקבלת תביעה בגין שעות נוספות.
18. לא שוכנענו כי הובטחו לתובע תנאים נוספים מעבר למה שקיבל בפועל, והתובע לא הרים את נטל ההוכחה בעניין. כך גם לא שוכנענו כי נוהל עם התובע מו"מ שלא בתום לב בנוגע לתנאי העסקתו. מהראיות שהוצגו בפנינו עולה כי נוהל עם התובע מעין 'מקח וממכר' מקובל בחברות מסחריות פרטיות, אשר כדבר שבשגרה אינן מקבלות את כל דרישותיהם של העובדים. התובע לא היה מרוצה מתנאיו בשלב מתקדם של עבודתו בה ודרש דרישות חדשות מהנתבעת, אשר לא על כולם הייתה הסכמה. עם זאת, ואף אם הייתה ציפייה מצידו של התובע לקבל את הדרישות החדשות, לא הוכח על ידו כי ניתנה הבטחה כזו או אחרת למתן הדרישות החדשות מבחינתה של הנתבעת, שבסופו של יום חזרה בה.
19. מאחר ותביעות אלו של התובע אינן עולות בקנה אחד עם האמור בהסכם 94, ומאחר ולא שוכנענו כי נוצר חוזה חדש מחייב (דה פקטו או דה יורו) באשר לזכויות נתבעות אלו, במיוחד לאור עדותו של התובע עצמו המעיד כי תביעות אלו לא סוכמו עם הנתבעת, ומאחר ולא שוכנענו כי נוהל עם התובע מו"מ לקראת חתימה על חוזה חדש בחוסר תום לב, יש לדחות רכיב נתבע זה, משאינו נשען על כל בסיס חוקי ו/או חוזי.
20. למעלה מן הצורך, נציין, כי אף לא ברור כיצד כימת התובע תביעתו זו וממה מורכבים 200,000 ₪ הנתבעים בגין עילה תביעה זו. לטענת התובע ניהול המשא ומתן בחוסר תום לב ע"י הנתבעת מזכה אותו בפיצויים חיוביים בשיעור השכר וערך התנאים הנלויים שהיו ניתנים לו לולא נוהל עימו המו"מ בחוסר תום לב. אלא, שהתובע לא הביא בפנינו כל ראיה בעניין השכר הראוי אותו לטענתו היה עליו לקבל בהתאמה לתפקידו ולהקשר המפעלי אותה עת, ואף מהטעם שלא הוכיח את גובה הפיצויים המגיעים לו, דין תביעה זו להידחות (זאת, כאמור, למעלה מן הצורך, מאחר והכרענו כי לא שוכנענו כי התנהל עם התובע מו"מ שלא בתום לב המזכה אותו בפיצוי כלשהוא ו/או כי נכרת עימו הסכם חדש במהלך תקופת ההתקשרות).

זכאות התובע למימוש האופציות/קבלת אופציות
21. לטענת התובע התמורה בהסכם ההעסקה מורכבת משניים - שכר חודשי וחבילת אופציות. סעיף התמורה בהסכם הינו תנאי יסודי. לטענתו, הסכם העבודה יצר אצל הנתבעת שתי התחייבויות, האחת היא תשלום השכר החודשי והשנייה נתינת אופציות במועדים הקבועים לכך.
22. קיים בין הצדדים הסכם העסקה נוסף (נספח ה' לתצהיר התובע) הקובע כי חלק משכרו של העובד יינתן בחודש יוני 2002, יוני 2003 ובמועד נוסף שלא נקבע בין הצדדים. הסכם ההעסקה הנוסף כולל שלושה פרמטרים: התחייבות העובד לעבוד, התחייבות הנתבעת ליתן אופציות, ומשך תקופת ההסכם היא עד ליוני 2003 לכל הפחות. משכך, בפיטורי התובע הפרה הנתבעת את הסכם העבודה עם התובע והוא זכאי לפיצוי שנגרם לו מאי מימוש האופציות.
23. עוד לטענתו, הוא זכאי לממש את האופציות כיוון שהחוזה נחתם עימו בתמורה לעבודתו הרבה משך השנים, וגם אם נראה את החוזה כצופה פני עתיד, הרי שהמועד למימוש 5,010 אופציות היה עתיד להתגבש תוך חודש, ומועד נוסף תוך שנה והנתבעים לא אפשרו לתובע להמשיך ולעבוד עד למועדים אלו. על כן יש לראות את האופציות כתמורה התלויה בתנאי מתלה בהתאם לסעיף 27 לחוק החוזים (חלק כללי) התשל"ג -1973. מאחר והנתבעת מנעה את קיומו של התנאי, בפיטורים שלא כדין, אין היא יכולה להסתמך על אי קיומו ועליה להעניק לעובד לממש את האופציות שניתנו לו.
24. לטענת הנתבעת האופציות שטרם הגיע מועד מימושן טרם פיטורי התובע פקעו במועד הפיטורים ואינן מקנות לתובע כל זכות, זאת כעולה מפורשות מסעיף 5.1 לתוכנית האופציות, עליה חתם התובע (ר' נספח ד' לתצהיר הנתבעת).
25. התמורה בהסכם ההעסקה לא הורכבה משניים. סעיף 4 להסכם המקורי קובע את התמורה, כאשר אופציות אינן חלק הימנה. תוכנית האופציות הסטנדרטית של החברה, על פיה הוענקו לתובע האופציות, מתייחסת בבירור למצב של הפסקת עבודה וקובעת בסעיף 5.1 כי: "אופציות שלא היו ניתנות למימוש מיידי במועד הפיטורין יפקעו במועד זה ולא יקנו כל זכות". התובע אף אישר כי ידוע לו שזכאותו לאופציות ולמניות מותנית בכך שאמשיך להיות מועסק ע"י החברה, למעט כמפורט בתוכנית משכך, בפיטוריו של התובע לא הופרה תוכנית האופציות אשר נקבע בה במפורש כי תפקע עם פיטורי העובד.
26. תוכנית האופציות הינה חוזה על תנאי מפסיק, קרי, זכאותו של התובע לאופציות עומדת כל עוד לא התקיים אחד התנאים המפסיקים בחוזה, כאשר פיטורים הם אחד מאלו.
27. בסיכומיה טוענת הנתבעת כי התובע בעדותו זנח רכיב נתבע זה, כאשר העיד כי לפי המסמכים החתומים על ידו, אינו זכאי למימוש האופציות וכי פג תוקפם שלכל האופציות.
להלן הכרעתנו -
ראשית נבהיר כי תביעת התובע בהקשר לאופציות מתייחסת הן למימוש אופציות שהוענקו לו ב 18.6.97 ומועד מימושם חלף (אופציות מסדרה 1), וכן למימוש מחצית מאופציות סדרה 3 שהוענקו לו וטרם הגיע זמן מימושן בעת פיטוריו.
בנוסף נציין, כי התובע הבהיר בהודעה שהגיש לביה"ד, לאחר הגשת סיכומי הנתבעת, כי הוא עומד על זכאותו לקבלת האופציות, על אף שמועד מימושם פג. טענתו היא שהנתבעת מנעה ממנו את מימוש האופציות מהסדרות השונות שלא כדין, ועל כן התבקשה העמדת האופציות כפיצוי על אלו שנגזלו ממנו.

האם ההסכם להענקת האופציות כולל בתוכו תנאי להמשכת העסקת התובע עד למועד מימוש האופציות (קרי - האם הענקת האופציות יוצרת הסכם העסקה לתקופה קצובה)? האם בפיטורי התובע הפרה הנתבעת את התחייבותה להענקת האופציות, בכך שמנעה ממנו לעבוד בתקופת הבשלת האופציות?

28. ראשית נאמר כי לא שוכנענו כי פיטוריו של התובע נעשו על מנת להתחמק מזכאותו למימוש האופציות, כאשר הכוונה היא לאופציות שמועד הבשלתם היה ביוני 2002 בסמוך לאחר פיטוריו של התובע.
כפי שנראה להלן פיטוריו של התובע לא נעשו תוך הפרת חוזה העבודה עימו, ועל כן אין מקום לטעון להפרה הכרוכה באיבוד הזדמנות למימוש הטבה עתידית, במקרה זה אופציות, שהוענקו לתובע.
מועד הפיטורים יחסית בסמוך למועד מימוש אחת המנות של האופציות (מסדרה 3) מחייבת את בחינת תום הלב של המעביד (בדומה לפיטורים בסמוך לשנת העסקה במטרה להתחמק מתשלום פיצויי פיטורים) ובשל כך בחנו את העניין. לא שוכנענו כי היה פגם בהתנהלות הנתבעת, שכפי שנראה להלן, פיטרה את התובע כחלק מפיטורי צמצום שביצעה. זאת ועוד, בתצהירו טוען נתבע 2 (ר' סעיף 27 כ"ד) טענה אשר לא נסתרה, כי על אף ההסכמות הברורות, עליהם חתם התובע בתוכנית האופציות, הוצעו לתובע לפנים משורת הדין לקבל את האופציות של יוני 2002 (קרי, שמועד הבשלתן הוא יוני 2002). טענה זו לא נסתרה ע"י התובע, אף כי לא ברור מה עלה בגורל הצעה זו של הנתבעת. מכל מקום עולה מעצם ההצעה, כי טענתו זו של התובע לגבי פיטורים במגמה להתחמק ממימוש האופציות אין לה על מה שתסמוך אף מטעם זה.
29. שנית, אין לראות באופציות חלק מהתמורה שהוענקה לתובע בהסכם ההעסקה. האופציות הוענקו לתובע בהסכם נפרד, שלא כחלק מהסכם ההעסקה וכתמורה נוספת ונפרדת ולא הפכו את חוזה ההעסקה לחוזה העסקה לתקופה קצובה.
30. סעיף 2.3 לתוכנית אופציות לעובדים סדרה 3 קובע כי:

"ניתן יהיה לממש את האופציות, שמועד מימושן הגיע, למניות עד חלוף 7 שנים ממועד הענקה. מועדי המימוש של האופציות יהיו כמפורט בסעיף 4 להלן. עובד שיפסיק לעבוד בחברה מכל סיבה שהיא לפני הגיע אחד ממועדי המימוש יאבד את זכותו למימוש האופציות למניות המימוש, ביחס לאופציות שטרם היו ניתנות למימוש במועד הפסקת העבודה" .

סעיף 5.1 תחת הכותרת סיום יחסי עובד - מעביד המתייחס ספציפית למקרה פיטורין ביחס לאופציות קובע כי .. "אופציות שלא היו ניתנות למימוש מיידי במועד הפיטורין יפקעו במועד זה ולא יקנו כל זכות".
31. התובע פוטר לפני הגיע מועד מימוש חלק מהאופציות שהוענקו לו. על כך אין חולק. הנתבעת לא התחייבה להמשיך ולהעסיק את התובע עד למועד מימוש האופציות, כטענת התובע. ההיפך הוא הנכון - הנתבעת מתייחסת ב'רחל בתך הקטנה' לאפשרות ניתוק יחסי העבודה בין הצדדים עובר למועד מימוש האופציות וקובעת את התוצאה במצבים אלו.
לגבי האופציות אשר מועד מימושן הוארך במסגרת חבילת ההטבות (8,155 אופציות) הרי ש 396 נותרו בידי התובע בשלות ועל כן הוא לא ניזוק בעת סיום העסקתו. לגבי היתרה - 7,759 אופציות, לפי תוכנית אופציות סדרה 1, הרי שלטענת הנתבעת, שלא נסתרה, תאריך מימושם הוארך בשנתיים, עד ליום 5.6.2003. על פי תנאיהן הם פקעו שלושה חודשים לאחר סיום עבודתו של התובע והוצע לתובע לבטל את סעיף פקיעת האופציות לאחר תום שלושה חודשים בעת הדיונים על חבילת הפרישה.
32. כשנשאל התובע מדוע אמר שעפ"י החוזה לא יכול היה לעזוב את החברה, ענה כך -
"היו שתי סיבות מדוע לא יכולתי לעזוב. אחת, הייתי מאוד קשור לנושא ההומני ברמת שליחות. נושא שנגע לליבי והיה בזה אתגר טכנולוגי . היה לי טוב במקום העבודה ולא יכולתי לעזוב כי אהבתי את מקום העבודה, נושא העבודה, האתגר הטכנולוגי. מסיבה שנייה, חבילת האופציות שניתנה לי היתה מותנית בהישארותי".

33. התובע היה מודע לכך כי על פי הסכם האופציות (מסדרה 3) אין הוא זכאי למימושן, אך דורש את מימושן על סמך תחושותיו כי הוא זכאי להן מכוח פועלו הרב בחברה. מאחר והתובע היה מודע לקבוע בתוכנית האופציות וחתם על תנאים אלו עם קבלת ההטבה - קבלת האופציות, ומאחר והתובע מעיד כי על פי המסמכים החתומים, קרי - על פי הבסיס החוזי - הוא אינו זכאי לאופציות הנתבעות (ר' עמ' 14 לפרוטוקול הדיון, שורות 9-3) תביעתו זו נדחית.

יובהר כי התביעה נדחית הן ביחס לאופציות שלא הבשילו בעת פיטוריו של התובע (קרי לאופציות מסדרה 3) והן לאופציות מסדרה 1 שזמן מימושן פקע והתובע לא מימשן.

נסיבות סיום העסקת התובע - ההיו שלא כדין?
עיקר טענות התובע
34. ביום 21.4.02 עם שובו של התובע מכנס פלסטיקה במישיגן, ארה"ב, נקרא התובע לפגישה עם נתבע 2, בה הודע לו על פיטוריו. בפגישה זו נאמר לו כי סיבת הפיטורים הינה צמצומים, אך לטענת התובע מדובר ב'תירוץ' כיוון שהצימצומים היו בתחומים בהם לא עסק. בתום הפגישה קיבל התובע את מכתב הפיטורים (ר' נספח ו' לתצהירו).
35. ההחלטה בדבר הפיטורים נתגבשה אצל מר שני עובר לקיום הפגישה ולא קוים לתובע שימוע כדין. נתבע 2 הזמין את התובע לפגישה עימו ללא התרעה, מבלי שידע את סיבת הפגישה, ומבלי שניתנה לו שהות להתכונן אליה.
36. גיוסו של מר גיל הייתה במטרה להחליף את התובע, אולם כאשר הוחלט על פיטורי התובע, מר גיל לא הוזמן לשיחת הפיטורים.
37. פיטוריו של התובע לא נעשו, לטענתו, כתוצאה מצמצומים, אף שהוא מודה כי אלו אכן נעשו בחברה באותה עת. צמצומים אלו שימשו כסות לפיטורים על רקע אישי ופוליטי.
38. בנוסף, הפיטורים בוצעו כאשר פרוייקט המערכת, עליו עבד התובע, היה על סף סיום. בכך, העדיף הנתבע את טובתו האישית על פני טובתה של החברה.
39. הוכח לטענת התובע כי פרוייקט המערכת עליו עבד לא הוקפא והעבודה עליו הועברה לידי מר גיל.

באורח זה טוען התובע כי פוטר ללא מתן זכות שימוע כדין משיקולים אישיים ופסולים, ועל כן זכאי הוא לפיצוי הנתבע על ידו.

עיקר טענות הנתבעת
40. פיטורי התובע נעשו כחלק מפיטורי צמצום שנעשו בחברה בשל מצבה הכספי הקשה. מהלך הצמצומים כלל את פיטוריהם של 1/3 מעובדי הנתבעת בארץ. בין העובדים המפוטרים היו מנהלים בכירים. במסגרת גל הפיטורים צומצם בצורה משמעותית תחום ההנדסה בחברה ופוטרו מספר אנשי מפתח. במקביל הוקפאו נושאים כבדים בהשקעות (עתירי השקעות).
41. עילת הפיטורים צוינה במפורש במכתב הפיטורין, נספח ו'. השיקול לפטר את התובע היה ענייני, כאשר מרבית הנושאים עליהם היה מופקד התובע היו עתירי השקעה והחברה נאלצה להקפיאם. עבודות הפיתוח, בהם היה מעורב עמוס גיל המשיכו להתקיים ועל כן בחרה החברה להמשיך להעסיקו.
42. תקופת ההודעה מראש שניתנה לתובע בהסכם העסקתו תואמת את המקובל לגבי מנהלי החברה במעמדו.
43. גיוסו של מר גיל הועסק בנוסף לתובע ולא במטרה להחליפו בשל העובדה כי החברה החלה לעסוק בפיתוחים נוספים בשנת 2000, שלא היו קיימים קודם לכן. מר גיל לא עסק בפרוייקט המערכת, שנותר עם גיוסו, בטיפולו של התובע. התובע לא השלים עם החלטת המנכ"ל בקשר למבנה הארגוני ביחס לשיבוצו של מר גיל ישירות מתחת המנכ"ל.
44. התובע פוטר רק לאחר שנה מיום גיוסו של מר גיל ולפיכך אין אמת בטענתו לפיה העסקתו הומשכה רק לצורך חפיפה למר גיל.
45. לגבי פרוייקט המערכת - הפרוייקט היה, על פי דיווחי התובע, על סף סיום ולכן ולאור העובדה כי פיתוחם של המוצרים החדשים בהם היה מעורב מר גיל, לא הוקפאו, הוחלט על פיטורי התובע.

הכרעה
טענתו של התובע היא כי הוא זכאי לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין, עוגמת נפש, פגיעה במוניטין ופגיעה בשמו הטוב בסך 250,000 ₪. בבואנו להכריע בזכאותו של התובע לפיצוי נדון בשאלת חוקיות פיטוריו והחובות החלות על הנתבעת, כגוף פרטי, בעת פיטוריו.
46. סעיף 3.5 להסכם העבודה, שנחתם עם התובע, קובע כי כל אחד מהצדדים רשאי להביא את ההסכם לידי סיום ע"י הודעה מראש ובכתב למשנהו של 30 יום. זוהי המסגרת החוזית המתייחסת לסיום יחסי העבודה בין הצדדים.
47. אין חולק כי הנתבעת הינה גוף פרטי, וככזה לא חלות עליה נורמות מן המשפט הציבורי. חובת תום הלב המוגברת החלה ביחסי עבודה חלה גם על מעביד פרטי ועליו להתנהל בתום לב אל מול עובדו, גם בעת פיטוריו. יחד עם זאת, חובה זו, לטעמנו עדיין אינה מחייבת עריכת שימוע 'ככתבו וכלשונו' עובר לפיטורים בגופים פרטיים, חובה הקיימת כיום 'במלוא כוחה' בגופים ציבוריים ובגופים דו מהותיים. לטעמנו, אי עריכת שימוע בגופים פרטיים אין בה כשלעצמה ליצור פיטורים שלא כדין.
48. יתרה מכך, התובע אינו חולק על כך כי במועד פיטוריו היו צמצומים בחברה (ר' עמ' 13 לפרוטוקול הדיון, שורה 13). כמו כן, הוכח בפנינו כי מר ליכטנשטיין יואב פוטר אף הוא באותו יום שהתובע פוטר, ומר יוסי בראל אישר אף הוא כי היו צמצומים בחברה. שוכנענו כי הפרוייקטים הקשורים לתובע כן צומצמו. כך הוקפא פרוייקט המערכת, תכנון וייצור בעזרת מחשב "טיבם" הוקפא, ואיש הטיבם שהיה כפוף לתובע, פוטר (ר' עמ' 33 לפרוטוקול הדיון, שורות 22-18). תבניות ווילדן בגרמניה לא הוקפאו, אך לנתבעת דווח כי הן לקראת סיום (ר' עמ' 34 לפרוטוקול הדיון, שורות 25-21).
49. כבר נפסק כי את חובת השימוע בפיטורי צמצום מחליפה חובת ההיוועצות (ר' ע"ע 359/99 לאה לוין נ' רשות השידור, עבודה ארצי לג' (18) 26). במקרה שלפנינו מדובר בפיטורי צמצום, כאשר התובע טוען כי הנתבעת 'השתמשה' בגל הצמצומים כדי ליצור הצדקה לפיטוריו, שנעשו על רקע שאינו ענייני ומתוך התנכלות אישית לו ע"י מנכ"ל הנתבעת. חובת ההוכחה לטענה זו מוטלת על התובע, במיוחד לאור הסכמתו כי אכן התרחשו צמצומים בתקופת פיטוריו. לא שוכנענו בנכונות טענתו זו של התובע. הנתבעת הוכיחה כי באותה עת הייתה החברה נתונה בקשיים כלכליים וכי צמצמה את כוח האדם שלה, כאשר מנגד לא הוכיח התובע כי פיטוריו, הגם שנעדו במסגרת גל הצמצומים נעשו על רקע אישי וממניעים זרים.
50. בנוסף, שוכנענו כי התובע היה מודע לצמצומים שנערכים בחברה לפני מועד שיחת פיטוריו, לאור עדותו של מר שני (ר' עמ' 37 לפרוטוקול הדיון, שורות 3-1).
51. אנו ערים לאי בהירות מסוימת שנפלה בעדותו של מנכ"ל הנתבעת, נתבע 2, באשר להקפאת פרוייקטים מסוימים בחברה ורצונו להשאיר בחברה את מר גיל להמשך טיפול בפרוייקטים שהיו תחת טיפולו אף שפרוייקט המערכת, עליו עבד התובע, הופשר. כמו כן, ערים אנו גם לכך שעולה כי הנתבעת הייתה מרוצה מתפקודו המקצועי של התובע אך לא מאופן התנהלותו והדבר יכול להטיל ספק מסויים על טענתה של הנתבעת לפיטורים מטעמי צמצום בלבד. עם זאת, לטעמנו, ראשית נתבע 2 הבהיר בחקירתו מדוע התייחס להתנהגותו של התובע, אף שלא זו הייתה הסיבה לפיטוריו (ר' עמ' 20 לפרוטוקול הדיון שורות 6-2). בנוסף, הבהיר נתבע 2 כי העבודה על פרוייקט המערכת הוטלה בסופו של יום על מר גיל כיוון שנדרשה עבודה נוספת להשלמת התבניות, שלא כפי שדווח על ידי התובע.
52. בנוסף, אף אם הנתבעת בחרה לפטר את התובע במסגרת הצמצומים ולקחה בחשבון, בין יתר שיקוליה המקצועיים, הכלכליים ותוך בחינת סל המוצרים שפיתוחם התבקש באותה עת, גם את אופן התנהלותו של התובע בה, שיקול זה הינו אפשרי כחלק מהפרורגטיבה שלה כמעביד, ואין ביה"ד יתערב בכך כאשר בהתנהגותה לא הפרה חוק ו/או חוזה ו/או את חובת תום הלב המוגברת שחלה עליה כמעביד.
53. מכאן - פיטוריו של התובע מהנתבעת, שהינה גוף פרטי נעשו לאחר 'שיחת פיטורים' שבסיומה ניתן לו מכתב הפיטורים, בו נכתבה סיבת הפיטורים (… due to budgetary constraints). אין לראות בשיחה זו משום שימוע, כזה המתחייב בגופים ציבוריים ודו מהותיים כאמור, אך ניתן לראות בשיחה זו כמקיימת את חובת תום הלב המוגברת שחלה גם על מעבידים פרטיים. בנוסף, וכאשר הפיטורים לא נעשים על רקע שיקולים מקצועיים ו/או אישיים - כפי שארע במקרה שלפנינו - אין מקום לדרוש קיומו של שימוע, כאשר אף בגופים הציבוריים דרישת השימוע 'מוחלשת' כאשר עסקינן בפיטורי צמצום.

לאור האמור, ומשלא מצאנו פגם בהתנהלות הנתבעת בפיטורי התובע, נדחית תביעתו של התובע לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין, עוגמת נפש, פגיעה במוניטין ובשמו הטוב.

יתר תביעותיו של התובע בדבר הפרת חובת האמון והנאמנות, פגיעה במשאב האנושי ולהענקת 6 חודשי הסתגלות, נדחות אף הן.
מהראיות שהובאו בפנינו בהליך זה, לא עולה כי הנתבעים ו/או מי מהם פגעו בחובות האמון שלהם כלפי התובע, כעובד. ההתנהלות מולו הייתה כמוסכם בחוזה העבודה וככל שהיו לתובע ציפיות שלא מומשו ע"י מי מהנתבעים הרי שעדיין לא מדובר בהפרת חובות אמון, משלא השתכנענו כי הובטחו לתובע הבטחות מסוימות, שלא ניתנו לו.
תביעתו של התובע להענקת 6 חודשי הסתגלות אינה מבוססת על חוזה העבודה ואף אין לה מקור חוקי. התובע עצמו מעיד כי תביעתו זו היא על סמך 'מה שמקובל במשק לאנשים ברמתו' (ר' עמ' 13 לפרוטוקול הדיון, שורות 10-9). התובע לא הוכיח מה מקובל ועל איזה בסיס הוא מבסס תביעתו זו ועל כן, כאמור, דינה להידחות.

התביעה האישית כנגד נתבע 2
לטענת התובע הוא זכאי לפיצוי בשיעור של 50,000 ₪ מנתבע 2 באופן אישי, וזאת בשל הפרת חובה חקוקה ובגין גרם הפרת חוזה.
התובע טוען כי בהתנהגות נתבע 2 כלפיו הפר את חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, התשנ"ב - 1992. פיטוריו לאחר 8 שנות עבודה מאומצת, מתוך אינטרסים אישיים מהווים פגיעה בכבוד התובע הן כעובד והן כאדם. כן טוען התובע כי בהתנהגותו של נתבע 2 כלפיו יש משום גרם הפרת חוזה, שכן החוזה בינו ובין הנתבעת היה עתיד להימשך לולא היה מר שני מחבל בו.
לטעמנו, ולאחר שנתנו דעתנו לטענות שנטענו ע"י הצדדים, אין לקבל טענות אלו של התובע ויש לדחות את התביעה האישית כנגד נתבע 2.
לא שוכנענו כי בהתנהגותו של נתבע 2 הייתה משום רמיסת כבודו של התובע כאדם ו/או כעובד, כאשר מעשיו נעשו בכובעו כמנכ"ל הנתבעת ומתוך מניעים מקצועיים ובמסגרת שיקול הדעת שהוענק לו כמנכ"ל. באורח זה, לא מצאנו כי במעשיו גרם להפרת חוזה העבודה, כאשר ההחלטה על פיטוריו של התובע נעשתה על ידו כ'זרועה הארוכה' של הנתבעת ולא כאישיות משפטית נפרדת, כאמור בקביעתנו לפיה פיטורי התובע לא נעשו משיקולים זרים.


סוף דבר
תביעת התובע נדחית על כל ראשיה.
הוצאות: התובע יישא בהוצאות הנתבעים בסך מופחת וחלקי של 8,500 ₪ בתוספת מע"מ כחוק. בפסיקת סכום הוצאות נמוך זה לקח ביה"ד בחשבון את העובדה כי התובע, שהיה עובד מקצועי מוערך ע"י הנתבעת, והשקיע רבות בנתבעת משך תקופה ארוכה, חש פגיעה סובייקטיבית קשה לאחר שראה עצמו 'קשור בטבורה' של החברה ומזוהה עם פועלה (כפי שעלה מהעדויות ששמע ביה"ד) זאת על אף המצב המשפטי שפורט לעיל בפסק הדין בהרחבה.
לפיכך נלקח בחשבון גורם זה בבואנו לפסוק את הוצאות המשפט, על אף שדחינו את התביעה על כל ראשיה.

ערעור: בזכות, תוך 30 יום לביה"ד הארצי לעבודה בי-ם.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. מיקור חוץ

  2. עובד בדיעבד

  3. התנכלות לעובד

  4. התנכלות לעובדת

  5. חושפי שחיתויות

  6. אופציות לעובדים

  7. דחיפת עובד ציבור

  8. מיקור חוץ אותנטי

  9. מי נחשב עובד שכיר

  10. עובד מקומי ישראלי

  11. נציב קבילות עובדים

  12. הגבלת עיסוק של עובד

  13. זכויות עובדים באטליז

  14. מימוש אופציות לעובדים

  15. צילום עובד ללא ידיעתו

  16. זכויות אב לילד בעבודה

  17. זכויות עובדים במלצרות

  18. התנכלות לעובדים בכירים

  19. השתייכות לסקטור מקצועי

  20. העברת עובד מסניף לסניף

  21. זכויות עובדים בענף המתכת

  22. חובת רישום נוכחות עובדים

  23. זכויות עובדים במכירת עסק

  24. זכויות עובדים במפעלי כור

  25. ניוד עובדים במגזר הציבורי

  26. רכישת מפעלים בידי עובדיהם

  27. אי רישום תקבול על ידי עובד

  28. זכויות עובדים בענף המלונאות

  29. זכויות עובדים באולם אירועים

  30. מימוש זכויות עובד תנובה שנפטר

  31. פדיון מתנה לעובד ברשות הציבור

  32. האם ''יועץ חיצוני'' נחשב לעובד

  33. התעללות בעובד - נזיפות והשפלות

  34. האם זכאי התובע לאופציות בחברת היי-טק ?

  35. התיישנות תביעה מכוח חוק הגנה על עובדים

  36. יום עבודה מקוצר בשל היות העובדת אם לילד

  37. זכויות עובדים מתחת לגיל 18 באולם אירועים

  38. תביעה לפיצויים כספיים מכוח חוק הגנה על עובדים

  39. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום, התשס"ו-2006

  40. תקנות הבטיחות בעבודה (עובדים בחמרי- הדברה) תשכ''ד-1964

  41. חוק הגנה על עובדים בשעת חירום (הוראת שעה), התשס"ג-2003

  42. חוק רכישת מפעלים בידי עובדיהם (מקרים מיוחדים), התשמ"ז-1987

  43. חוק לעידוד המגזר העסקי (קליטת עובדים) (הוראת שעה), התשנ"א-1991

  44. תקנות לעידוד המגזר העסקי (קליטת עובדים) (הוראת שעה), התשנ''ב-1991

  45. תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (מסירת מידע והדרכת עובדים), התשנ''ט-1999

  46. צו שירות הציבור (מתנות) (החלת החוק על עובדים ציבוריים אחרים), התשמ"ז-1987

  47. צו עידוד המגזר העסקי (קליטת עובדים) (הוראת שעה) (שירותים ציבוריים), התשנ"ב-1991

  48. חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), התשנ"ז-1997

  49. תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (ניטור סביבתי וניטור ביולוגי של עובדים בגורמים מזיקים), התשנ''א-1990

  50. תקנות הפיקוח על מעונות (תקן עובדים והכשרתם ותנאי כשירותם של מנהלי מעונות ללוקים בשכלם), תשל''ז-1977

  51. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון