מטפלות לגיל הרך - יחסי עובד מעביד

להלן פסק דין בנושא מטפלות לגיל הרך - יחסי עובד מעביד:

פסק דין

פתח ד בר-

1.     בפנינו תביעה לתשלום הפרשי פיצויי פיטורין, הפרשות לקופת גמל ופיצויים על פיטורין שלא כדין, אשר במרכזה עומדת השאלה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד בין הצדדים וזהות מעסיקה של התובעת. לטענת התובעת, יש לראותה כמי שהועסקה על ידי הנתבעת באמצעות מושב קדש ברנע, אשר שימש רק כצינור להעברת כספי הנתבעת.
מאידך, טוענת הנתבעת, כי מעולם לא שררו בינה לבין התובעת יחסי עבודה וכי "הוועד המקומי" במושב קדש ברנע היה מעסיקה האמיתי.

עובדות המקרה והשתלשלות העניינים:

2.     הנתבעת הינה מועצה אזורית שכוננה לפי פקודת המועצות המקומיות[נוסח חדש] וצו המועצות המקומיות( מועצות אזוריות), התש"יח- 1958.
     בתחום שיפוטה של המועצה מצויים 11 ישובים, ביניהם אף ישובי פיתחת ניצנה- קדש ברנע, כמהין ועזוז. לכל ישוב ישנו "ועד מקומי", אשר מהווה גם רשות חינוך מקומית במושבים או בקיבוצים, כאמור בסעיף 1 לחוק לימוד חובה, התש"ט- 1949.

3.     התובעת שימשה כמטפלת בחינוך הגיל הרך במושב קדש ברנע- מושב עובדים להתיישבות חקלאית שיתופית בע"מ (להלן: "המושב"), החל מיום 1/8/99 ועד ליום 31/8/04.

4.     ביום 23/6/04 הודיעה הנתבעת לתובעת, כי בעקבות שינוי ארגוני שיחול במערכת החינוך לגיל הרך, ניהולה הישיר של המערכת יועבר לידיה. עוד הודיעה, כי נקבע דירוג אחיד על פי התפקיד לכל עובד וכי ייחתם עם כל עובד שיתקבל לעבודה בנתבעת חוזה העסקה אישי ( ת/2 ).

5.     בעקבות הפסקת הפעילות במעונות היום על ידי "הוועד המקומי", פוטרו כל המטפלות.

6.     ביום 26/7/04 הודיע הוועד בקדש ברנע ( להלן: "הוועד המקומי") לתובעת על הפסקת עבודתה ביום 31/8/04 במערכת הגנים של פיתחת ניצנה בקדש ברנע, בשל העברת המערכת לאחריותה הבלעדית של הנתבעת ( ת/3).

7.     ביום 27/7/04 הודיעה הנתבעת לכל העובדות לרבות לתובעת, כי בכוונתה להפעיל את מערכת החינוך בגיל הרך בפיתחת ניצנה החל משנת הלימודים תשס"ה וכי היא אינה מתחייבת להמשיך ולהעסיק את העובדות שעבדו עד כה במושב קדש ברנע. עוד צוין, כי הנתבעת תפנה באופן אישי לעובדות שיש לה עניין בהמשך עבודתן במעונות הגיל הרך (ת/4).

8.     הנתבעת קיימה מספר פגישות בהשתתפות עובדות המעונות במושב עם מזכיר המועצה-מר שאול לוי, מנהלת תחום גיל הרך במועצה -הגב' הדר הראל ורכזת המעונות לגיל הרך בישובי פיתחת ניצנה - הגב' גילה אזולאי. במהלך פגישות אלו הוסבר לעובדות המעונות על השינוי הארגוני שחל בניהול המעונות ובעקבות פיטוריהן על ידי "הוועד מקומי", הוצע להן להגיש מועמדותן לעבודה בנתבעת תוך פרק זמן קצוב. במסגרת פגישות אלו, פורטו אף תנאי ההעסקה וגובה השכר למשרות שהוצעו בהתאם לדירוג המנהלי שנקבע להן.

9.     השכר שהוצע למטפלות, ובכללן התובעת, היה נמוך מזה ששילם להן המושב. העובדות, שבראשן התובעת, מחו על כך אך נמסר להן, כי הנתבעת כפופה להוראות הדין ומשרד הפנים בעניין, המחייבות אותה.

10.     העובדות החליטו לפנות אל "הוועד המקומי" במושב לקבלת עזרה שנדחתה והשביתו את המעונות "שביתת אזהרה" למשך יומיים.

11.     העובדות, אשר החליטו לקבל את תנאי ההעסקה שהוצעו להן, הגישו מועמדותן לנתבעת והתקבלו לעבודה אצלה.

12.     התובעת לא התקבלה לעבודה אצל הנתבעת.
התובעת קיימה שיחה לבירור העניין עם ראש המועצה הנתבעת - מר שמואל ריפמן, בנוכחות בעלה - מר רפי מויאל ומר אלון צדוק - גזבר "הוועד המקומי" במושב וטענה, כי לא התקבלה לעבודה בנתבעת מחמת הפלייתה ומשום שעמדה בראש העובדות שמחו על תנאי ההעסקה שהוצעו להן. מר ריפמן דחה טענותיה וטען, כי היא בחרה שלא להגיש מועמדותה ולכן לא התקבלה לעבודה בנתבעת.

13.     ביום 19/10/04 פנתה התובעת בכתב, באמצעות בא כוחה, אל הנתבעת בטענה, כי פיטוריה נעשו שלא כדין וכי יש להשיבה לעבודה. ( ת/5)

14.     ביום 15/11/04 דחתה הנתבעת, באמצעות בא כוחה, את טענות התובעת בציינה, כי מעולם לא העסיקה את התובעת ולא התקיימו יחסי עבודה בין הצדדים.



תמצית טענות התובעת:

15.     התובעת טוענת, כי התקיימו יחסי עובד מעביד בינה לבין הנתבעת, על פי המבחנים הקיימים. לטענתה, כל הפעולות המהותיות בניהול המעונות במערכת החינוך לגיל הרך, בוצעו על ידי הנתבעת; היא הייתה מעורבת בקבלתה של התובעת לעבודתה, דאגה לתקצוב המעונות ולתשלום שכרה של התובעת ונשאה בכל ההוצאות הכרוכות בהפעלת המעונות. לפיכך, טוענת התובעת, כי היא זכאית לתשלום הפרשי פיצויי פיטורין בסך של 13,088 ש"ח וכן לתשלום פיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים בסך של 10,208 ש"ח.

16.     עוד טוענת התובעת, כי פוטרה מעבודתה בנתבעת שלא כדין ובניגוד להוראות חוק הגנה על עובדים (חשיפת שחיתויות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל תקין), התשנ"ז- 1997 ובניגוד להוראות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח- 1988.
לטענתה, בעקבות החלטת הנתבעת לשנות את מתכונת ההעסקה במעונות, יצאו עובדות המעונות במחאה כנגד השינוי, שכשהתובעת עמדה בראשן. בתגובה לפעילותה ומחאתה, הפלתה הנתבעת את התובעת לעומת שאר העובדות במעונות והחליטה שלא להמשיך ולהעסיקה בשורותיה.
בנסיבות אלה טוענת התובעת, כי היא זכאית לפיצוי על עצם הפיטורים ובגין פיטורים שלא בתום לב וממניעים פסולים כולל הפליה, בסך של 14,676 ש"ח (בגובה 8 משכורות ובניכוי דמי אבטלה שקיבלה).

תמצית טענות הנתבעת:

17.     הנתבעת טוענת, כי מעולם לא התקיימו יחסי עובד מעביד בינה לבין התובעת, וכי "הוועד המקומי" בקדש ברנע היה מעסיקה של התובעת. לפיכך, טוענת הנתבעת, כי אין כל בסיס לתביעותיה הכספיות של התובעת לתשלום הפרשי פיצויי פיטורין והפרשות בחסר לביטוח מנהלים.

18.     עוד טוענת הנתבעת, כי מעולם לא פיטרה את התובעת,שכן לא היתה כלל מעסיקתה ולכן יש לדחות טענותיה בדבר פיטורין שלא כדין. באשר לטענת הפליה, טוענת הנתבעת, כי התובעת כלל לא הופלתה לרעה, שכן היא עצמה הציעה לתובעת להגיש מועמדותה לעבודה אצלה, אך התובעת בחרה שלא לעשות כן, משום שתנאי ההעסקה שהוצעו לה היו שונים מאלו שהועסקה בהם על ידי "הוועד המקומי" בקדש ברנע ולכן בהכרח לא התקבלה לעבודה בנתבעת.

19.     מטעם התובעת העידו התובעת עצמה, בעלה - מר רפי מויאל ומר אלון צדוק - גזבר "הוועד המקומי" בקדש ברנע.
     מטעם הנתבעת העידו מר שאול לוי- מזכיר המועצה, הגב' הדר הראל- מנהלת גיל הרך גנים בנתבעת, הגב' גילה אזולאי- רכזת הגיל הרך בפיתחת ניצנה מטעם הנתבעת ומר שמואל ריפמן - ראש המועצה האזורית רמת נגב.

השאלות שבמחלוקת:

20.     האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובעת לנתבעת?

21.     האם זכאית התובעת לתשלום הפרשי פיצויי פיטורין?

22.     האם זכאית התובעת לתשלום בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים?

23.     האם זכאית התובעת לפיצוי בגין פיטורין שלא כדין?




דיון והכרעה:

האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין הצדדים?

24.     השאלה העיקרית העומדת להכרעה בפנינו הינה האם התקיימו יחסי עובד מעביד בין התובעת לנתבעת. כפועל יוצא מהכרעה בשאלה זו, תיגזר אף זכאותה של התובעת לתשלומי הפרשי פיצויי פיטורין, פיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים ופיצויים על פיטורין שלא כדין.

25.     אך בטרם נידרש לשאלה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד בין התובעת לנתבעת, יש להבהיר מעמדם המשפטי של הדמויות הפועלות בתבנית ההעסקה הנטענת.

הנתבעת, מועצה אזורית רמת הנגב, הינה תאגיד שיש לו ישות משפטית ולמרות הרכבה ממספר ישובים, היא נחשבת יחידה אחת של שלטון מקומי (ראה בעניין זה - בג"צ 312/66 פדל סאלם נ' שר הפנים [1], בע"מ 63).

ובאשר ל"וועד המקומי" בקדש ברנע אשר הנתבעת טוענת, כי הוא מעסיקה האמיתי של התובעת הרי שעל פי סעיפים 1 ו-3 לפקודת המועצות המקומיות [נוסח חדש], ( להלן: "הפקודה") ניתן בצו הכינון של מועצה אזורית לקבוע הוראות בדבר הקמת "וועדים מקומיים, תפקידיהם וסמכויותיהם". סעיף 12 לפקודה קובע, כי ל"וועד המקומי" יש אישיות משפטית נפרדת משלו. אף הפסיקה קבעה, כי "ועד מקומי הוא, אפוא אישיות משפטית עצמאית ונפרדת מהמועצה האזורית. וזאת למרות שהוא פועל "בתחום שהותירה לו המועצה וזו יכולה בכל עת ליתן לו או ליקח ממנו סמכויות" (בג"צ ועד מקומי סביון נ' שר הפנים ואח', פ"ד לב (1)566,571)" צוטט בע"ב 1027/04 רחל לוי נ' ועד מקומי בית יצחק,פד"ע לא, 364 וראה גם נב/12-379 (ב"ש) פינטו חיים נ' ועד מקומי קדש ברנע, תק-עב 92(2), 673).

זאת ועוד. כמוזכר לעיל, "הוועד המקומי" מהווה אף רשות חינוך מקומית, בהתאם לאמור בסעיף 1 לחוק לימוד חובה, תש"ט -1949 הקובע, כי:

     " רשות חינוך מקומית פירושה-
     (א)...
(ב)     לגבי מושב, קבוצה או קיבוץ- ועד המושב, או מזכירות הקבוצה או הקיבוץ, לפי העניין; ושטח המושב , הקבוצה או הקיבוץ הוא תחום השיפוט של הוועד או המזכירות לפי העניין;"

26.     אם כך, אין כל ספק, כי בפנינו שתי ישויות משפטיות עצמאיות ונפרדות העומדות בתבנית ההעסקה הנטענת, ואין המדובר לכאורה בסיטואציה של מעסיק אחד, אשר לו מספר יחידות או שלוחות.
ומשכך, כל שנותר כעת הוא למעשה להכריע בשאלה בדבר זהות מעבידה של התובעת.

27.     על-פי הפסיקה היותו של אדם "עובד" הוא דבר של סטטוס ומעמד זה אינו נקבע על-פי התיאור שניתן לו ע"י הצדדים או אחד מהם, אלא נקבע מבחינה משפטית על-פי נסיבות המקרה כהווייתן (ע"א 426/63 המוסד לביטוח לאומי נ' זינגר ואח', פד"י יח (2) 269; דב"ע לה/36-3 עידית נוימן נ' מאיר כץ, פד"ע ו' 333). והתשובה לשאלה אם פלוני הוא "עובד" ואם כן, של מי, היא מסקנה משפטית הנובעת ממערכת עובדות מסוימת (דב"ע לא/27-3 עיריית נתניה נ' דוד בירגר, פד"ע ג' 177).



28.     בעניין מערכות העסקה בהם מעורבים יותר משני צדדים קבע בית הדין הארצי -

"בהסדרי העסקה בהם מעורב צד שלישי, בנוסף לעובד ולמשתמש בעבודתו - תכריע תמיד השאלה - בין מי למי מתוך שלושת הגורמים הרלוונטיים (העובד, המשתמש בעבודתו והצד השלישי) נוצרו במפורש או מכללא (מכוח התנהגות) יחסים משפטיים שעניינם מתן עבודה בתמורה.
בדרך הטבע תהא הנחת המוצא, כי העובד והמשתמש בעבודתו הם הצדדים האמיתיים הניצבים משני עברי המתרס של חוזה העבודה, ועל המבקש להפריך הנחה זו ולטעון, כי הצד השלישי הינו המעביד הנכון להוכיח את טענתו. הוא יוכיחה אם ישכיל להראות, כי בשני מישורים קיימת התקשרות משפטית (במפורש או מכללא) למתן עבודה בתמורה: בין הצד השלישי לעובד ובין הצד השלישי למשתמש בעבודה.
עוד על הטוען להראות, כי ההתקשרות המשפטית בין המשתמש בעבודה לבין הצד השלישי לא נועדה לעקוף או להתחמק מחובות המעביד, על פי חוק, על פי הסכם קיבוצי או צו הרחבה וכי אינה מנוגדת לתקנות הציבור או נגועה בחוסר תום לב או בפגם אחר הפוסל אותה ומאיין את תוקפה. (סעיף 30 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג - 1973)."
ראה- דב"ע נב/142-3 עליאה אלהרינאת - כפר <> רות <> ואח', פד"ע כד 535

29.     בית הדין הארצי אף התווה, בפסק דין הנ"ל מספר שלבים לקביעת זהותו של המעביד.
     סימני ההיכר העיקריים שקבע בית הדין בפסק דין זה הם אלה: האופן בו ראו הצדדים את ההתקשרות ביניהם, מי קיבל את העובד לעבודה, מי קבע את תנאי הקבלה ומי שיבץ אותו בעבודה, מי קבע את מכלול תנאי השכר של העובד, מי פיקח על עבודתו, למי הבעלות על אמצעי הייצור, האם העבודה אשר עבורה נשכר העובד נעשית לצורך עסקו המרכזי של המשתמש בעבודה והאם יש למשתמש עסק משלו במסגרתו משולב העובד.נ עוד
ע
עוד נקבע, כי אין צורך בכל מקרה ומקרה להפעיל את המבחנים כולם ודי בהצטברם ובמשקלם היחסי כדי להביא להכרעה בשאלה זו.


30.     להלן נידרש לבחינת הסימנים הרלוונטיים לענייננו וליישומם ביחס לנסיבות המקרה שלפנינו.     

בידי מי הכוח לפטר את העובד ובפני מי עליו להתפטר-

31.     יצוין, כי מבחן זה אומץ על ידי ההלכה הפסוקה כסימן היכר רב משקל.
במקרה שלפנינו, אין חולק על כך, כי התובעת פוטרה מעבודתה על ידי "הוועד המקומי". כך אף עולה ממכתב הפיטורים שהוצא לנתבעת ביום 26/7/04 ( ת/3) ומעדותה של התובעת עצמה ( ע"מ 8, ש' 15-16 לפרוטוקול מיום 13/3/06 ).

מי קיבל את העובד לעבודה וכן מי קבע את תנאי עבודתו ופיקח עליו-

32.     על פי סימן זה יש לבחון מי קיבל את העובד לעבודתו, ומי קבע והסדיר את תנאי קבלתו אליה, מי שיבצו במקום העבודה ומי העבירו מתפקיד לתפקיד במערך ארגונו של המשתמש בעבודתו.

התובעת, במקרה שלפנינו, הועסקה באמצעות חוזה העסקה אישי, אשר נחתם בינה (העובד) לבין "הוועד המקומי" בקדש ברנע ( המעביד) ( נ/1).

באשר לאופן קבלתה של התובעת לעבודה עולה, כי הגב' גילה אזולאי, עובדת "הוועד המקומי" בתקופה הרלוונטית לתביעה, אשר שימשה כרכזת הגיל הרך בפיתחת ניצנה, קיבלה את התובעת לעבודתה לאחר ראיון עבודה שערכה לתובעת (ראה ס' 3ג' לתצהיר התובעת). הגב' אזולאי היתה אף זו ששיבצה את התובעת במקום עבודתה, פיקחה עליה ואישרה לה את חופשותיה.

     כך העידה התובעת לעניין זה-
     "ש. האם נכון כשהתקבלת לעבודה במעונות קדש ברנע, התקבלת על ידי גילה אזולאי
ת. את ראיון העבודה ערכו לי הגב' דיתה שהיא יועצת פדגוגית מטעם המועצה וגילה אזולאי ששימשה כרכזת גנים במושב קדש ברנע.
ש. כלומר מה שכתוב בסעיף 3ג' לתצהיר שלך לא מדויק, פתאום מצאנו אחראית פדגוגית, כתבת שהתקבלת לעבודה על ידי גילה אזולאי.
ת. התקבלתי גם על ידי דיתה, נכון שלא ציינתי זאת בתצהיר שלי.
...
ש. גילה אזולאי היתה אחראית על המעונות של הגיל הרך בפיתחת ניצנה שזה כולל את קדש ברנע, נכון
ת. נכון
ש. ובמסגרת אחריותה נכון שהיא קבעה את השיבוץ של המטפלות במעונות
ת. היא קבעה את השיבוץ. גם את השיבוץ שלי היא קבעה.
ש. האם נכון שאם רצית למשל להעדר מהעבודה היית צריכה להודיע לגילה אזולאי
ת. נכון
...
ש. האם נכון שכאשר היו זקוקים לציוד או לחומרים לגן או כל דבר שקשור לפעילות השוטפת של המעון שוב הכתובת היתה גילה
ת. כן " ( ע"מ 6-7 לפרוטוקול מיום 13/3/06).

33.     אף מתצהירה של הגב' אזולאי עולה, כי התובעת התקבלה לעבודתה במושב , לאחר שרואיינה על ידי הגב' אזולאי, תחילה עבדה כמטפלת מחליפה ולאחר מכן שובצה כעובדת קבועה (סעיף 5 לתצהירה) עוד עולה, כי הגב' אזולאי היתה האחראית על כל התחומים הנוגעים לניהול כח האדם במוענות, ובכללם קבלתם לעבודה, שיבוצם, אישור היעדרותם וכיוצא בזה.

מי חייב לשאת בתשלום שכרו של העובד-

34.     טענתה העיקרית של התובעת היא, כי הנתבעת היתה מעבידתה, בעוד ש"הוועד המקומי" שימש רק צינור להעברת כספי הנתבעת ותו לא.
ואולם מן התשתית העובדתית, הראיות והעדויות שנשמעו בפנינו, מצטיירת דווקא תמונה הפוכה, לפיה "הוועד המקומי" היה זה ששילם לתובעת את שכרה, באמצעות כספיו שנוהלו על ידי הנתבעת. עוד עולה מן החומר הראייתי, כי "הוועד המקומי" היה זה שהנפיק לתובעת את תלושי שכרה ואף נשא בתשלומי ההוצאות בגין שכרה ( ת/ 1).

35.     ודוק. כבר נקבע, כי חובת תשלום השכר, או תשלומו בשלמות, לא תמיד היא חזות הכל, ויכול שהצד השלישי ישא בחובת התשלום... אולם גם בהתקיים מבחן חובת התשלום - למותר לציין, כי אין זה קובע מי מבצע טכנית את תשלום (בבחינת "צינור לתשלום"), אלא מי הנושא בחובה המשפטית לשלם לעובד את שכרו. כך למשל, קבע לאחרונה בית הדין הארצי, כי אופן תשלום השכר הוא בבחינת קטגוריה ניטראלית שאינה מהווה מבחן לקביעת יחסי עובד מעביד. (ראה- ע"ע 370/03 עבדאלפתאח עבדאלקאדר ואח' נ' נתי- המרכז לאיטום ובידוד בע"מ, פס"ד מיום 8/8/05).

36.     מר שאול לוי, מזכיר הנתבעת, הצהיר, כי הקשר של הנתבעת אל מעונות היום בקדש ברנע התבטא בשלושה מישורים : בתחום הכספי, בתחום הייעוץ הפדגוגי ובתקצוב תשתיות. על פי תצהירו של מר לוי, הנתבעת ניהלה את קופת "הוועד המקומי", בהתאם לבקשתו ובמסגרת פעילות זו החזיקה הנתבעת בחשבונה את כספי התקצוב הממשלתי שהתקבל למטרה זו, את כספי ההורים ש"הוועד המקומי" גבה ואת השתתפותה של הנתבעת בתקציב "הוועד המקומי" לשם הפעלת המעונות, כשבעצם הנתבעת היתה זו ששימשה אך ורק "חשבון הבנק" של "הוועד מקומי", באופן בו קיבלה ממנו כספים והעבירה אותו לצדדים שלישיים.
עוד הצהיר מר לוי, כי באשר לאופן תשלום שכרם של עובדי "הוועד המקומי", נהגה השיטה לפיה נציגי "הוועד המקומי" היו מודיעים לנתבעת מהו הסכום הכולל הדרוש לו מקופתו בנתבעת לצורך תשלום השכר, הנתבעת היתה מעבירה לו הכספים ו"הוועד המקומי" הוא זה ששילם את השכר לעובדיו. (סעיף 4.6 לתצהירו של מר לוי).
באשר לתחום הפדגוגי הצהיר, כי כאשר התעוררה בעיה פדגוגית, הגב' אזולאי היתה פונה אל היועצת המתאימה בנתבעת לקבלת הייעוץ. מר לוי חזר על דברים אלו בעדותו (ע"מ 32-33 לפרוטוקול מיום 17/5/06), אשר לא נסתרה.

37.     חיזוק לעדותו של מר לוי, ניתן אף למצוא בעדותו של גזבר "הוועד המקומי" במושב, אלון צדוק שאישר, כי תקציב "הוועד המקומי" נוהל על ידי הנתבעת וכי היא היתה מעבירה ל"וועד המקומי" מידי חודש בחודשו את הסכומים המבוקשים לצורך תשלום שכרם של עובדי "הוועד המקומי" מקופתה. עוד העיד, כי גם בתחום הפדגוגי רכזת גני הילדים במושב היתה אחראית על נושא זה ועבדה אל מול רכזת המועצה האזורית, זאת כלשונו:
     "ש. ספר לנו מי פיקח על מה שקורה במעונות היום בקדש ברנע
     ת.בנושא הפדגוגי חינוכי יש רכזת גנים שהיא מהמקום אצלנו שהיא אחראית על כל גני הילדים והיא עובדת מול רכזת של המועצה האזורית.
     ש. בנושא של רכש ציוד למעונות
     ת. לגבי רכש אותו דבר יש תקציב שמכינים אותו בתחילת כל שנה. אני והרכזת של המועצה יושבים על התקציב ומי שמפעיל אותו זה המועצה האזורית, הרכזת שלנו שקוראים לה גילה אזולאי מול הרכזת של המועצה שקוראים לה הדר הראל.
     ש. המעונות קנו שולחן, מי שילם את הכסף
     ת. מי ששילם זה רמת הנגב ומי שקיבל את החשבונית זו המועצה, כי התקציב נוהל אצלה
     ...
     ש. מה הוועד בשנת 2003 ניהל חוץ מאשר תלושי המשכורת
     ת.שילם את השכר מהכסף שהיתה מעבירה המועצה מהחשבון של תקציב החינוך המשותף. המועצה העבירה לנו.
ש. מה המסלול שעובר הכסף מהכיס של המועצה ועד לעובד
ת. יש את התקציב בתוכו יש סעיף אחד שהוא הכבד ביותר - סעיף השכר. מגיע סוף חודש מקבל את הנתונים של העובדות ומעבירם להנהלת החשבונות של קדש ברנע. מנהלת החשבונות של קדש ברנע מוציאה את התלושים ומעבירה לי את דוח העלות שזה כולל כל העלות ואז אני מוציא חשבונית למועצה והמועצה מעבירה את הכסף לחשבון האגודה ואני הוצאתי שיקים לעובדים ופה מתחילה הבעיה. כי חשבון האגודה זה חשבון שמתנהלים הרבה דברים ומשכורות זה ברזל ואני רציתי לברוח מהאחריות, זה היה יותר מידי אחראי מבחינתנו ורצינו לצאת מזה." (ע"מ 17-18 לפרוטוקול מיום 13/3/06).
     
כיצד דווחו היחסים בין הצדדים לרשויות המדינה-

38.     יש לבחון כיצד הצהירו ונרשמו במוסד לביטוח לאומי, וברשויות אחרות בהם נדרשת הצהרה מיהו המעביד.
בעניינו, עולה, כי "הוועד המקומי" דווח כמעבידה של התובעת ברשויות המס והביטוח הלאומי
(ת/7). כמו כן, "הוועד המקומי" היה רשום כמעסיקה של התובעת בפוליסת ביטוח המנהלים שהוצאה על שמה (ת/8).

בעת.
למי הבעלות על הציוד, הכלים והחומרים המשמשים את העובד בעבודתו-

39.     מר אלון צדוק, גזבר אגודת מושב קדש ברנע העיד מטעם התובעת, כי המבנים בהם שכנו המעונות היו שייכים למושב קדש ברנע (ע"מ 17 לפרוטוקול מיום 13/3/06). עדות זו לא נסתרה ולפיכך מקובלת עלינו. באשר לציוד, החומרים והכלים ששימשו את התובעת בעבודתה עולה, כי בפועל עובדי "הוועד המקומי" רכשו אותו, אולם הנתבעת היא זו ששילמה עבורו.

האופן בו ראו הצדדים את היחסים ביניהם-

40.     מן התשתית העובדתית שהוצגה בפנינו, חומר הראיות ועדויות הצדדים, התקבל הרושם, כי עד למועד הגשת כתב תביעה זה, התובעת מעולם לא ראתה בנתבעת כמעסיקתה ואין ספק, כי יחסי עבודתה הוגדרו באופן בו "הוועד המקומי" שימש כמעבידה.
כך למשל התובעת אישרה בתצהירה ובעדותה, כי בעת קבלתה לעבודה חתמה על חוזה העסקה עם הוועד המקומי" בקדש ברנע כמעבידה. גם מתלושי השכר, מפוליסת ביטוח המנהלים, ממכתב הפיטורין, מטופס הודעת מעביד לתשלום פיצויי הפיטורים ( טופס 161) עולה, כי "הוועד המקומי" היה מעבידה. התובעת הודתה, כי עבודתה בוצעה תחת פיקוחה המלא בכל התחומים של הגב' אזולאי, שהייתה בתקופה הרלוונטית לתביעה, עובדת "הוועד המקומי". מאידך, התובעת לא צרפה ולו ראייה אחת שיש בה להצביע על זיקה וקשר ישיר בינה לבין הנתבעת כמעסיקתה. כל שהוכח בפנינו הוא, כי הנתבעת, שימשה כמעין "קופה" לניהול חשבונות "הוועד המקומי" בתחום מעונות הגיל הרך וכי סיפקה ייעוץ פדגוגי לעובדי "הוועד המקומי" בעת הצורך.

41.     לאור כל האמור, בחינת יחסי הצדדים מובילה למסקנה, כי בין התובעת לבין "הוועד המקומי" בקדש ברנע שררו יחסי עובד מעביד, שכן מירב המאפיינים, הקשרים והזיקות חלים בין התובעת לבין "הוועד המקומי", בעוד שהקשר של הנתבעת אל התובעת ומקום עבודתה בא לידי ביטוי בתיקצובו, ניהול קופתו ומתן ייעוץ פדגוגי בעת הצורך. קשר זה לטעמנו, לא עולה לכדי קיומם של יחסי עובד מעביד ולפיכך יש לקבוע, כי לא שררו בין התובעת לנתבעת יחסי עובד מעביד.

42.     לאור קביעתנו דלעיל, תביעותיה של התובעת לתשלום הפרשי פיצויי פיטורין ופיצוי בגין אי הפרשות לביטוח מנהלים - נדחות.

התביעה לתשלום פיצויים בגין פיטורין שלא כדין -

43.     התובעת, טענה תחילה בכתב תביעתה, כי פוטרה מעבודתה בנתבעת שלא כדין ובניגוד להוראות חוק הגנה על עובדים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, רק משום שלחמה למענה ולמען חברותיה בכדי שזכויותיה בנתבעת לא יפגעו. ואילו בסיכומיה, טענה התובעת, כטענה חלופית לטענה בדבר קיומם של יחסי עובד מעביד בינה לבין הנתבעת, כי לא התקבלה לעבודתה אצל הנתבעת לאחר פיטוריה מטעמי הפליה, זאת משום שעמדה בראש קבוצת העובדות, אשר מחו על מעבר ניהול מעונות היום של הגיל הרך מן "הוועד המקומי" לידי הנתבעת, אשר באה לידי ביטוי בהפחתת שכרן.

44.     כלל הוא, כי טענת הפליה אין מעלים בפני בימ"ש במופשט, אלא במוחש. צריך שהטוען הפליה יטען לעובדות שמהן עולה, כי במקרים מסוימים וזהים בנסיבותיהם, כולל נסיבות הזמן, וכיצד נהגו עם האחרים בדרך שמסרבים לנהוג בה עם הטוען להפליה".
     ראה- דב"ע לה/ 1-5 מרקוביץ ליאון נ' ארגון עובדי קופ"ח, פד"ע ו 197.
     
45.     במקרה שלפנינו, התובעת טענה בעלמא, כי הופלתה לעומת שאר עובדות המעונות, אך לא פרטה טענותיה בעניין זה כלל וכלל. כל שטענה התובעת בעניין זה הוא, כי בעת פגישת הבירור שערכה עם ראש המועצה הנתבעת, לאחר שלא התקבלה לעבודתה בנתבעת, אמר לה ראש המועצה, כי ההחלטה שלא להמשיך ולהעסיקה בנתבעת היא תוצאה של עמידתה בראש קבוצת העובדות שהתארגנה ופעלה כנגד הפגיעה בתנאי העסקתן. בעלה של התובעת, תמך בעדותו בגרסת התובעת ( ע"מ      לפרוטוקול מיום 13/3/06).

46.     מר צדוק אישר אף הוא בעדותו, כי ראש המועצה אמר לתובעת, כי "מי שלוקח על עצמו ניהולו של מאבק , צריך לקחת בחשבון, כי הוא עלול להיכשל בו". (ע"מ לפרוטוקול מיום 13/3/06).
אמנם מר ריפמן הודה, כי אמר לתובעת שלעתים אדם יכול להיכשל במאבקו, אך לטענתו הציג זאת כעובדה ולא כסיבה בגינה התובעת לא התקבלה לעבודתה וכך העיד:
"ת. הרבה אנשים נאבקים על תוספת שכר, היה לי את המקרה של מיה - המאבק שלה לשפר את התנאים במסגרת עבודת המועצה. אני חושב שהמאבק הזה לגיטימי . כל עובד זכאי להיאבק על תנאי שכר יותר טובים, הואיל ולא קיבלה את מה שהיא רצתה לקבל מן המועצה היא נשארה במאבק, כך אני הבנתי זאת בשפה הפשוטה ביותר". ( ע"מ 26 לפרוטוקול מיום 17/5/06).

47.     סבורים אנו, כי בנסיבות העניין ולאור מכלול הראיות והתשתית העובדתית שהונחה בפנינו, יש לקבל את עדותו של מר ריפמן בעניין ולקבוע, כי הדברים שנאמרו לא היוו המניע האמיתי לאי קבלתה של התובעת לעבודתה.

זאת ועוד. התובעת עצמה הודתה בעדותה, כי הסיבה לאי הגשת מועמדותה לעבודה אצל הנתבעת, לאחר העברת ניהול המעונות לידיה, היתה נעוצה בעובדה, כי השכר שאמורה הייתה לקבל היה נמוך יותר מן השכר ששילם לה "הוועד המקומי" בתקופת עבודתו אצלה. מן העדויות עולה, כי לאחר קבלת ההחלטה להעברת ניהול המעונות לידי הנתבעת, התקיימו מספר פגישות עם עובדי המעונות ולכל אחד נמסר טופס הדמייה של השכר העתידי שכל עובד היה עשוי להשתכר. התובעת אף צרפה מסמך זה לכתב תביעתה (ת/2). התובעת העידה, כי השכר שעתידה היתה לקבל אצל הנתבעת היה נמוך יותר מזה שקיבלה בתקופת עבודתה אצל "הוועד המקומי" ולכן החליטה שלא להגיש מועמדותה לעבודה אצל הנתבעת, זאת כלשונה:
     "ש.האם נכון שהמשכורת שהוצעה לך כאן היתה נמוכה יותר מן המשכורת שקיבלת בקדש ברנע
     ת.היתה נמוכה יותר
ש.האם נכון שלא הסכמת לקבל משכורת נמוכה יותר אם תעבדי במועצה
ת.נכון
...
ש.האם נכון שאמרת שבתנאי העסקה כאלה את לא מוכנה לעבוד
ת.נכון
...
ש.האם נכון שלא הצגת את מועמדותך, כי המשכורת לא היתה מקובלת עליך
ת.נכון
...
ש.האם נכון שלאורך כל הדרך את לא מוכנה לעבור על העקרון שאת לא מוכנה לעבוד בתנאי שכר שהמועצה הציעה לך
ת. נכון
ש. פירושו של דבר, שבעצם כל נושא ההתארגנות או לא היתה חסרת חשיבות, ברגע שאת לא מוכנה לקבל את תנאי ההעסקה של המועצה, אז לא היית מוכנה לעבוד במועצה
ת. הסיבה היתה בגלל הרעת תנאי שכר
ש. אבל הסיבה הזאת לא השתנתה לעולם
ת.נכון " (ע"מ 10,12,13 לפרוטוקול מיום 13/3/04)

בעלה של התובעת, מר מויאל, אישר אף הוא בעדותו, כי התובעת לא הסכימה לעבוד בנתבעת על פי תנאי ההעסקה שהוצעו לה וכי ראש המועצה הזכיר להם בשיחתו, כי הוא כפוף לתנאי השכר המוכתבים לרשויות המקומיות והוא אינו יכול חרוג מהם. (עמ' 15-16 לפרוטוקול מיום 13/3/06).

48.     משכך, הוכח בפנינו, כי המניע האמיתי לאי קבלתה של התובעת לעבודה אצל הנתבעת היה נעוץ בעובדה, כי התובעת עצמה בחרה שלא להגיש מועמדותה לעבודה זו, כשמאידך לא הוכח, כי יש לראות באמירתו של ראש המועצה המניע לאי קבלתה לעבודה בנתבעת, הרי שדין הטענה בדבר הפלייתה על ידי הנתבעת - להידחות.

סוף דבר-

49.     כל תביעות התובעת - נדחות בזאת.

50.     התובעת תשלם לנתבעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך של 3,000 ש"ח + מע"מ.

51.     זכות ערעור תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין, לבית הדין הארצי לעבודה בירושלים.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. משתתף חופשי

  2. המבחן המעורב

  3. מבחן ההשתלבות

  4. פררוגטיבה ניהולית

  5. מבחן הפיקוח והשליטה

  6. יחסי עובד מעביד - פרילנסר

  7. יחסי עובד מעביד - מבחנים

  8. יחסי עובד מעביד - רבנים

  9. מבחן ההשתלבות דיני עבודה

  10. לשון הרע ביחסי עובד מעביד

  11. יחסי עובד מעביד קבלן משנה

  12. בחינת קיום יחסי עובד מעביד

  13. יחסי עובד מעביד עוסק מורשה

  14. חוקר פרטי - יחסי עובד מעביד

  15. מפקח הנדסי - יחסי עובד מעביד

  16. יחסי עובד מעביד מקדמת מכירות

  17. מבחן ההשתלבות יחסי עובד מעביד

  18. מבחנים לבדיקת יחסי עובד מעביד

  19. יועץ חיצוני - יחסי עובד מעביד

  20. מבחן ההשתלבות - יחסי עובד מעביד

  21. יחסי עובד מעביד בין בני משפחה

  22. יחסי עובד מעבידמטפל זר סיעודי

  23. אאוטסורסינג - יחסי עובד מעביד

  24. יחסי עובד מעביד או עזרה משפחתית

  25. מדריך מאבטחים - יחסי עובד מעביד

  26. מעסיקים במשותף - יחסי עובד מעביד

  27. מטפלות לגיל הרך - יחסי עובד מעביד

  28. יחסי עובד מעביד - עובד תושב השטחים

  29. בקשה להורות על המשך יחסי עובד ומעביד

  30. פיצויי פיטורים ללא יחסי עובד מעביד

  31. יחסי עובד מעביד - חלק מהמערך הארגוני

  32. מהם המבחנים לבחינת יחסי עובד מעביד ?

  33. יחסי עובד מעביד בין שחקן כדורגל לקבוצה

  34. הגבלת חופש העיסוק בסיום יחסי עובד מעביד

  35. יחסי עובד ומעביד או קבלנות משנה של החברה ?

  36. האם התקיימו יחסי עבודה בין התובעת לבין בעלה

  37. יחסי עובד מעביד בין נושה לבין חברה בפירוק

  38. אי הכרה בתאונת עבודה בהעדר יחסי עובד מעביד

  39. יחסי עובד מעביד בין מחלק דואר לבין דואר ישראל

  40. מה היה מעמדו של התובע - עובד קבוע או שמא עובד זמני ?

  41. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון