התנכלות בעבודה

בית הדין לעבודה פסק כי לשון החוק הינה ברורה, ואין בה כל קישור בין מושא ההתנכלות למושא ההטרדה המינית. ההגדרה של "התנכלות" הינה רחבה בהיותה מוגדרת "פגיעה מכל סוג שהוא", אשר מקורה במעשה אחר של "הטרדה מינית" או בהגשת תלונה או תביעה בגינו. אין בלשון החוק דרישה כי מושא ההתנכלות יהיה העובדת אשר הוטרדה מינית או התלוננה על הטרדה מינית. מקור ההתנכלות יכול להיות הטרדה מינית אשר הופנתה נגד עובדת אחרת

הנדרש בחוק הוא שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית, או בהגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית. תכלית החוק היא למנוע מעשי התנכלות שיופנו נגד עובד או עובדת שמקורם באותה הטרדה מינית בעבודה או בתלונה או תביעה בגינה, וזאת מבלי להגביל את קרבן ההתנכלות להיות קרבן ההטרדה.

להלן פסק דין בנושא התנכלות בעבודה:

פסק דין

הנשיא סטיב אדלר

הליך זה עניינו בהגנה על עובדת שהוזמנה להעיד נגד יושב ראש ועד העובדים במתקן בו היא עובדת, בהליך משמעתי שעניינו מעשי הטרדה מינית שביצע כלפי עובדת אחרת.
הערעור שלפנינו מופנה נגד פסק דינו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב-יפו בה התקבלה תביעת פלונית לפיצוי בגין מעשי התנכלות שבוצעו כלפיה על ידי ראש ועד העובדים, וזאת על רקע עדותה במשפט לגבי תלונות בדבר מעשי הטרדה מינית שהוגשו נגדו על ידי עובדת אחרת; וכן התקבלה תביעתה נגד מעסיקה, לפיצוי בשל האופן בו טופלה תלונתה.

העובדות -
2.     ואלה מקצת מן העובדות הצריכות לענייננו, ואף הן בתמצית, כפי שנקבעו על ידי בית הדין האזורי.
      פלונית (להלן גם: מנהלת המטבח) הועסקה משנת 1984 באלמונית (להלן גם: המעסיקה), ומשנת 1998 כמנהלת המטבח באחד המתקנים של המעסיקה.
      פלוני (להלן: יו"ר הועד) הועסק אצל המעסיקה באותו מתקן, כמנהל אחת המחלקות בו, ושימש גם כיו"ר ועד העובדים במתקן, וכן כחבר בועד הארצי וחבר בוועדת המשמעת במעסיקה.

בירור התלונה על הטרדה מינית ברשות השיפוט -
3.     במהלך חודש יולי 2005, הגישה המעסיקה קובלנה משמעתית כנגד יו"ר הועד, לאחר שהגיעה למסקנה כי הוא הטריד מינית את סגנית מנהלת המטבח (להלן: הסגנית), התנכל לה ויצר עבורה סביבת עבודה עויינת. נוכח תפקידו כיו"ר הועד, ובהתאם לחוקת ההסתדרות, הוחלט כי הבירור המשמעתי ייערך בפני רשות השיפוט הארצית של ההסתדרות (להלן: רשות השיפוט). בבד בבד, הוגשה גם בקשה להשעותו מתפקידו, עד לתום הבירור המשמעתי.
במסגרת בקשת ההשעייה, טענה המעסיקה כי יו"ר הועד ניסה לשבש את החקירה בעניינו, ופעל לשם הכפשת שמה של הסגנית, באמצעות הטלת מוראו על עובדי המטבח. לאחר שהתקיים דין ודברים בין המעסיקה לנציגי ארגון העובדים סוכם על משיכת בקשת ההשעייה, תוך הטלת הגבלות על יו"ר הועד, כפי שבא לידי ביטוי במכתבו של יו"ר הועד הארצי של עובדי המעסיקה מיום 7.7.2005 כדלקמן:

"1.     עליך להישמר מלקיים שיחות עם עובדים בנוגע להליכים שנפתחו נגדך ברשות השיפוט, על מנת שלא תועלה טענה של נסיון לפגיעה בבירור.
2.     פגישות עם עובדות במסגרת העבודה ובמסגרת פעילותך כיו"ר הוועד יתבצעו בנוכחות אדם נוסף."

עדותה של מנהלת המטבח וההתנכלות לה -
4.     מנהלת המטבח הוזמנה להעיד ביום 31.12.2006 בפני רשות השיפוט בהליך שהתנהל נגד יו"ר הועד בעניין ההטרדה המינית של סגניתה. בהמשך, נדחה המועד לחודש ינואר 2007.
      ימים ספורים לפני המועד שנקבע למתן עדותה, נערכה פגישה בין יו"ר הועד לבין אחת מעובדות המטבח (להלן: העובדת או עובדת המטבח). בפגישה זו, אשר הוגדרה כפגישה לצורך הענקת שי לרגל הגעת בתה למצוות, שוחח יו"ר הועד עם העובדת גם על עדותה הצפויה בפני רשות השיפוט.
      יצוין, כי בסמוך לאירועים אלו, ביקשה העובדת להפסיק את עבודתה במתקן בו הועסקה, ולעבור להיות מועסקת במקום אחר במעסיקה. בקשתה זו נענתה על ידי המעסיקה.

5.     לאחר שהעובדת שיתפה את מנהלת המטבח בשיחה האמורה שנערכה עם יו"ר הועד, פנתה מנהלת המטבח למעסיקה וטענה למעשי התנכלות מצד יו"ר הועד, ובכללם ניצול כוחו כיו"ר הועד על מנת להחתים את אחת העובדות על מכתב תלונה נגדה, וכן הפצת שמועות שנועדו לפגוע בשמה בקרב עובדי המתקן.
ימים ספורים לאחר מכן, ביום 4.1.2007 פנתה המעסיקה בבקשת השעיה נוספת לרשות השיפוט (להלן: בקשת ההשעיה השניה). דיון בבקשה זו נערך ביום 22.1.2007, ובמהלכו, משכה המעסיקה את בקשת ההשעיה. זאת, לאחר שיו"ר הועד הכחיש את המיוחס לו, ושב והתחייב להמנע מלהיות בקשר עם מי מהעדים הצפויים להעיד בהליך.
      בפנייתה למעסיקה, וכן בעדותה בפני רשות השיפוט, טענה מנהלת המטבח גם למעשי הטרדה מינית שביצע יו"ר הועד כלפיה מספר שנים קודם לכן. טענות אלה אינן מושא להליך שלפנינו, בשל התיישנותן. אולם, מנהלת המטבח טענה כי לאחר חשיפת מעשים אלו, פעל יו"ר הועד באופן העולה כדי התנכלות כלפיה (להלן: תקופת ההתנכלות השנייה).
      ביום 1.2.2007, נפגשה מנהלת המטבח עם האחראית הארצית על ענייני הטרדה מינית במעסיקה (להלן: האחראית) לצורך הגשת תלונה בנושא מעשי התנכלות שבוצעו כלפיה. האחראית הבהירה כי נוכח יציאתה לחופשה קצרה בת שבועיים בחו"ל, היא תשלים את הבדיקה עם שובה.
שלושה ימים לאחר מכן, ביום 4.2.2007, פנתה מנהלת המטבח למעסיקה בדרישה להשעות מיידית את יו"ר הועד מתפקידו.
ביום 11.2.2007 עתרה מנהלת המטבח לבית הדין האזורי למתן צו זמני אשר יורה על השעיית יו"ר הועד. באותו יום, התקבלה גם תשובת המעסיקה, ובה היא הציגה את נימוקיה למשיכת בקשת ההשעיה השניה, וכן ביקשה ממנהלת המטבח ליידע אותה באופן מיידי על כל אירוע של התנכלות.
יצוין, כי ביום 8.3.2007, נערכה פגישה נוספת בין מנהלת המטבח לאחראית, בעניין תלונותיה על התנכלויות מצד יו"ר הועד. באותה פגישה, הבהירה מנהלת המטבח כי עובדת המטבח, עתידה לצאת בתוך כשבועיים לחו"ל למשך חודש עד שלושה חודשים.

החלטת בית הדין האזורי בעניין הסעד הזמני ותוצאות הבירור של האחראית -
6.     ביום 10.4.2007, דחה בית הדין האזורי את הבקשה לקבלת צו זמני המורה על הרחקה של יו"ר הועד ממקום העבודה. זאת, תוך שבית הדין מורה למעסיקה לברר את כל תלונות מנהלת המטבח במהירות וביעילות.
      ביום 28.4.2007 הגישה המעסיקה את תוצאות הבדיקה, ואת החלטתה כי יש לערוך בירור משמעתי לנתבע בנוגע לתלונות על הטרדה מינית שביצע כלפי מנהלת המטבח.
בנוגע לטענות על התנכלות שארעו טרם מתן עדותה ברשות השיפוט - נקבע כי בשלב זה לא ניתן לקבוע כי אכן מדובר בהתנכלות, וזאת נוכח העדרה של עובדת המטבח.
בנוגע לטענות על תקופת ההתנכלות השנייה - נקבע כי לא ניתן לקבל אותן, בשל סירובה של מנהלת המטבח לחשוף את שמות האנשים שעל דברם היא מסתמכת בתלונתה.
פסק הדין האזורי
7.     בית הדין האזורי, בפסק דין רחב יריעה, ותוך סקירת הראיות והעדויות שנשמעו בפניו, קבע כדלקמן:
א.     בתקופה שלפני מתן העדות - הוכח כי יו"ר הועד ביצע כלפי מנהלת המטבח מעשים העולים כדי התנכלות. זאת, באמצעות ניסיונו להפעיל עליה לחצים באמצעות עובדת אחרת. על מעשים אלו, קבע בית הדין כי על יו"ר הועד לפצות את מנהלת המטבח בסכום המירבי הקבוע בחוק, לאמר, 50,000 ש"ח כשיעורו ביום מתן פסק הדין, שהם כ-65,000 ש"ח (להלן: 50,000 ש"ח מעודכן).
ב.     בתקופה ההתנכלות השניה - מנהלת המטבח לא הוכיחה כי יו"ר הועד ביצע את מעשי ההתנכלות המיוחסים לו.
ג.     אחריות המעסיקה - המעסיקה לא פעלה כנדרש בדין, ולא ביררה את תלונותיה של מנהלת המטבח ביעילות הנדרשת, ולפיכך, עליה לפצות את המנהלת בשיעור המירבי הקובע בחוק. קרי, על המעסיקה, לשלם סכום של 50,000 ש"ח (מעודכן) בנוסף לסכום שעל יו"ר הועד לשלם. עם זאת, נדחתה טענת מנהלת המטבח כי המעסיקה פעלה מתוך מניעים זרים בעניינה.
ד.     הרחקת יו"ר הועד ממקום העבודה - נוכח הזמן שחלף ממועד ההתנכלויות הנטענות, ומשלא נטען כי יו"ר הועד ממשיך לבצע מעשים מעין אלו, לא ניתן סעד המורה למעסיקה להרחיקו ממקום העבודה.
ה.     הוצאות - בית הדין קבע כי יו"ר הועד והמעסיקה ישאו בתשלום הוצאות המשפט של מנהלת המטבח, בסכום של 5,000 ש"ח כל אחד, ובסך הכל 10,000 ש"ח.

הערעורים שלפנינו
8.     עע384/09 - יו"ר הועד הגיש ערעור על קביעת בית הדין האזורי כי התנכל למנהלת המטבח. לטענתו, בית הדין סמך את פסק דינו על מסמכים חלקיים שהוגשו אליו, ועל מסמכים וכן עדויות שהיו בפני רשות השיפוט, אשר הם אינם בגדר ראיות בהליך. כמו כן, טען יו"ר הועד באריכות נגד מסקנות עובדתיות אותן הסיק בית הדין האזורי, ואשר לטענתו, אינם עומדים בקנה אחד עם חומר הראיות שעמדו לפני בית הדין.

9.     עע389/09 - המעסיקה הגישה ערעור על חיובה בתשלום פיצוי למנהלת המטבח. לטענתה, היא פעלה באופן יעיל לשם בירור תלונות מנהלת המטבח נגד יו"ר הועד, ובכלל זה פנייה מיידית לרשות השיפוט, לרבות בבקשה להשעיה זמנית עד לתום הבירור. המעסיקה מסכימה כי חל עיכוב מסוים בבירור התלונות על ידי האחראית, אולם בנסיבות המקרה, לרבות הקושי בגביית עדות עובדת המטבח, מדובר בעיכוב סביר, אשר בשים לב להליכים שבפני רשות השיפוט, אין מקום לחייבה בגינו בפיצוי, כל שכן בפיצוי המרבי הקבוע בחוק.

10.     מנגד, תמכה מנהלת המטבח בפסק הדין האזורי מטעמיו, והדגישה בפנינו את חומרת מעשיו של יו"ר הועד כלפיה, וכן את התנהלותה של המעסיקה, אשר לטענתה, התעלמה מחששה מפני התנכלויות נוספות מצד יו"ר הועד ודחתה את בירור תלונותיה עקב חופשתה של האחראית.

דיון והכרעה
11.     נקדים אחרית לראשית ונאמר כבר בפתח דברינו, כי לא מצאנו טעם להתערב בקביעות עובדתיות של בית הדין האזורי, אשר מבוססות בחומר הראיות, וחלקן נקבעו על סמך התרשמות ממהימנות עדים. כלל ממצאי בית הדין, לרבות ממצאי המהימנות, מנומקים ומפורטים, ולא נמצא טעם משפטי או אחר המצדיק את התערבותנו בהן.
על כן, מצאנו כי דין ערעור יו"ר הועד להידחות. עם זאת, אנו סבורים כי על יסוד קביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי, דין ערעור המעסיקה להתקבל.
טעמנו לכך נבאר להלן.

ערעור יו"ר הועד (עע 384/09)
12.     נפתח דברנו בפרשנות סעיף 3(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 הקובע כדלקמן:
"התנכלות היא פגיעה מכל סוג שהוא שמקורה בהטרדה מינית, או בתלונה או בתביעה, שהוגשו על הטרדה מינית."

      יו"ר הועד העלה טענה, כי "התנכלות" כמשמעה בחוק, הינה מעשים המופעלים רק כנגד המוטרדת מינית, ואין להרחיב את הפרשנות גם למקרה בו המדובר באחר, העומד לצידה של המוטרדת.
      אין בידינו לקבל את עמדת יו"ר הועד.

13.     לשון החוק הינה ברורה, ואין בה כל קישור בין מושא ההתנכלות למושא ההטרדה המינית. ההגדרה של "התנכלות" הינה רחבה בהיותה מוגדרת "פגיעה מכל סוג שהוא", אשר מקורה במעשה אחר של "הטרדה מינית" או בהגשת תלונה או תביעה בגינו. אין בלשון החוק דרישה כי מושא ההתנכלות יהיה העובדת אשר הוטרדה מינית או התלוננה על הטרדה מינית. מקור ההתנכלות יכול להיות הטרדה מינית אשר הופנתה נגד עובדת אחרת, כמו במקרה דנן. הנדרש בחוק הוא שמקור ההתנכלות יהיה בהטרדה מינית, או בהגשת תלונה או תביעה על הטרדה מינית. תכלית החוק היא למנוע מעשי התנכלות שיופנו נגד עובד או עובדת שמקורם באותה הטרדה מינית בעבודה או בתלונה או תביעה בגינה, וזאת מבלי להגביל את קרבן ההתנכלות להיות קרבן ההטרדה.
פרשנות אחרת, תחטא לתכלית החוק ועלולה להקשות על עובדת להוכיח את טענותיה בדבר הטרדה מינית, אשר מעצם טבעו אינו קל להוכחה. זאת, בשל קושי נוסף העלול לנבוע מחששם של עובדים אחרים להעיד לטובתה. על כך אמרה ד"ר אורית קמיר כדלקמן:
"התנכלות עלולה להרתיע קרבנות של הטרדה מינית מלעמוד על זכויותיהם על פי חוק, למנוע תלונות ותביעות ולהשתיק מוטרדים ומוטרדות וגם עדים ועדות...הסוג הטיפוסי ביותר של התנכלות הוא שהנילון או חבריו נוקמים במתלוננת או בחבריה ופוגעים בהם בשל התלונה על הטרדה מינית...האיסור חל על קשת רחבה של אנשים, הכוללים את המוטרדת, המתלוננת או התובעת על הטרדה, וגם על אדם אחר הקשור בכל דרך שהיא בקרבן ההטרדה או בהטרדה המינית עצמה או בתלונה או בתביעה בגינה".

14.     במסגרת טיעוניו, עשה יו"ר הועד מאמץ לשכנענו כי בית הדין האזורי טעה עת הסתמך על ראיות הקשורות לבקשת ההשעיה מחודש יולי 2005, אשר הוגשה לרשות השיפוט בעניין ההטרדה המינית של הסגנית, וכן על עדותה של עובדת המטבח אשר העידה בהליך, ועל ראיות נוספות שלטענתו אין מקומן בהליך שהתנהל בבית הדין האזורי. עניין זה היווה את הבסיס לעתירת יו"ר הועד לגילוי כל הפרוטוקולים והמסמכים מההליך שבפני רשות השיפוט בעניין הטרדתה המינית של הסגנית. אין בידינו לקבל את טענות יו"ר הועד. ונבאר.

15.     ראשית, נציין כי אין בידינו לקבל את טענת יו"ר הועד כי "רשות השיפוט לא הורתה למערער להמנע מקשר עם העדים מטעמו" [ההדגשה במקור, ס.א.].
במעמד הדיון ביום 22.1.2007 בפני רשות השיפוט, הבהירה ב"כ יו"ר הועד כי הוא "לא הפר את ההנחיות ... מ-7.7.2005 והוא גם לא יפר". רשות השיפוט לא הסתפקה באמור, והקשתה עת הבהירה כי יו"ר הועד "יימנע מכל קשר ישיר, עקיף או אפילו עקיפי עקיפין עם מישהו מהעדים העומדים להעיד בתיק זה" [ההדגשה שלי, ס.א.]. בתשובה, ענתה ב"כ יו"ר הועד כי "כך עשה וכך יעשה".
גם על פי גרסת יו"ר הועד, נערכה פגישה בינו לבין עדה העומדת להעיד בהליך. זאת, עוד כחודש לפני מועד הדיון האמור. בפגישה זו דובר על ההליך ברשות השיפוט, ועל עדות העתידה להינתן בה. זאת, בניגוד להנחייה המפורשת שניתנה ברשות השיפוט. לא הובא בפנינו מידע כי יו"ר הועד ציין בפני רשות השיפוט את דבר פגישתו עם עובדת המטבח כחודש לפני כן, על אף שהובהר חזור והבהר במעמד הדיון כי פגישה מעין זו נוגדת את האמור בהוראות יו"ר הועד הארצי. יו"ר הועד טען בפנינו כי הפגישה לא סתרה את ההנחיות שניתנו בפני רשות השיפוט, אך לא תמך טענתו בכל מסמך או אמירות מפרוטוקול הדיון.
יו"ר הועד טען בסיכומיו בפנינו, כי "באם היה יסוד לחשוב שנושא זה יהיה מהנושאים שכב' בית הדין ידון בהם, היה בקלות ניתן להוכיח שלא זאת היתה הכוונה ואלה לא היו ההנחיות!". אין בידינו לקבל טענה זו.
עיון בכתבי הטענות ובתצהירים שהוגשו לבית הדין האזורי, על נספחיהם, מלמד כי מנהלת המטבח הסתמכה על חלקים מפרוטוקולי הדיון, וכך אף עשה יו"ר הועד בעצמו. פגישתו עם עובדת המטבח מהווה אחת הפלוגתאות שבהליך, ומהווה בסיס לטענת ההתנכלות שהופנתה נגדו.
ועוד, האמור לעיל ממחיש את הקשר ההדוק שיש בין שתי בקשות ההשעיה שהוגשו על ידי המעסיקה לרשות השיפוט. על כן, אין בידינו לקבל את טענתו כי שגה בית הדין האזורי עת הסתמך על בקשת ההשעיה משנת 2005.

16.     סעיף 32 לחוק בית הדין לעבודה, התשכ"ט-1969 קובע כי בית הדין לעבודה אינו קשור בדיני הראיות, אולם הלכה היא כי בית הדין לעבודה מונחה על עקרונות היסוד שבדיני הראיות הקבועות בדין. ההוראה שבסעיף 32 האמור, נועדה לפשט את הדיון המשפטי בפני בית הדין לעבודה, להגמיש את ההליך השיפוטי ולסייע לבית הדין להגיע לתוצאה נכונה, צודקת ופשוטה בעניין הבא בפניו.
במקרה שלפנינו, טענות יו"ר הועד כנגד הסתמכות בית הדין על המסמכים שהובאו לפניו במסגרת התצהירים אינן יכולות לעמוד. על פי שיטת הגשת עדויות ראשיות בתצהירים הנהוגה בבתי הדין לעבודה מקדמת דנא, מצורפים לתצהירים כל המסמכים שברצון הצדדים להגיש כראיה. בעבר נקבע כי "משצורפו המסמכים לתצהיר מהווים הם ראיה לכל דבר ועניין, ואין צורך להגיש בקשה נוספת להגשתם, אלא אם כן מתנגד הצד שכנגד להגשתם ומגיש בקשה מתאימה בהתאם. כל עוד לא הוגשה בקשה כאמור, על כל המשתמע מכך, שתיקת הצד שכנגד אכן מהווה הסכמה, והמסמכים המצורפים לתצהיר מהווים ראיות קבילות וכשרות לכל דבר ועניין."
עדות עובדת המטבח בפני רשות השיפוט צורפה כנספח לתצהיר מנהלת המטבח , ולרשות יו"ר הועד עמדו האמצעים הדיוניים להתמודד עם עדותה זו. בית הדין האזורי התייחס לעדותה ברשות השיפוט, בשים לב ולנוכח עדותה בפניו, וניתן לה המשקל מתאים בשים לב למכלול הראיות. אין בידינו לקבל את טענת יו"ר הועד כי משעובדת המטבח היתה נסערת בעת מתן עדותה, לא ניתן היה לחוקרה בחקירה נגדית, והיה על בית הדין להימנע מלתת כל משקל לעדותה. דווקא המנעותו של יו"ר הועד מלחקור את העובדת על גרסתה בפני רשות השיפוט פועלת כנגדו מן ההיבט הראייתי.

17.     לסיכום, נחה דעתנו כי בפני יו"ר הועד עמדו האמצעים הדיוניים להביא את גרסתו באופן שלם ומלא בפני בית הדין, ולתמוך אותה בראיות, לרבות באמצעות הוספת מלוא המסמכים והפרוטוקולים שבפני רשות השיפוט. גם בשלב שלאחר הגשת התצהירים, לאחר שמיעת עדות עובדת המטבח, היתה בפני יו"ר הועד האפשרות לפנות אל בית הדין האזורי, ולעתור בפניו להוסיף ראיות נוספות כפי שהוא מבקש להביא בפנינו עתה, כערכאת ערעור. כאמור בתגובת המעסיקה בעניין זה, המסמכים והפרוטוקולים היו ברשות יו"ר הועד במהלך הדיון בבית הדין האזורי.
נוסיף, כי יו"ר הועד סמך את עיקר הגנתו על מסמך הכתוב בכתב ידו , וטען כי אי הבנה היא שהביאה את עובדת המטבח לטעות באשר למשמעותו ולהוליד את טענת ההתנכלות. לא מצאנו כי בית הדין האזורי טעה עת בחר שלא לייחס משקל לראייה זו, כפי טענת יו"ר הועד. המדובר במסמך הכתוב בכתב יד, אשר אין וודאות למועד כתיבתו ולהיותו המסמך מושא השיחה עם עובדת המטבח.
מפסק הדין של בית הדין האזורי עולה כי לאחר בחינת מכלול הראיות ושמיעת העדים, השתכנע בית הדין האזורי כי מעשי יו"ר הועד, אשר פעל באמצעות עובדת אחרת נגד מנהלת המטבח, הביאו אותה להרגיש מאוימת במקום עבודתה, על רקע עדותה בהליך המשמעתי. כאמור, לא מצאנו טעם להתערב בקביעותיו של בית הדין האזורי, המבוססת בחומר הראיות.

לאור האמור לעיל, לו תישמע דעתי, ייקבע כי דין ערעור יו"ר הועד להידחות, וכי על יו"ר הועד לשאת בהוצאות מנהלת המטבח בערעור, בסכום של 10,000 ש"ח, בתוספת מע"מ.
בשים לב לתוצאה, מתייתר הדיון בבקשה אותה הגישה מנהלת המטבח להוספת פסק הדין כראייה בערעור. עם זאת, נציין כי בכל מקרה, המדובר בראייה שאינה רלוונטית לענייננו, ולפיכך דין הבקשה היה להידחות.

ערעור המעסיקה (עע 389/09)
18.     בית הדין האזורי קבע, כי המעסיקה לא מילאה את חובותיה כלפי מנהלת המטבח. זאת, משנמנעה לברר באופן יעיל וממצה את התלונה לגופה, והן משום שהסכימה למשוך את בקשות ההשעייה שהוגשו לרשות השיפוט, מבלי שנשמעה עמדת מנהלת המטבח.

19.     לאחר שנתנו דעתנו לטענות הצדדים, הגענו לכלל מסקנה כי דין ערעור המעסיקה להתקבל. אנו סבורים כי מקביעותיו העובדתיות של בית הדין האזורי עולה כי המעסיקה עמדה בחובות המוטלות עליה בדין, ועל כן אין מנהלת המטבח זכאית לפיצוי כלשהו ממנה. ונבאר.

20.     סעיף 7(א)(2) לחוק למניעת הטרדה מינית, התשנ"ח-1998 (להלן: החוק או החוק למניעת הטרדה מינית) קובע כי על מעסיק מוטלת חובה "לטפל ביעילות במקרה של הטרדה מינית או התנכלות שידע אודותיהם, וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנות המעשים האמורים וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה למתלונן עקב ההטרדה או ההתנכלות". בנוגע לסעיף זה, אמר בית דין זה בעבר כדלקמן:
"אשר לחובה לטפל במעשה ההטרדה המינית או ההתנכלות ביעילות, תוך עשיית המירב למנוע את הישנות ההטרדה, ולפעול לתיקון הפגיעה שנגרמה למשיבות, הרי שבחובה זו טמונים מספר משתנים. ביניהם, משך הזמן הכולל בו טופלה התלונה; מידת הפגיעה של המתלוננת במהלך בירור התלונה, במישרין או בעקיפין; ומבחן התוצאה באשר לתיקונה המלא של הפגיעה עקב ההטרדה המינית או ההתנכלות". [ההדגשות במקור, ס.א.].

21.     במקרה שלפנינו, על פי קביעתו העובדתית של בית הדין האזורי - המעסיקה פעלה בזריזות רבה בפנותה אל רשות השיפוט בבקשת ההשעייה השניה. דיון בבקשה נערך כשלושה שבועות לאחר מכן, אשר בסיומו הגיעו הצדדים להסכמה שהביאה למשיכת הבקשה. בפועל, הסכמה זו הביאה להפסקת מעשי ההתנכלות מצד יו"ר הועד, ועל כן הסכמת המעסיקה עמדה במבחן התוצאה.
יתרה מזו, לא היתה פגיעה במעמדה או בתנאי עבודתה של מנהלת המטבח בכל מהלך השתלשלות העניינים. מובן, כי נוצרו מתחים בינה לבין עובדים אחרים, כפי שתיארה היא בכתבי טענותיה, אולם אין הם קשורים במישרין להסכמה שלא להשעות את יו"ר הועד. לא מן הנמנע, כי גם לו היה מושעה יו"ר הועד עד לתום הבירור המשמעתי, היו נוצרים מתחים אלו או אחרים, ואף בעוצמה גבוהה יותר.
מעבר לכך, נציין כי המעסיקה הינה מקום עבודה מאורגן, ועליה לנקוט משנה זהירות עת היא פותחת בהליכים משמעתיים כנגד יו"ר ועד העובדים שבה, ובפרט בבואה לדרוש את השעייתו ממקום העבודה. השעיית יו"ר הועד, בטרם הוכחו המעשים המיוחסים לו, עלולה לפגוע במרקם יחסי העבודה הקיבוציים במקום, להתפרש על ידי חלק מהעובדים כניסיון מצדה לפגוע או להתנכל לנציגם עקב פעילותו ומעמדו בארגון העובדים.

22.     מעבר לטיפול שנעשה בתלונת מנהלת המטבח אל מול רשות השיפוט, התקיימה פגישה בינה לבין האחראית בתחילתו של חודש פברואר 2007. יצוין, כי תלונה רשמית הוגשה על ידי מנהלת המטבח רק במועד זה. ממצאי הבדיקה שערכה האחראית הוגשו למעסיקה כשלושה חודשים לאחר מכן, בסוף חודש אפריל 2007. בשים לב להסכם שהוגש ברשות השיפוט, וההגבלות שהוטלו על יו"ר הועד, ואשר הביאו להפסקת מעשי ההתנכלות כאמור - אנו סבורים כי פרק זמן זה, הינו, בנסיבות העניין, פרק זמן סביר לבירור תלונת מנהלת המטבח.
יש לציין, כי מנהלת המטבח עצמה נמנעה מלספק פרטים על העובדים מהם שמעה על מעשיו של יו"ר הועד שתוכננו נגדה, וכן לקושי שבגביית עדות מטעם עובדת המטבח. במצב דברים מעין זה, אך טבעי כי בירור התלונה באופן מעמיק דורש זמן, ואין לדרוש מהאחראית לפעול בתוך ימים, ובנסיבות העניין, אף לא בתוך שבועות. עליה לפעול לא רק ביעילות כי אם גם ביסודיות, וזאת בשים לב לנסיבות המקרה, לרבות מצב המתלוננת בזמן הבירור והקושי בגביית עדויות.
זאת ועוד, גם אם היינו מגיעים למסקנה כי המעסיקה לא פעלה בזריזות סבירה, הרי התמונה הכוללת מצביעה על כך כי המעסיקה התייחסה כראוי לתלונות העובדת ופעלה בנחרצות להבטיח לה סביבת עבודה מוגנת, באופן שבסופו של יום, מנע נזק מהעובדת.

לאור האמור, לו תישמע דעתי, יוחלט כי דין ערעור המעסיקה להתקבל.

השופט עמירם רבינוביץ
אני מסכים לפסק דינו של חברי, הנשיא אדלר, ואוסיף מספר הערות:
1.     בית הדין האזורי הגיע על בסיס לקט ראיות וניתוחם למסקנה, כי אכן ניסה המערער להחתים עובדים הכפופים למשיבה על מכתב תלונה המופנה לממונים עליה, וזאת בשל עדותה הצפויה בקובלנה שהוגשה כנגד המערער בשל הטרדה מינית. התנהגות זו נלכדת בהגדרת "התנכלות" בסעיף 3(ב) לחוק הטרדה מינית ולתכליתו, כפי שבאה לידי ביטוי בדברי ההסבר לסעיף זה בהצעת החוק שלו.

2.     בית הדין לא יחס אמון יתר לגרסת המערער, לפיה כל כוונתו הייתה "לגייס" את המשיבה כעדה מטעמו. גרסת המערער בנושא זה לא הייתה נטולת תמיהות ופגעה במידת אמינותו.

3.     מי שמכין עדים, בדרך כלל, הוא פרקליטו של בעל הדין (כשהוא מיוצג) ולא בעל הדין עצמו. במקרה הנוכחי חל איסור מוחלט על המערער לקיים שיחות עם עובדים אודות ההליכים המתנהלים בעניינו ברשות השיפוט, והוא עבר על איסור זה.

4.     פרוטוקול רשות השיפוט הוא בגדר תעודה ציבורית כמשמעותה בסעיף 29 לפקודת הראיות [נוסח חדש] תשל"א-1971. לנתון זה יש משמעות ביחס למשקלו הסגולי של המסמך, ואין סיבה לפסול את השימוש בו כראיה.

השופט אילן איטח
אני מסכים לפסק דינו של חברי הנשיא, וכן להערותיו של חברי השופט רבינוביץ, בסעיפים 1 - 3.

נציג העובדים מר שלום חבשוש
אני מסכים לפסק דינו של הנשיא סטיב אדלר.

נציג המעבידים מר חיים בנימיני

  1.      יו"ר הועד בהתנהגותו, כפי שעולה מפסק הדין של בית הדין האזורי, וכפי שניתן להתרשם מעבר לעובדות ההתנכלות כפי שנתבהרו, פעל בחוסר תום לב, ומתחת לכל נורמה ניהולית המצופה דווקא מיו"ר ועד עובדים.
  2.      גם אם המעסיקה, כפי שעולה מפסק הדין של בית הדין האזורי, שגתה במתן דחיפות לטיפול בבעיה, עדיין ניתן להתרשם מהתשתית העובדתית שהוצגה בפסק הדין - מכובד הראש, שיקול הדעת והצעדים שנקטה המעסיקה בטיפולה בבעיה.


מכאן שאני מסכים לפסק הדין של הנשיא.

סוף דבר

23.     עע389/09 - ערעור המעסיקה מתקבל.
הסכומים שנפסקו לחובת המעסיקה בבית הדין האזורי, לרבות הוצאות המשפט, מבוטלים. החלק אשר שולם למנהלת המטבח, יושב למעסיקה, וזאת בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום התשלום ועד יום ההחזר.

עע384/09 - ערעור יו"ר הועד נדחה.

בשא 221/10 - הבקשה להוספת ראייה בערעור נדחית, כאמור בסעיף 17 לפסק הדין.

יו"ר הועד ישלם למנהלת המטבח הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בגין הליך דנא, בסך 10,000 ש"ח בתוספת מע"מ. סכום זה ישולם בתוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, יישא הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד יום התשלום בפועל.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. תקן עבודה

  2. סרבני עבודה

  3. רציפות בעבודה

  4. התנכלות בעבודה

  5. מתח מתמשך בעבודה

  6. שיבוץ מחדש בעבודה

  7. עבודה פרטית נוספת

  8. עבודה ברוחות חזקות

  9. יחסי עבודה משולשים

  10. ביטול עבודות נגרות

  11. שמירת רציפות בעבודה

  12. קרבה משפחתית בעבודה

  13. ביטוח מעילות עובדים

  14. חוק פיקוח על העבודה

  15. אי הגעה בזמן לעבודה

  16. הפסקה בעבודה לפי חוק

  17. מכתב סיום עבודה בהסכמה

  18. תשלום על עבודות אחזקה

  19. תביעה על עבודות נגרות

  20. החלקה על הרצפה בעבודה

  21. תשלום על הפסקה בעבודה

  22. אי הגעה לעבודה עקב גשם

  23. שחרור עובד מעבודה בשבת

  24. עבודות הטיית נהר הירדן

  25. מאמרים בנושא יחסי עבודה

  26. יחסי עבודה ברשות השידור

  27. תביעה להשבת עובד לעבודה

  28. אי תשלום על עבודת תיקון

  29. חסימת כניסה למקום עבודה

  30. פיקוח על שיטת עבודה בטוחה

  31. אי חזרה לעבודה לאחר חל"ת

  32. פקודת מחלקת העבודה, 1943

  33. היעדרות מעבודה בשעת חירום

  34. הצעת חוק שעות בשבוע עבודה

  35. אי תשלום על יום עבודה מלא

  36. ערעור על החזרת עובד לעבודה

  37. הזמנת עבודת תכנון אדריכלית

  38. הפסקת עבודה בגלל חוסר התאמה

  39. חוק שירות עבודה בשעת חירום

  40. מצלמות נסתרות במקום העבודה

  41. מכתב הפסקת עבודה רטרואקטיבי

  42. בקשה מעובד לבצע עבודה חריגה

  43. זכויות עובד במקום עבודה חרדי

  44. זניחת עבודה עקב טיפולי פוריות

  45. אי הודעה לעובד על תנאי עבודתו

  46. נוכחות במקום העבודה בלי לעבוד

  47. דיילת בדיוטי פרי - יחסי עבודה

  48. הפסקת עבודה של בעלים של קו חלוקה

  49. איחורים לעבודה עקב טיפולי פוריות

  50. המשך עבודת עובד אצל הזכיין החדש

  51. מחלוקת לגבי תקופת העבודה של עובד

  52. תביעה לתשלום זכויות בסיום העבודה

  53. הפסקות עבודה לצורך סידורים אישיים

  54. מחלוקת לגבי נסיבות סיום יחסי עבודה

  55. ביצוע עבודות שלא כלולות בהצעת מחיר

  56. שינויים בתנאי העבודה - ארוחות צהריים

  57. זכויות הורה שוויון ההזדמנויות בעבודה

  58. חוק הזכות לעבודה בישיבה, התשס"ז-2007

  59. חוק להגדלת שיעור ההשתתפות בכוח העבודה

  60. מתן הזדמנות למזמין עבודה לבצע תיקונים

  61. פריחה של עובד עקב רגישות לסביבת העבודה

  62. כניסת עובד למאגר מידע שלא לצורכי עבודתו

  63. תיקון טעות בפסק דין בית הדין הארצי לעבודה

  64. תביעה לתשלום זכויות בגין עבודת התובע וסיומה

  65. חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988

  66. הגשת תביעה לאחר כ- 7 שנים ממועד סיום העבודה

  67. חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה), התשס"ב-2002

  68. מה היו נסיבות סיום יחסי העבודה בין הצדדים ?

  69. טענה כי נפלה קורבן ליחס משפיל ומזלזל מצד מנהל העבודה

  70. תקנות שירות עבודה בשעות-חירום (מתנדבים), תשל''ד-1973

  71. התבקש ע"י מנהלו להזיז ארונות במשרד - עבודה שהינה חריגה

  72. תקנות שירות עבודה בשעת-חירום (תשלום גמול), תשל''ו-1976

  73. מבחנים למתן תמיכות של משרד העבודה והרווחה למוסדות ציבור

  74. כללי מס הכנסה (בעלי הכנסה מעבודה בחוץ לארץ), התשמ"ב-1982

  75. תקנות ארגון הפיקוח על העבודה (פעולה מונעת), התשס''א-2001

  76. תביעה בגין עבודות פירוק ריצוף והתקנת ריצוף חדש בחדר אמבטיה

  77. תביעת התובע לתשלום זכויות סוציאליות בגין עבודתו בנתבעת וסיומה

  78. תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), התשס''ב-2002

  79. תקנות מס הכנסה (שיעור המס על הכנסה בעד עבודה במשמרות), התשמ''ז-1986

  80. תקנות שעת חירום (שירותי עבודה חיוניים בשירות הציבורי), התשס''ד-2003

  81. נוהל למתן תמיכות מאת משרד העבודה והרווחה למוסדות ציבור מוכרים, למוסדות נתמכים ולבודדים

  82. תקנות מס הכנסה (ניכוי מתשלומים בעד עבודות הלבשה, עבודות מתכת, עבודות חשמל ואלקטרוניקה ועבודות הובלה), תשל''ד-1973

  83. צו מס הכנסה (קביעת תשלומים בעד עבודות הלבשה, עבודות מתכת, עבודות חשמל ואלקטרוניקה ועבודות הובלה כהכנסה), תשל"ד-1973

  84. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון