הוכחת שעות נוספות

על מי מוטל נטל הוכחת שעות נוספות ? על העובד או על המעביד ?

ההלכה הפסוקה בפסק הדין בע"ע (ארצי) 212/06, ימית א. בטחון (1988) בע"מ נ' אלי אפרים משקפת את המגמה בדבר הגמשת נטל ההוכחה המוטל על העובד בתביעה לגמול שעות נוספות.

לנוכח השינויים במגמת הפסיקה והחקיקה בעניין נטל הראייה להוכחת תביעות שעניינם מימוש זכויות מכוח חוקי המגן; לנוכח הצורך להבטיח כי העובדים מכל השכבות במשק יוכלו לממש את זכויותיהם על פי חוקי המגן.

לנוכח הגידול בהיקף התופעה של התעלמות מעבידים מחובות רישומיות ואי ציות לחוקי המגן, מן הראוי לתת ביטוי מעשי לנפקות המשפטית של הפרת המעביד את חובותיו הרישומיות, דהיינו חובותיו לנהל פנקס שכר, פנקס שעות עבודה ומנוחה, מתן אישורים לעובד וחובות אחרות החלות עליו על פי הדין.

יש להחיל את ההלכה שנקבעה לעניין אי ניהול פנקס חופשה על אי קיום חובות רישומיות אחרות, דהיינו לקבוע כי בהעדר רישומים בקשר לעבודתו של העובד ע"י המעביד כמתחייב מהוראות החוק, יועבר נטל ההוכחה למעסיק.


להלן פסק דין בנושא הוכחת שעות נוספות:

פסק דין

בפני בית הדין תביעת התובעת לתשלום הפרש פיצויי פיטורים, פדיון חופשה, דמי הבראה, גמול שעות נוספות ופיצוי בגין אי הפרשה למבטחים, בגין עבודתה בנתבעת.
שני נציגי ציבור הוזמנו לדיון ההוכחות ולא הופיעו ובית הדין החליט לדון בהעדרם.

העובדות
1. אלה הן העובדות הצריכות לענייננו:
1.1 הנתבעת הינה חברת אבטחה, שמירה, ניקיון ואחזקה.
1.2 התובעת הועסקה כמזכירה בכירה בסניף של הנתבעת בירושלים, מיום 20.8.00 עד יום 10.2.02.
1.3 ביום 11.1.02 ניתנה לתובעת הודעה מוקדמת על פיטוריה ביום 10.2.02.
1.4 התובעת קיבלה פיצויי פיטורים בסך 4,918 ₪.
1.5 התובעת עבדה 6 ימים בשבוע.
1.6 התובעת לא נדרשה לחתום על שעות עבודתה/כרטיסי עבודה.
1.7 התובעת קיבלה בפועל את הסכומים המצוינים בתלושי המשכורת כסכום נטו לתשלום.
1.8 ביום 18.11.03 שולם לתובעת סכום של 2,138 ₪ כדמי הבראה וסכום של 1,680 ₪ כדמי פדיון חופשה.

טענות התובעת
2. התובעת ביצעה בפועל תפקידים אותם מבצעים בדר"כ מפקחים בחברה, כגון הזמנה ואספקת חומרי ניקיון וציוד, סידורי עבודה, רישום שעות, חישוב משכורות, דוחות מס, ועוד.
3. שכרה של התובעת היה 5,000 ₪ ברוטו לחודש. שכרה הקובע הוא 4,500 ₪, כולל תוספת שעות נוספות גלובליות והחזר הוצאות טלפון. לכן, זכאית התובעת להשלמת פיצויי פיטורים בסך 1,832 ₪ בהתאם לשכר זה ולפיצויי הלנת פיצויי פיטורים.
4. התובעת ניצלה 6 ימי חופשה, לכן זכאית לפדיון יתרת ימי החופשה, סה"כ 12 ימים בסך 1,944 ₪.
5. התובעת זכאית לדמי הבראה מלאים עבור תקופת עבודתה בהתאם להסכמים הקיבוציים בענף השמירה והאבטחה, סה"כ 2,408 ₪.
6. התובעת עבדה שעות נוספות רבות אך לא קיבלה גמול השעות הנוספות המגיע לה. התובעת העמידה תביעתה ברכיב זה על סך 50,693 ₪.
7. התובעת תבעה פיצוי בגין הפסד שנגרם לה מאי ביטוחה בקרן פנסיה כנדרש לגבי עובדי כפיים בהסכמים הקיבוציים החלים על ענף השמירה.

טענות הנתבעת
8. התובעת ביצעה עבודות מזכירות/פקידות בלבד.
9. שכרה הקובע של התובעת הוא 3,500 ₪. התובעת קיבלה את מלוא פיצויי הפיטורים שלהם הייתה זכאית בהתאם לשכרה הקובע.
10. ההסכמים הקיבוציים בענף השמירה והאבטחה אינם חלים על יחסי העבודה שבין התובעת לנתבעת, מאחר והתובעת מעולם לא הועסקה ע"י הנתבעת בעבודות שמירה ו/או אבטחה ו/או עבודת כפיים, במשמעותה בהסכמים הקיבוציים הנ"ל.
11. הנתבעת שילמה לתובעת את כל המגיע לה עבור פדיון ימי חופשה ודמי הבראה.
12. באשר לשעות הנוספות, הרי שהתובעת לא נדרשה לעבוד שעות נוספות רבות, ועבור השעות הנוספות המעטות שעבדה, קיבלה תוספת של שעות נוספות גלובלית. בנוסף, התובעת מילאה תפקיד ניהולי בסניף בו עבדה, אשר דרש מידה מיוחדת של אמון אישי, ולכן לפי סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הוראות החוק אינן חלות על עבודת התובעת.
13. הנתבעת הפרישה עבור התובעת כספים לקרן מבטחים כמחווה של רצון טוב ולפנים משורת הדין. לפיכך, זכאית הנתבעת לקזז מכל סכום שמגיע לתובעת, אם מגיע, את החזר סך "חלק המעביד" שהופרש עבורה, בסך 1,457 ₪.

הכרעת הדין
תחולת ההסכמים הקיבוציים בענף השמירה וצו ההרחבה
14. סעיף 16 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, קובע, כי הסכם קיבוצי כללי חל על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.
ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה, כשמו כן הוא, חל על עובדים העוסקים בשמירה ואבטחה.
פרק ההגדרות בהסכם הקיבוצי הכללי בענף השמירה והאבטחה מגדיר "עובד" כ"כל עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה ולרבות כל עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים" (מ' פסטרנק, "הסכמים קיבוציים", חלק ראשון, פרק 12.3.9).
מסעיף ב' להסכם הקיבוצי עולה איפוא כי ההסכם הקיבוצי יחול על כל העובדים שעוסקים בעבודות שמירה ואבטחה, או מועסקים בעבודת כפיים, להבדיל מן העובדים באותן חברות בתפקידים אחרים. בדב"ע מא/111-3 תדיראן - תעשיות ישראל לאלקטרוניקה נ' עמוס עטיה, פד"ע יג 281, נפסק, כי בכל קביעה פוזיטיבית של סוג העובדים שעליהם חל ההסכם, ממילא מוצאים העובדים האחרים מתחולתו. נטל ההוכחה על הטוען כי הוראות צו ההרחבה חלות עליו (דב"ע שן/7-1 אליקים הדי נ' אוריינט קולור תעשיות צילום בע"מ, פד"ע כג 45).
15. אין חולק כי התובעת לא הועסקה אצל הנתבעת כשומרת או כמאבטחת. משכך, אינה נכנסת להגדרת "עובד שכיר בעבודת שמירה ואבטחה". נשאלת השאלה, האם ניתן לראות בה כמי שנכנסת לגדר "עובד שכיר המועסק בעבודת כפיים"?
באשר לפרשנותו של המושג "עובד בעבודת כפיים", בהקשר להסכם הקיבוצי בענף האפייה, נקבע בבית דין האזורי לעבודה בת"א כי עובד העוסק ב"עבודת כפיים", הינו עובד שתכלית עבודתו הינה יציר כפיו וכי יכולה להיות עבודה שאינה "עבודת כפיים", אף אם מדובר בעבודה פיסית (ראה: עב 911482/99 (ת"א) כהן יהורם נ' עין בר מפעלי אפיה בעינת בע"מ - קיבוץ עינת, עבודה אזורי יב 856; עב' 300064/99 שבתאי שמואל נ' עמישב בע"מ עבודה אזורי כרך יז, 524). יצוין, כי אף אם פרשנות המונח טרם נבחנה בבית הדין הארצי, מקובלת עליי פרשנותו של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.נ
לפי הגדרה זו, התובעת לא עבדה בעבודת כפיים. התובעת עבדה בתפקיד פקידות/מזכירות ולכן ההסכם הקיבוצי אינו חל עליה.
16. גם אם ניתן למושג "עבודת כפיים" פרשנות רחבה יותר, לא ניתן להכניס בגדרה את עבודתה של התובעת אצל הנתבעת. תפקידה של התובעת היה תפקיד פקידותי מינהלתי, גם לגירסתה. התובעת עצמה הגדירה את תפקידה בנתבעת: "אני ניהלתי את כל המשרד, חישבתי את השעות, טיפלתי בעובדים, כל העבודה שלי היה ניהול של כל המשרד..." וכן: "ש. העבודה שלך הייתה עבודה משרדית. ת. כן, ככה הוגדרה" (עמ' 15).
בהמשך טענה התובעת, כי בנוסף על תפקידה הרשמי כמזכירה, ביצעה באופן שוטף וקבוע משימות נוספות כגון עבודות של מפקח שמירה, ניקיון ותפירת תגים לבגדי השומרים. טענה זו נתמכה בעדותו של משה מידן (עמ' 22 ש' 1-3). אולם, מעבר לעדותה של התובעת ולעדותו של מידן, לא נתמכה גרסה זו בראיות כלשהן. באשר לעדותו של מידן, הרי שיש לזכור כי פוטר על ידי הנתבעת בנסיבות בהן עלו טענות קשות לעניין יושרו המקצועי, והוא מצוי בהליכים משפטיים נגד הנתבעת, ולכן יש ליתן לעדותו משקל מועט. לא מצאתי ראיה כלשהי לכך שהתובעת עבדה בפועל בעבודת כפיים, ואף אם תמצי לומר שמעת לעת ביצעה מטלה פיסית כלשהי, אין בכך כדי לענות על דרישת ההסכם הקיבוצי כי העבודה עצמה תהיה "עבודת כפיים", שכן פרשנות אחרת תרוקן מתוכן את הסעיף הקובע על מי יחול ההסכם הקיבוצי, ומטרתו להגביל את תחולתו לסוג עובדים מסוים.
אף מבחינה תכליתית אין מקום להחיל את ההסכם הקיבוצי וצו ההרחבה בענף השמירה על עבודת התובעת, שכן תכלית ההסכם הקיבוצי הינה להגן על העובדים בשמירה, אבטחה וכד'. מדובר בסוג עבודה ייחודי, לעובדים במשמרות שמקבלים שכר לפי שעה ועבודתם שונה במאוד מעבודתה של התובעת.
17. בנוסף, בסיכומיה העלתה התובעת טענה חדשה בעניין זה, לפיה "פעלה למעשה כחדר מבצעים של חברת השמירה כאשר תיאמה את הגעתם של השומרים לשטח" וכי עבודה זו באה בגדר המונח עבודת שמירה ואבטחה. טענה זו לא רק שהיא בבחינת הרחבת חזית שלא הותרה, אלא אף אינה עולה מהעדויות, ונראית כניסיון נואש להחיל על התובעת את ההסכם הקיבוצי. בתגובת התובעת לסיכומי הנתבעת, ממשיכים ניסיונותיה של התובעת להכלל בהסכם הקיבוצי, שכן שם טענה, כי עבדה בעבודות ניקיון. עדי הנתבעת הכחישו בתצהיריהם הטענה כי התובעת עבדה בעבודת כפיים כלשהי בנתבעת, ולא נחקרו לעניין זה בחקירה נגדית. כפי שצוין, אף אם מדי פעם בפעם ביצעה התובעת מטלה פיסית מסוימת, לא די בכך כדי להחיל עליה את ההסכם הקיבוצי או כדי להגדיר את תפקידה כ"עבודת כפיים".
כשנשאלה התובעת מדוע לא פירטה בכתב התביעה הראשון את עבודת הכפיים שלטענתה ביצעה (למשל, תפירת תגים לבגדי השומרים) בין המטלות שהוטלו עליה, השיבה שלא חשבה שזה רלוונטי (עמ' 15).
18. לאור האמור לעיל, אני קובעת, כי לא חל על התובעת ההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה או צו ההרחבה. כפועל יוצא מקביעה זו, נדחית התביעה בכל הנוגע לתחולת ההסכם הקיבוצי, היינו התביעה לפיצוי בגין אי הפרשה למבטחים - נדחית.

השכר הקובע
19. אשר ל"שכר הקובע" - דין הוא, שלצורך קביעת פיצויי הפיטורים יילקחו בחשבון רק אותם רכיבי שכר שהינם בגדר שכר עבודה ואינם תוספות מותנות.
התובעת חזרה וטענה שאותם רכיבים שהוגדרו כתוספות בתלושי השכר שלה, היו למעשה תוספות בלתי מותנות.
דע עקא, שחזקה שתלוש השכר נכון הוא ומשקף המצב לאשורו והנטל להוכיח אחרת מוטל על הטוען זאת (ר' ??"? ??/146-3 <javascript:try%7Bparent.OnLinkClicked('ID:?????@146/3%20??%20?????@3/146')%7Dcatch(e)%7B%7D> יוסף חוג'ירת נ' שלום גל והמוסד לביטוח לאומי, פד"ע כ 19; ??"? ??/149-3 <javascript:try%7Bparent.OnLinkClicked('ID:?????@149/3%20??%20?????@3/149')%7Dcatch(e)%7B%7D> פבל רוזנבוים נ' עמישב שירותים בע"מ, תק-אר 96(2), 288).
יאמר כבר עתה, שהתובעת לא הצליחה לסתור את החזקה האמורה.
20. רו"ח ברוך שומינר, סמנכ"ל כספים בנתבעת, ציין בתצהירו כי שכרה הקובע של התובעת, לצרכי חישוב פיצויי פיטורים, היה 3,500 ₪. רכיבי השכר נסיעות, טלפון ושעות נוספות אינם רכיבים הנכללים בחישוב השכר הקובע לפיצויי פיטורים.
לטענת התובעת, התוספת בגין שעות נוספות גלובליות הינה חלק מהשכר הקובע. אין לקבל טענה זו. התובעת אמנם קיבלה תשלום גלובלי בגין שעות נוספות, אך הדבר נעשה מאחר והתובעת נדרשה לעבוד מספר שעות נוספות בחודש בעת הכנת המשכורות.
הלכה פסוקה היא, כי משנקבע תשלום נפרד בגין שעות נוספות על מנת לא לחשב בנפרד בכל חודש את מספר השעות הנוספות ומתוך ידיעה שעל התובעת לעבוד הלכה למעשה בשעות נוספות, אין זו פיקציה, ולא יהיה זה הסדר פסול (ראה דב"ע מד /3-34 דוד אלון נ. בנק ישראל פד"ע ט"ז 76, 80).
למעשה טענה התובעת, כי התוספת הגלובלית עבור שעות נוספות הינה תוספת פיקטיבית, לפיכך, עליה מוטל הנטל להוכיח טענה זו. התובעת לא הרימה הנטל. כעולה מעדויות התובעת והעדים מטעמה, התשלום ששולם לתובעת בגין שעות נוספות גלובליות לא היה בגדר פיקציה, שכן הוא בא לפצות את התובעת עבור עבודה בפועל בשעות נוספות, במסגרת שנדרשה לצורך הכנת המשכורות.
לעניין החזר הוצאות טלפון, בפסיקה נקבע, כי דמי אחזקת טלפון אינם נכללים בחישוב השכר הקובע. כך רכיב אחזקת טלפון מהותו השתתפות בהוצאות עובד שברשותו טלפון או פלאפון נייד.
כך העיד רו"ח של הנתבעת: "ידענו שהיא מתקשרת מביתה, אבל לא הגישה לנו דו"ח. היא טענה שיש לה שיחות מהבית אז פיצינו אותה" (עמ' 26 ש' 10). כן העידו יואב קליינמן ומשה מידן, כי התובעת נהגה להתקשר אליהם הביתה בשעות מאוחרות ובשבתות (עמ' 9 לפרו' מיום 7.2.05; עמ' 21 לפרו' מיום 15.3.05). מכאן, שרכיב הטלפון במשכורת, הינו תוספת אמיתית שתכליתה לפצות את התובעת על שיחות שביצעה בפועל. הדבר אף מתיישב עם ההגיון שכן בשים לב לתפקידה של התובעת כמזכירה בכירה שנדרשה להכין את משכורות העובדים, תפקיד שדרש, אף לגישתה של התובעת, עבודה מעבר לשעות העבודה הרגילות ושיחות טלפון לממונים.
תביעתה של התובעת להפרשי פיצויי פיטורים ופדיון ימי חופשה, בהתאם לשכר הקובע לטענתה, נדחית אפוא.

גמול שעות נוספות
תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה
21. לטענת הנתבעת, חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל על התובעת, כי התובעת הועסק בתפקיד ניהולי הדורש מידה מיוחדת של אמון. הנטל להוכחת החריגים מוטל על הנתבעת. בענייננו, לא התקיימו החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה, כפי שנראה להלן:
ביחס לסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הובהר בפסיקה כי שני חלקיו חלופיים ואינם מצטברים (דב"ע נג/188-3 אי.בי.סי. ניוז - בנימין מור, פד"ע כח 284). על פי הפסיקה, התפקידים עליהם מדובר בס' 30(א)(5) סיפא הינם כאלה, שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מרבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה. חופש הפעולה הנ"ל פירושו עצמאות רבה מאוד בקבלת החלטות, בביצוען, באחריות לנעשה, וכל אלה מצריכים פרקי זמן בלתי מבוקרים ובלתי מוגדרים, הן לצורך העבודה והן לצורך המנוחה (תב"ע י-ם לא/ 66-2 אהרון וקסנברג נ' מלון הולילנד בע"מ, פד"ע ג לח).
התובעת עבדה כמזכירה בכירה, אך לא ניתן לראות במשרתה כעבודת ניהול, שכן הלכה היא כי מנהל הוא מי שקובע את מדיניות המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לידי ביצוע ולו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה. תפקיד הנהלה אינו כולל תפקיד של עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל על ידי החלטות ופעולות הבאות במסגרת אותה מדיניות (??"? ??/7-2 <javascript:try%7Bparent.OnLinkClicked('ID:?????@7/2%20??%20?????@2/7')%7Dcatch(e)%7B%7D> מישל רבות נ' הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ פד"ע כא 117).
התובעת לא קבעה מדיניות ולא ניתן לה שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה. התובעת נאלצה להתקשר לממונים עליה בשעות הלילה בשאלות שונות, עד כדי כך שהם ראו בכך "הטרדה", והדבר אינו עולה בקנה אחד עם טענת העצמאות שלה בעבודה.
בנוסף, שכרה של התובעת היה נמוך משכר של מנהל.
ועוד. הפסיקה קבעה כי תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, אלא שמדובר במנהל בכיר. מנהל בכיר הוא לדוגמא מנכ"ל המפעל, חברי ההנהלה המצומצמת, מנהלי אגפים הראשיים (דב"ע נג/188-3 אי.בי.סי. ניוז - בנימין מור, פד"ע כח 284). התובעת הייתה מזכירה בכירה ולא מנהלת בכירה.
22. כן נקבע, כי את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי ולא סובייקטיבי (ע"ע 1113/02 יוהנה טודוראנג'אן - משה מעיין, פד"ע לט 409), תוך דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון.
רו"ח שומינר, העיד לעניין עבודתה של התובעת ב"משרת אמון", כי האמון במשרתה נבע מכך שהכינה את המשכורות בצורה נכונה "אנחנו רוצים לקבל עבודה אמינה ונכונה" (עמ' 30 ש' 6-8). ברור כי אין בכך כדי לעמוד במבחני הפסיקה להיותה של המשרה משרת אמון, שכן כאמור לעיל, נדרש כי תתקיים מידה מיוחדת של אמון אישי, מעבר לקיים בכל היחסים שבין עובד ומעביד.
לטענת עו"ד לזר, היועץ המשפטי של הנתבעת, בשל תפקידה של התובעת בנתבעת ורמת האמון האישי הגבוהה לה זכתה, היא לא הייתה חייבת להדפיס כרטיס שעות נוכחות או לדווח על שעות עבודתה. אולם, הנתבעת יכלה להתקין שעות נוכחות לשם דיווח שעות העבודה, אף אם לא עשתה כן בפועל.
23. בפסיקה נקבע, כי אם לא נדרש העובד לעבוד בשעות נוספות, לא יהיה זכאי לתשלום בגינן, אף אם עבד אותן למעשה (תב"ע חי' לו/3-3 אימבר - קופת חולים מכבי, פד"ע ח, ע"ח). על מנת שעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות, עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד אותן (עב (נצ) 2215/99 קריספל - תגבור בע"מ, לא פורסם).
לא שוכנעתי כי התובעת נדרשה לעבוד שעות נוספות או כי מהיקף העבודה בנתבעת נדרשה עבודה בשעות נוספות או בשבתות. התובעת אף פוטרה בשל השקעתה בעבודה, מעל ומעבר לנדרש, באופן שמסירותה לעבודה הפכה ל"מעיקה" ועמדה לה לרועץ (ר' עדותו של יואב קליינמן בעמ' 9). קליינמן העיד, כי ביקש מההנהלה לפטר את התובעת, שכן חריצותה הרבה בעבודה גרמה לו עגמת נפש: "היא לקחה את העבודה ברמה גבוהה, עובדת מצוינת, היא הייתה מרימה אלי טלפון לבית בשעות לא רגילות ובשבתות ואשתי הייתה מתרעמת העדפתי לשמור על שלום בית ולכן פיטרתי אותה. נעניתי בחיוב מהנהלת החברה" (עמ' 9 לפרו').
התובעת הגיבה, כי במסגרת העבודה נאלצה להתקשר אליו הביתה גם בשעה 22:00 בימים שהכינה את המשכורות (עמ' 10).
כך שהוכח, כי העבודה בשעות הנוספות, למעט למטרת הכנת המשכורות, לא נבעה מדרישת הנתבעת או הממונים, אלא מהתובעת עצמה, ואף הייתה בניגוד לרצונם של הממונים על התובעת (מר קליינמן).
24. מכל מקום, התביעה לגמול עבודה בשעות נוספות בהיקף וכפי שנדרשה על ידי התובעת לא הוכחה.

נטל ההוכחה
25. באשר לנטל ההוכחה של השעות הנוספות, הלכה פסוקה היא כי על העובד "...להוכיח את גובה שכרו, ואם עבד שעות נוספות, חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב..." (ר' דב"ע נד/23-3 חיים פרינץ נ' נתי גפן ואח', פד"ע כו 547, 551; דב"ע לה/12-2 עזבון המנוח שמואל נתן הכהן ז"ל נ' אסתי רוזנהויסר, פד"ע ו' 299, 307). ו"התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה על פי אומדנא דדיינא או לפי עקרונות של שכר ראוי..." (דב"ע לב/32-3 פרוימוביץ נ' בר-אדון, פד"ע ד' 39, 41). תביעה לגמול שעות נוספות צריכה להיות מדויקת, לא על דרך של אומדן, הערכה או ממוצע, אחרת יש בכך משום ליקוי היורד לשורשה של העילה (ע"ע 300001/98 בוריס שוסטר נ. רמי חרושת מרצפות בע"מ עבודה ארצי, כרך לג(31), 25).
האם התובעת הוכיחה את השעות הנוספות שטענה שעבדה? התשובה היא שלילית. אמנם התובעת הגישה לבית הדין יומנים בהם רשמה את שעות העבודה, אולם כפי שיפורט להלן, אין ביומנים אלה כדי להרים את נטל ההוכחה המוטל עליה.
26. לעניין רישום שעות עבודתה ביומנים, לא הוכח להנחת דעתנו כי רישומיה של התובעת שהוגשו בתיק משקפות נאמנה את השעות הנוספות שבוצעו בפועל, שכן התחילה לעשות חישובים רק בתום עבודתה. התובעת ציינה, כי לא תמיד רשמה את שעות העבודה באותו היום, אלא לפעמים אחרי 3 ימים בלבד (עמ' 13 לפרו'). כשנשאלה התובעת באשר לאי התאמה בין היומנים לחישובים שעשתה, השיבה: "לא יכולה להסביר כי אין לי את הנתונים" (עמ' 14). כן הודתה, כי בחישוב השעות הנוספות שערכה, לא הפחיתה את השעות הנוספות ששולמו לה באופן גלובלי.
התובעת נשאלה באשר לשעת תחילת עבודתה, שכן במסמך שצרפה לכתב התביעה הראשון ציינה את שעת ההתחלה בשעה 7:30, אולם בנספח ההסברים לחישוב שהכינה ציינה את שעת ההתחלה בשעה 8:00. לשאלה זו לא נתנה התובעת מענה מספק: "הייתי מגיעה בשעה 7:30 ומתחילה ב-8:00. ש. מה שכתבת פה לא נכון כי כתבת שבכל הימים היית מתחילה ב-7:30. ת. כתבתי את זה אבל כנראה שלא הבין אותי נכון, זה לא כתב ידי זה גיסי כתב" (עמ' 15). העד מטעמה, משה מידן, העיד כי התובעת נהגה להגיע לעבודה בשעה 8:00 (עמ' 21 ש' 6). טענת התובעת כי רשמה את שעות העבודה ביומן בזמן העבודה נסתרה, הן בעדות התובעת עצמה: "היה גם יומן בעבודה אבל בו לא רשמתי את השעות שלי" (עמ' 11) והן בחוות דעת הגרפולוגית.
מדברים אלו עולה, כי הרישום ביומנים היה לא מדויק, נעשה באופן רטרוספקטיבי ולא ניתן לראות בו ראיה לשעות הנוספות שעבדה התובעת בפועל.
יתרה מזו. מחוות דעת המומחה לגרפולוגיה שנתבקשה על ידי הנתבעת לחוות דעה בשאלת זהות החתימה ביומנים, עולה, כי הרישום ביומן נעשה במועד אחד לגבי מספר תאריכים. היינו, כל קבוצה של תאריכים נכתבה במועד מסוים ולא באופן שוטף רישום בתום כל יום. מכאן שלא מדובר בתיעוד אוטנטי של שעות העבודה שנעשה בזמן אמת.
27. אף מן העדויות שנשמעו לא ניתן למצוא ראיה לשעות הנוספות שביצעה התובעת. לטענת עו"ד לזר, התובעת לא עבדה שעות נוספות, אלא במקרים נדירים ואף קיבלה השכר המגיע לה בגין השעות הנוספות המעטות בהן עבדה, במסגרת תשלום גלובלי.
יואב קליינמן, מנהל סניף הנתבעת בירושלים, ציין בתצהירו, כי התובעת עבדה שעות נוספות רבות, וביקשה להעלות את שכרה באופן שיפצה על שעות העבודה המרובות, לפיכך כתב מכתב למנכ"ל הנתבעת, בבקשה להעלות את שכרה (נספח א' לתצהירו). בעקבות המכתב שופר שכרה של התובעת באמצעות תוספת שעות נוספות גלובלית (עמ' 9 לפרו' מיום 7.2.05). מכאן, שהתובעת תוגמלה בפועל בגין השעות הנוספות שעבדה.
יצוין, כי טענתה של התובעת, כי מעולם לא הסכימה כי תמורת השעות הנוספות תשולם לה באופן גלובלי, הינה טענה חדשה שעלתה בסיכומים, וטוב היה אילו לא הייתה נטענת, שכן התובעת מעולם לא הלינה בפני הנתבעת על אופן התשלום הגלובלי. נהפוך הוא. מעדותו של קליינמן עולה, כי התובעת פנתה אליו בטענה שאינה מקבלת גמול שעות נוספות ואף טענה כי תעזוב את העבודה אם לא ישופר שכרה. בעקבות השיחה וכתיבת המכתב קיבלה התוספת את הגמול הגלובלי עבור שעות נוספות ואכן המשיכה לעבוד, עד שפוטרה. בכך הביעה למעשה את דעתה, כי התנאים החדשים המשופרים עונים על דרישותיה והסכימה לעבוד בתנאים אלו.
רו"ח הנתבעת נשאל לגבי הכנת משכורות - מטלה שהייתה באחריותו והאם נדרש לעבוד בשבתות עקב כך, והשיב בשלילה. לטענתו, גם כאשר יש להכין משכורות ליום א', הוא לא הופיע לעבודה בסניף בשבת (עמ' 27 ש' 1-5). כן העיד, כי התובעת לא נדרשה לעבוד 60 שעות נוספות ואם עבדה שעות נוספות מדובר על יום יומיים בתקופת המשכורות, והיא תוגמלה בהתאם ברכיב הגלובלי שקיבלה בשכר (עמ' 27 ש' 15-19). שומינר ציין במפורש, כי תפקידה של התובעת לא דרש עבודה בשעות נוספות (עמ' 28 ש' 13). גרסה זו סבירה בעיניי בהתחשב בעובדה שהתובעת עבדה כמזכירה בסניף של הנתבעת בירושלים, בעבודה משרדית, שלא ברור ולא הוכח מדוע עבודה כזו מצריכה עבודה בשעות נוספות באופן קבוע, למעט במקרים של הכנת משכורות.
משה מידן, מפקח שמירה בסניף ירושלים של הנתבעת, אמנם ציין בתצהירו כי התובעת עבדה עד שעות הלילה המאוחרות וכן עבדה בימי שישי עד שעות אחה"צ המאוחרות ולפעמים אף בשבתות. אף כפי שצוין לעיל, מידן נמצא בהליכים משפטיים נגד הנתבעת, לכן משקל עדותו מועט.
כך או כך, אין בפנינו כל ראיה להיקף השעות הנטען ולדיווח מזמן אמת לעיתויין של אותן שעות.
     דין רכיב תביעה זה איפוא - להדחות.     

פדיון ימי חופשה
28. השכר לפיו יחושב פדיון החופשה עפ"י חוק הוא "השכר הרגיל", קרי - לא כולל החזר הוצאות טלפון ו/או גמול בגין עבודה בשעות נוספות, סה"כ 3,500 ₪. ברי, אם כן, כי אף לעניין זה שולם לתובעת כל המגיע לה עבור 12 ימי חופשה שטרם נוצלו ודין תביעתו להידחות.

דמי הבראה
29. הואיל וההסכם הקיבוצי בענף השמירה והאבטחה אינו חל על התובעת, אין היא זכאית לתשלום דמי הבראה לפי ההסכם הקיבוצי.
התובעת זכאית לדמי הבראה כפי שנקבע בצו ההרחבה החל על כל המשק, היינו 8 ימים X 301 = 2,408 ₪. לתובעת שולמו מתוך סכום זה 2,138 ₪, לפיכך זכאית ליתרה בסך 270 ₪.

טענת קיזוז
30. בכתב ההגנה המתוקן, טענה הנתבעת כי הואיל והנתבעת הפרישה עבור התובעת כספים לקרן "מבטחים", במשך מחצית מתקופת העסקתה, לפנים משורת הדין מאחר ולא נדרשה לכך, רשאית היא לקזז מכל סכום שייפסק לטובת התובעת, את סך חלק המעביד שהופרש עבורה בסך 1,457 ₪.
טענה זו נזנחה על ידי הנתבעת בסיכומים לפיכך, ניתן להסיק כי הנתבעת לא עומדת על טענה זו. מעבר לכך, לא מצאתי כי יש מקום לפסוק קיזוז ההפרשות שהפרישה הנתבעת והנתבעת אף לא נימקה טענה זו.
לפיכך טענת קיזוז נדחית.

סוף דבר
31. התביעה נדחית ברובה, למעט ברכיב הפרש דמי הבראה.
32. הנתבעת תשלם לתובעת הפרש דמי הבראה בסך של 270 ₪. סכום זה ישולם תוך 30 יום וישא הפרשי הצמדה וריבית מיום 10.2.02 ועד ליום התשלום בפועל.
33. בנסיבות העניין ונוכח התוצאה, אין מקום לפסוק הוצאות.
כל צד יישא בהוצאותיו.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. הוכחת שעות נוספות

  2. שעות נוספות - בני נוער

  3. אי החתמת כרטיס נוכחות

  4. שעות נוספות לעורכי דין

  5. איך מחשבים שעות נוספות ?

  6. אישור לעבוד שעות נוספות

  7. עבודה במשמרות של 12 שעות

  8. שעות נוספות לעובדי הנהלה

  9. תביעה לתשלום שעות נוספות

  10. שעות נוספות לעובד בחקלאות

  11. שעות נוספות מנהלת חשבונות

  12. עונש ביטול שעות נוספות לעובד

  13. פיצוי גלובלי בגין שעות נוספות

  14. תשלום בגין שעות נוספות - תחשיבים

  15. חישוב דמי חופשה לפי שעות נוספות

  16. דיווח שלא כדין בגין שעות נוספות

  17. התקף לב לעובד בגלל סירוב לעבוד שעות נוספות

  18. תביעה לתשלום שעות נוספות עבור כל תקופת העבודה

  19. תשלום הפרשי שכר בעבור שעות נוספות ותשלומי אש"ל

  20. אי תשלום שעות נוספות הרעה מוחשית בתנאי עבודה

  21. תביעה לתשלום הפרשי שכר בגין גמול תואר ושעות נוספות

  22. דו"חות הנוכחות הינם הבסיס לתחשיב זכאות עבודה בשעות נוספות

  23. שאלת זכאות להפרשי שכר עבודה ולגמול שעות נוספות בהתחשב במתכנת העסקתו

  24. היתר כללי להעבדה בשעות נוספות במפעלים שבהם עובדים שבוע עבודה בן חמשה ימים

  25. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון