הגדרת ''תפקיד הנהלה'' בחוק שעות עבודה ומנוחה

במסגרת ההסדרים הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה, נודעת חשיבות רבה לשמירה על יום המנוחה השבועי. הוראות החוק נועדו לתכלית חברתית ולאו דווקא דתית.

בצד מארג ההסדרים שבחוק, קיימת בו הוראה מיוחדת המוציאה מתחולתו סוגים שונים של עובדים אשר ההסדרים שבחוק אינם מתאימים למסגרות ומתכונות העסקתם כגון עובדים ב"תפקידי הנהלה" או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי

חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מגדיר במדוייק מהו "תפקיד הנהלה" ומהו "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" וספק אם ניתן בכלל להגדיר במדוייק מושגים אלה.


להלן פסק דין בנושא הגדרת ''תפקיד הנהלה'' בחוק שעות עבודה ומנוחה:

פסק דין

השופט שמואל צור
1.     לפנינו שני ערעורים על פסק דין של בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (השופט אילן איטח, פ 225/04). ערעור המדינה (ע"פ 16/08) נסוב על זיכויה של בסט ביי רשתות שיווק בע"מ ומר אהרון מידן מעבירה של העסקתו של מנהל סניף בסט ביי במתחם געש (להלן - מנהל הסניף) ביום המנוחה השבועי בניגוד לחוק שעות עבודה ומנוחה, התשי"א-1951 (להלן - חוק שעות עבודה ומנוחה או החוק). ערעור המשיבים (ע"פ 17/08) נסוב על הרשעתם בהעסקת שבעה עובדים יהודים נוספים ביום המנוחה השבועי בניגוד לחוק.

2.     במהלך הדיון בערעורים חזרו בהם המשיבים מערעורם, בכפוף להסכמת המדינה להפחית את הקנס הכולל אשר הושת עליהם באשר להעסקתם של שניים מן העובדים (מר לורן שיראל ומר יצחק פדה). הוסכם כי הפחתת הקנס לגבי כל אחד מהמשיבים תיעשה באופן יחסי לגובה הקנס שהוטל על ידי בית הדין האזורי, כך שיופחתו 2/7 מגובה הקנס שהושת על כל אחד מהם. בכפוף להסכמה זו נמחק ערעור המשיבים בתיק ע"פ 17/08.

     פסק דיננו יתייחס אפוא לערעור המדינה בלבד (ע"פ 16/08).

ההליך בבית הדין האזורי
3.     בסט ביי רשתות שיווק בע"מ (להלן - בסט ביי) הינה חברה המנהלת רשת של חנויות לשיווק מוצרים. מר אהרון מידן הוא מנהלה של בסט ביי (בסט ביי ואהרון מידן יכונו להלן - המשיבים). בבית הדין האזורי בתל אביב הוגש נגד המשיבים כתב אישום על עבירות של העסקת שמונה עובדים ביום השבת, 5.6.04, ובהם העסקתו של מנהל הסניף מר ניר גולן. העבירה שיוחסה למשיבים היא העסקת עובד יהודי בזמן המנוחה השבועית לפי סעיפים 9, 26(א) ו-27 לחוק שעות עבודה ומנוחה. בקשר לכך טענו המשיבים כי הוראת חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות על העסקתו של מנהל הסניף משום שהוא מכהן ב"תפקיד הנהלה" או בתפקיד בו נדרשת "מידה מיוחדת של אמון אישי", לגביהם לא חלות הוראות החוק מכח סעיף 30(א)(5) שבו.

פסק הדין האזורי
4.     ביום 21.10.07 נתן בית הדין האזורי הכרעת דין בה, לענייננו, זוכו המשיבים מהעבירה שיוחסה להם בכל הנוגע להעסקת מנהל הסניף מר גולן. בית הדין האזורי בחן בהכרעת הדין האם תפקידו של מנהל הסניף הוא בגדר "תפקיד הנהלה" או האם הוא תפקיד הכרוך ב"מידה מיוחדת של אמון אישי" במשמעות סעיף 30א(5) לחוק, שעל העסקתם לא חלות הוראות החוק. מסקנת בית הדין האזורי הייתה כי לאור הסמכויות המוקנות למנהל הסניף נוצר ספק סביר באשר לתחולת החוק עליו, ועל כן יש לזכות את המשיבים מן האשמה שיוחסה להם. מסקנה זו התקבלה על סמך עדויותיהם של מנהל הסניף, מנהל התפעול ומנהלת משאבי אנוש של רשת בסט ביי בהם פורטו, בין השאר, סמכויותיו ותפקידו של מנהל הסניף.

טענות הצדדים בערעור
5.     על חלק זה שבפסק הדין הגישה המדינה את הערעור שבפנינו (ע"פ 16/08). ואלה טענות המדינה בערעור:

א.     אף שמנהל הסניף מקבל החלטות מקומיות הנוגעות לסניף אותו הוא מנהל, אין הוא מקובעי המדיניות בבסט ביי ואין לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה.
ב.     לא ניתן לראות במנהל הסניף כמי שזוכה למידה מיוחדת של אמון אישי מטעמים אלה: בניגוד לחברי ההנהלה, שכרו הבסיסי של מנהל הסניף נמוך וייתר מרכיבי השכר תלויים בפעילות הסניף ורווחיותו בלבד; לא הוכח כי מנהל הסניף עובד בשעות לא שגרתיות; מנהל הסניף נכח בסניף אותו הוא מנהל כל שעות העבודה, למעט פעם בחודש כאשר היה יוצא לישיבות מטה; הוא היה מחתים כרטיס נוכחות כמו יתר העובדים; הוא לא היה אחראי על קבלת עובדים ופיטוריהם ועל קביעת שכרם; ישיבות ההנהלה בהן השתתף מנהל הסניף הן ישיבות "המעגל השלישי" בלבד, והשתתפותו בהן אינה מהווה מדד לאמון מיוחד לו זכה.

6.     בתשובה לטענות המדינה בערעור טענו המשיבים כי יש לראות את במנהל הסניף כמי שמבצע תפקיד הנהלה. לטענתם, בניגוד ליתר העובדים, שכרו של מנהל הסניף הוא גלובלי; לטענתם, יש יחס ישיר בין תוצאות פעילות הסניף לשכר המנהל, מה שמראה על חשיבות וייחודיות התפקיד; משכורתו גבוהה פי שלושה או ארבעה משכר סגנו; הוא קובע את היום החופשי שלו; הוא משתתף בישיבות הנהלה והכשרות מקצועיות; מחלקת כח אדם מפטרת עובדים בהסתמך על המלצתו. עוד טענו המשיבים כי מעדויותיהם של עדי ההגנה עולה במפורש כי תפקידו של מנהל הסניף דורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

7.     המסגרת הנורמטיבית
המשיבים הואשמו בהעסקת מנהל הסניף ביום המנוחה השבועי (להלן: "יום המנוחה" ) בניגוד לחוק. סעיף 7 לחוק קובע לאמור:

"שעות המנוחה השבועית

"7. (א) לפחות שלושים ושש שעות רצופות לשבוע הן המנוחה השבועית של העובד.

(ב) המנוחה השבועית תכלול -

(1) לגבי יהודי - את יום השבת ;

(2) לגבי מי שאינו יהודי - את יום השבת או את יום הראשון או את היום השישי בשבוע, הכל לפי המקובל עליו כיום המנוחה השבועית שלו."


     אין חולק כי בעניינו, מנהל הסניף הוא יהודי ועל כן יום המנוחה שלו הוא יום השבת.

8.     בסעיף 9 לחוק נקבע איסור על העסקת עובד ביום המנוחה, לאמור:

"9.     העסקת עובד במנוחה השבועית אסורה אם לא הותרה לפי סעיף 12."

סעיף 12 לחוק מאפשר לשר העבודה (שר התמ"ת כיום) להתיר העסקת עובד ביום המנוחה בתנאים הקבועים בסעיף. אין חולק כי העסקתו של מר גולן לא הותרה לפי החוק.

9.     סעיף 26(א) לחוק קובע סנקציה על מעביד המפר את הוראת סעיף 9 לחוק, לאמור:

"עונשים
26.     (א)     מי שהעביד בניגוד לחוק זה או שלא בהתאם לתקנות
או להיתר שניתנו לפיו, דינו קנס עד חמישים לירות על כל עובד שהועבד כאמור או מאסר עד חודש אחד או שני העונשים כאחד."


סעיף 27 מרחיב את אחריות המעסיק להעסקת עובד בניגוד לחוק גם על חברי הנהלה ומנהלים של חברה, אגודה, או כל חבר אנשים אחר, לאמור:

"אחריותם של חברי הנהלה ושל מנהלים
27.     (א)     חברה, אגודה שיתופית או כל חבר אנשים אחר,
     שהעבידו בניגוד לחוק זה או שלא בהתאם לתקנות או להיתר שניתנו לפיו, רואים כאחראי לעבירה גם כל חבר הנהלה, מנהל, או פקיד של אותו חבר אנשים ואפשר להביאו לדין ולהענישו כאילו עבר הוא את העבירה, אם לא הוכיח אחד משני אלה:

1. שהעבירה נעברה שלא בידיעתו;

2. שנקט בכל האמצעים הנאותים כדי להבטיח
שהוראות חוק זה בקשר לעבירה הנידונה יקוימו".


10.     בצד הוראות אלה קובע החוק סייגים לגבי עצם תחולתו על סוגים מסויימים של עובדים, לאמור:

"תחולת החוק
(א)     חוק זה אינו חל על העבדתם של:
(1)     שוטרים במשטרת ישראל, וכן כל מי שנמנה עם שירות בתי הסוהר;

(2)     עובדי המדינה שתפקידם מחייב לעמוד לרשות העבודה גם מחוץ לשעות העבודה הרגילות;
(3)     יורדי ים ועובדי דיג;

(4)     אנשי צוות אויר;

(5)     עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;

(6)     עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

(ב)     ..."


     עובד הנמנה על אחת הקבוצות המפורטות בסעיף 30(א) לחוק, מוצא מתחולת החוק והסנקציות הפליליות שבחוק אינן חלות על העסקתו. לענייננו נוגע הסייג הקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק המתייחס ל"תפקיד הנהלה" או "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". מכאן, ככל שיוכר תפקידו של מנהל הסניף באחת מקטגוריות אלה, אין החוק חל על העסקתו ואין תוקף לסנקציות הפליליות לגביו.



דיון והכרעה
11.     חוק שעות עבודה ומנוחה הינו אבן פינה במשפט העבודה שלנו ולזכויות הקבועות בו נודעת חשיבות רבה. תכליתו של החוק להעניק לעובד רשת של הגנה על זכויותיו כעובד וכאדם. לצורך השגת תכלית זו קובע החוק שורה של הוראות המעניקות לעובד זכויות מהותיות וכספיות מצד אחד ומטילות חובות על המעסיק מצד שני. הוראות אלה הן בעלות מאפיינים שונים: יש בהן הוראות הקובעות מסגרות מחייבות של יום עבודה (סעיף 2), של שבוע עבודה (סעיף 3) ושל תחום המנוחה השבועית (סעיף 7). יש בו הוראות המעניקות לעובד זכויות כספיות על העסקתו מעבר למסגרת המחייבת (סעיפים 16 - 17). החוק מעניק לשר הממונה סמכויות פיקוח מינהליות (סעיפים 11 ו-24). מעבר לכל אלה, החוק קובע סנקציות פליליות על העסקה בלתי מותרת (סעיף 26), תוך הטלת אחריות אישית על הנהלת תאגיד, אגודה או חבר בני אדם (סעיף 27). מיגוון הוראות ואמצעים אלה נועד לשקף מדיניות חברתית של שמירה על כבודו של העובד ועל צלם האנוש שלו. על חשיבותו של החוק והזכויות הקבועות בו עמד הנשיא סטיב אדלר בפסק הדין בפרשת "טפקו", לאמור:

"את חוק שעות עבודה ומנוחה יש לפרש כחוק אשר נותן ביטוי למדיניות חברתית - סוציאלית ראויה. מדיניות זו קובעת מסגרת נורמטיבית של שעות עבודה במשק ומונעת מעובד וממעסיקו להסכים על מסגרת שעות העבודה הפוגעת באיכות החיים של העובד. החוק מגביל את חופש הפרט לקבוע את שעות עבודתו, אך המטרה בהגבלה זו היא הגנה על העובד מפני פגיעה בצלם האנוש שבו. המטרה הראשונית היא לקדם את איכות החיים ולהגן על כבודו של מי שמבצע עבודה על ידי כך שתוחמים את יום העבודה, ובכך למעשה מגדירים גם את שעות הפנאי. כך גם נמנע ניצול אפשרי של מעסיקים שלולא החוק המגביל את שעות ההעסקה היו עלולים להעסיק עובד אחד במקום שני עובדים תוך דרישה למספר שעות רב וללא צורך לפצות את העובד על שעות העבודה הרבות."

(ע"ע 300271/98 טפקו-ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - טל, פד"ע לה 703; להלן - פרשת טפקו).


12.     במסגרת ההסדרים הקבועים בחוק שעות עבודה ומנוחה, נודעת חשיבות רבה לשמירה על יום המנוחה השבועי. הוראות החוק נועדו לתכלית חברתית ולאו דווקא דתית. כך, נפסק בבית המשפט העליון לעניין זה כי -

"בקביעת העיקרון של יום מנוחה שבועי והועדתו בשבת חתר המחוקק להגשים שתי מטרות משולבות: ראשית, מטרה חברתית, לפיה ראוי לייחד יום מנוחה שבועי לכל אדם כדי שיוכל לנוח בו ממלאכתו, לשהות עם משפחתו או בחברת ידידים ולהתפנות לנופש ולבידור לפי בחירתו והעדפותיו. כן נועד קביעת יום המנוחה להגן על בריאותו של העובד ולהבטיח תנאי עבודה הוגנים. שנית, הועדת יום המנוחה בשבת נעשתה על רקע ציווי ההלכה ומסורת ישראל..."

(בג"צ 2073/91 תאטראות ישראל בע"מ נ' עיריית נתניה, לא פורסם).


בקשר לכך פסקתי בפרשת "הנדימן" כי -

"... חוק שעות עבודה ומנוחה אינו חוק "דתי". מדובר בחוק חברתי מובהק אשר ייחד את יום המנוחה השבועי ליום השבת מטעמים של זיקה למורשת היהודית הנוהגת בשדרות רחבות של הציבור בישראל ומוכרת ומכובדת על ידי רבים אחרים".


(ע"פ 1003/00 הנדימן עשה זאת בעצמך בע"מ - מדינת ישראל, פד"ע ל"ח 262, 270).
וכן ראו לעניין זה את פסק דינה של השופטת ארד בפרשת אלוניאל (ע"פ 1004/00 אלוניאל בע"מ ועמרי פדן נגד מדינת ישראל (פ"ד לח' 488, בעמודים 497 ואילך).

13.     כפי שראינו, בצד מארג ההסדרים שבחוק, קיימת בו הוראה מיוחדת המוציאה מתחולתו סוגים שונים של עובדים אשר ההסדרים שבחוק אינם מתאימים למסגרות ומתכונות העסקתם (סעיף 30(א) לחוק כפי שצוטט בסעיף 10 לעיל). על רקע מטרותיו החברתיות הכלליות של החוק, נדמה שלא יכול להיות ספק שהוראותיו אמורות לחול על מעגלים רחבים של עובדים. מכאן שיש להתייחס להוראות המחריגות מתחולת החוק סוגים שונים של עובדים באופן דווקני ולפרשן בצמצום. ואכן, נפסק בעניין זה כי -

"המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק." (פרשת טפקו);

ובמקום אחר:

"חוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק סוציאלי והוראות חריגות שבו יש לפרש באופן מצמצם ודווקני" (פרשת הנדימן, פד"ע לח' 262).


על רקע עקרון זה יש לבחון את משמעות הביטויים "תפקיד הנהלה" ו"תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" אשר לגביהם קבע המחוקק כי חוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על העסקתם.

תפקיד הנהלה ותפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי
14.     חוק שעות עבודה ומנוחה אינו מגדיר במדוייק מהו "תפקיד הנהלה" ומהו "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי" וספק אם ניתן בכלל להגדיר במדוייק מושגים אלה. החוק נוקט לשון כללית וגמישה - בבחינת כיוון כללי בלבד - ומותיר את ההכרעה לגבי תחולת החוק במקרה מסויים לנתונים המיוחדים המובאים בפני בית הדין. לצורך בחינת כל עניין, יש לתת את הדעת למהותו של כל תפקיד כפי שהוא בא לידי ביטוי במסגרת העסקה נתונה, למאפייניו, לסמכויותיו, למיקומו בארגון וכיוצאים באלה מאפיינים, כל זאת על רקע מטרת החוק והמגמה לפרש את הסייגים שבו בצורה מצמצמת. מלאכה זו אינה פשוטה כלל ועיקר, במיוחד לאור קיומם של סוגים שונים של ארגונים אשר אין ללמוד בהכרח מן האחד על השני ולאור ההתפתחות שחלה בארגונים, בצורת תפקודם ובמעמדם של "תפקידי הנהלה" בהם (ראו בעניין זה את מאמרן המאלף של רות בן ישראל ואמירה גלין, "מיהו מנהל" בעידן שנות האלפיים", שנתון משפט העבודה, כרך ו' (1996) בעמוד 121). מבלי להיכנס לסבך הסוגים השונים של הארגונים המעסיקים עובדים ולהבחנות ביניהם, ננסה לאפיין להן מספר מרכיבים היכולים להיות רלבנטים לשאלת הגדרת גבולותיו של "תפקיד הנהלה" במשמעות סעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. אין צורך לאמר שמאפיינים אלה יש לבחון על רקע טיבו ואופיו של כל ארגון ובכל מקרה אין הם בבחינת רשימה סגורה וממצה.

מאפיינים של "תפקיד הנהלה"
15.     השם: בכל ארגון קיימים תפקידים הנושאים תואר של "מנהל" במיגוון של צורות, כגון - "מנהל בכיר", "מנהל מקצועי" "מנהל אזורי", וכיוצאים באלה כינויים היכולים להתאים, כלשונם, למושג "תפקיד הנהלה" הקבוע בחוק. אלא שכינויו של תפקיד מסויים בארגון אינו יכול לשמש ראיה או סימן להיותו של אותו תפקיד בגדר "תפקיד הנהלה" כמשמעותו בחוק. לא השם, הכינוי או התואר יקבעו את מעמדו של "תפקיד הנהלה" אלא טיבו ומהותו האמיתיים של התפקיד, על רקע הנתונים המיוחדים למסגרת הארגונית הנתונה.

16.     מיקום בהירארכיה הארגונית: כל ארגון בנוי בדרך כלל בצורה הירארכית ובו דרגים שונים הנמצאים האחד מעל השני. חוק שעות עבודה ומנוחה נועד לחול על מירב העובדים שבארגון, כך שהמושג "תפקיד הנהלה" עליו לא יחול החוק צריך להתפרש כמתייחס לשכבת ההנהלה הבכירה בארגון אשר באופן טבעי מזוהה עם מעמד "המעסיק" או שהיא נועדה לייצג אותו. מדובר בדרג הנושא באחריות הכוללת הגבוהה ביותר לתפקוד הארגון והוא זה הנדרש בדרך כלל לבצע את עבודתו בלא מסגרת קבועה ונוקשה של שעות עבודה מוגדרות. כך, נפסק לעניין זה כי:

"תפקיד הנהלה אינו מתייחס למנהל בדרג הזוטר, הממונה הישיר (SUPERVISOR) או מי שנמנה על ההנהלה בדרג הביניים של המפעל (MIDDIE MANAGEMENT). משמעותו של "תפקיד הנהלה" היא מנהל בכיר, שתפקידו כרוך בעבודה הדורשת שעות רבות. הדוגמה הטובה לכך היא בעלי התפקידים הבאים במפעל גדול: מנכ"ל המפעל, חברי ההנלה המצומצמת, מנהלי האגפים הראשיים כמו: מנהל הייצור, מנהל הכספים, ומנהל משאבי אנוש."

(דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל אינק - בנימין מור, פד"ע כח(1) 284).


17.     קביעת מדיניות: תפקיד הנהלה אינו נבחן לפי רמת הבכירות שלו בלבד. קיימים סממנים נוספים היכולים לתת אינדיקציה להיותו של תפקיד מסוים "תפקיד הנהלה" ובהם סממן קביעת המדיניות. לעניין זה פסק הנשיא אדלר בפרשת "רבות" לאמור:

"מנהל הוא מי שקובע את מדיניות הנהלת המפעל, מיישם את החלטות ההנהלה ומביאן לכלל ביצוע, ויש לו שיקול דעת עצמאי בביצוע מדיניות ההנהלה ובהתאמתה למציאות המשתנה... 'תפקיד ניהול' אינו כולל עובד המבצע את מדיניות הנהלת המפעל תוך קבלת החלטות וביצוע פעולות הנובעות מאותה מדיניות, אם אלה אינן מחייבות שיקול דעת עצמאי, ואינן נעשות מחוץ למסגרת המדיניות הקבועה".

(דב"ע מט/7-2 מישל רבות - הורמון שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא (1) 117).


הנה כך, אין די בעובדה שמוטלת על מנהל מסוים אחריות רבה או שניתנות בידיו סמכויות נרחבות כדי להצביע על כך שתפקידו הוא "תפקיד הנהלה". בכדי שניתן יהיה להגדיר תפקיד כלשהו כ"תפקיד הנהלה" יש צורך שבעל התפקיד יהיה מעורב בהתוויית מדיניות הנהלת החברה תוך הפעלת שיקול דעת עצמאי שאינו מוכתב על ידי מדיניות זו.

18.     שכר ותנאי עבודה: תפקיד הנהלה, הכרוך בדרך כלל בעבודה בשעות חריגות ובתנאים מיוחדים, נהנה באופן טבעי משכר גבוה ומתנאים נילווים מיוחדים שאינם נחלתם של העובדים "הרגילים". שכר ותנאי העסקה מיוחדים וחריגים יכולים לשמש אינדיקציה להיותו של התפקיד בגדר "תפקיד הנהלה". כך, לעניין זה נפסק:

"על כל אלה נוסיף כי משכורת גבוהה ששולמה לעובד, תשמש אחד המבחנים החשובים שיש להתחשב בהם לגבי החריגים לחוק... משכורתו של מור... היתה משכורת גבוהה באמות מידה ישראלית".
דיון נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק - בנימין מור, פד"ע כ"ח, 284, 292).


הטעם לדבר הוא, כפי שציין הנשיא אדלר בפרשת "עדרבי", שעובדים בתפקידי הנהלה "אינם זקוקים לחוק המגן כדי להבטיח שכר ראוי והולם לעבודתם והגנה מפני ניצול בדמות העסקה ללא גמול משך שעות רבות". (ע"ע 248/07 מדינת ישראל - תמי עדרבי; לא פורסם).

19.     טיבו של התפקיד: מאפיין נוסף היכול להצביע על היותו של תפקיד מסויים במעמד של "תפקיד הנהלה" במובן החוק הוא טיבו של התפקיד ומעמדו בארגון. מאפיין זה קשה להגדרה מדוייקת אך הכוונה היא לאותם תפקידים בארגון בהם נדרש העובד - בין אם על פי דרישות המעסיק ובין אם בשל טיבו ומהותו של התפקיד - לעמוד לרשות המעסיק בשעות לא שגרתיות או לעבוד בלא מסגרת קבועה של שעות עבודה.

20.     כפי שנאמר, מאפיינים אלה אינם בבחינת רשימה סגורה ואפשר שבמקרה נתון יתקיימו מאפיינים נוספים, או שלא יתקיימו כל המאפיינים עליהם עמדנו. בכל מקרה שאלת תחולת סעיף 30(א) במקרה נתון תיקבע על ידי שילובם של המאפיינים ובחינתם לאור אופיו של הארגון בו מדובר, טיבו ומתכונת פעילותו, כל זאת על רקע תכלית החוק להחלת הוראותיו על ציבור עובדים גדול ככל האפשר.

תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי
21.     חוק שעות עבודה כרך יחדיו לעניין אי תחולתו, את "תפקיד הנהלה" עם "תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי". כריכה זו אינה יוצרת בהכרח זהות בין שני סוגים אלה של תפקידים, אף שיכולים להיות להם מאפיינים משותפים.

22.     כל בעל תפקיד בארגון נדרש לאמון כללי ואישי כלפי מעסיקו או כלפי הממונים עליו. מכאן שמרכיב האמון האישי - בתור שכזה - אינו מחריג את העובד מתחולת החוק:

"... כל עובד חייב נאמנות למעבידו ומכאן שכל תפקיד דורש מידה מסויימת של אמון אישי. "יחסי עובד ומעביד הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות" (דב"ע לג/4-2 רון - המועצה המקומית מצפה רמון, פד"ע ד', 386). אולם, סעיף 30(א)(5) לחוק מתייחס למידה מיוחדת של אמון אישי".

(דב"ע מט/7-2 מישל רבות - הירמן שרותי אחזקה (אילת בע"מ, פד"ע כ"א 117, 121).


כדי שחוק שעות עבודה ומנוחה לא יחול על עובד בשל "מידה מיוחדת של אמון אישי", צריכה להתקיים זיקה קרובה ומיוחדת של בעל התפקיד בו מדובר ל"תפקיד הנהלה" עליו לא חל החוק, כגון - מנהל לשכה של מנהל חברה גדולה או נהג המנכ"ל (דב"ע נג/188-3 אי. בי. סי. ניוז אינטרקונטיננטל איזק - בנימין מור; פד"ע כח', 284). אפשר גם שהחוק לא יחול על עובד השותף לסודות המפעל או שהוא איש סודה של ההנהלה (פרשת רבות) וכיוצאים באלה מקרים. גם לעניין זה ניתן לבחון את רמת השכר השכר הניתנת לעובד ומידת חריגותה מתנאי השכר המקובלים בארגון.

מן הכלל אל הפרט
23.     על רקע העקרונות אלה ועל בסיס התשתית העובדתית שהיתה בפני בית הדין האזורי, יש לקבוע כי תפקידו של מר גולן כמנהל סניף של רשת בסט ביי במתחם געש, אינו תפקיד הנהלה או תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי שחוק שעות עבודה ומנוחה אינו חל עליו. כפי שראינו, תוארו של מר גולן כ"מנהל סניף" אינו בעל משקל. מבחינת ה"בכירות", בית הדין האזורי קבע כי מר גולן השתתף בישיבות הנהלה שטיבן ישיבות משוב, העברת עדכונים וקבלת אינפורמציה מהשטח שהיא למעשה ישיבת הנהלה במעגל השלישי בלבד (סעיף 7.5 לפסק הדין).לא זה הדרג הבכיר היכול לאפיין "תפקיד הנהלה".
     אשר למעורבות בקביעת מדיניות, מן העדויות עולה כי החלטות ברמת המדיניות בבסט ביי מתקבלות בדרג מטה עליו נמנים המנכ"ל, מנהל התפעול, מנהל משאבי אנוש, מנהל כספים ושיווק, מנהל פרסום ועוד ואילו מנהל הסניף אינו נכלל במעגל זה (עדות מר ברגיג בעמ' 4 לפרוטוקול).

24.     מן העדויות עולה שמנהל הסניף היה אחראי על יחידת הרווח וההפסד של הסניף ויש לו השפעה על קביעת מחירי מוצרים לרבות מכירה בהפסד (סעיף 7.5 לפסק הדין). בית הדין ייחס לעדות זו משקל נמוך ובצדק שכן סמכותו של מנהל הסניף להעלות או להפחית ממחירו הקבוע של מוצר אינה מלמדת על מעמדו ב"תפקיד הנהלה". נעלה מספק שמחירם של מוצרים אינם נקבעים על ידי מנהל הסניף וסמכותו לשנותם הינה חלק ממדיניות החברה שנקבעת על ידי הנהלתה אותה מיישם מנהל הסניף. כך, העיד מר ברגיג בעמ' 4 לפרוטוקול כי "יש מדיניות לחברה, ביגוד, מוצרים, הופעה, כללי דיבור, כללי מכירה, שרות לקוחות, ניראות הסניף". סמכות שכזו של מנהל הסניף נגזרת מכללי המכירה הנקבעים על ידי הנהלת הרשת והפעלתה נעשית במסגרת מדיניות המוכתבת על ידי ההנהלה תוך הענקת שיקול דעת מקומי ומוגבל למנהל הסניף.

25.     אשר לתנאי העבודה, שכרו של מנהל הסניף היה גלובלי ולא לפי שעות והיה בו מרכיב של עמלות לפי תוצאות פעילות הסניף. מבנה של שכר הכולל תמריץ כספי הינו נפוץ למדי בעולם העבודה ואין בו, כשלעצמו, כדי ללמד שבעל התפקיד הינו במעמד של "תפקיד הנהלה" במשמעות חוק שעות עבודה ומנוחה. אכן, היתה בפני בית הדין האזורי עדות כי שכרו של מנהל הסניף היה גבוה "פי 3 או פי 4" מזה של סגנו אך שכרו הבסיסי היה יחסית נמוך (עדות גב' ענקי בעמוד 8 לפרוטוקול). נתון זה יכול להיות רלבנטי, אלא שיש לבחון אותו בהשוואה למבנה השכר ורמות השכר של הדרג הבכיר בארגון ובעניין זה לא הוצגו כל נתונים. על כל פנים, רמת השכר - כשלעצמה - הינה רק מרכיב אחד מבין שלל מרכיבים המצביעים על היותו של אדם ב"תפקיד הנהלה" ואינה בהכרח מרכיב מכריע.

26.     אשר לשעות העבודה, מן העדויות עולה כי שעות עבודתו של מנהל הסניף אינן קבועות או לפי משמרות (סעיף 7.5 לפסק הדין), אך הוא החתים כרטיס נוכחות (שם). נתון זה היכול ללמד על זכותו העקרונית של מנהל הסניף לתשלום עבור שעות נוספות, כמתחייב מתחולת שעות עבודה ומנוחה עליו. על כל פנים, גם נתון זה צריך להבחן על בסיס הנורמות המקובלות בארגון ואין בו, כשלעצמו, כדי להכריע את תמונת מעמדו של מנהל הסניף.
27.     על פי החומר המונח לפנינו, מנהל הסניף לא היה שותף לסודות המעסיק ולא היה איש סודה של הנהלת בסט ביי. גב' ענקי ציינה בעדותה (עמ' 7לפרוטוקול) כי ישיבות ההנהלה בהן משתתפים מנהלי הסניפים הן ישיבות בהן מועברים עדכונים ומתקבלת אינפורמציה מהשטח. לא צויין כי בישיבות אלה נמסר מידע רגיש כלשהו הקשור לחברה, ואין כל מקור אחר לפיו ניתן להסיק כי מנהל הסניף היה שותף למידע מעין זה.

28.     לא יכול להיות ספק כי על מנהל הסניף מוטלת אחריות בכל הנוגע לפעילות הסניף אותו הוא מנהל. מנהל הסניף אחראי על יחידת רווח והפסד של הסניף, להכנסות וההוצאות, ולתוצאות פעילותו, אך "יש הבדל בין עבודה אחראית וקשה לבין עבודת ניהול" (פרשת רבות). כל תפקיד טומן בחובו מידה מסוימת של אחריות, בין אם רבה ובין אם מועטה, אך אין די בכך כדי להפוך תפקיד מסוים ל"תפקיד הנהלה" כנדרש בחריג לחוק. במקרה שלפנינו, האחריות המוטלת על מנהל הסניף - חשובה ככל שתהיה - אינה הופכת את תפקידו ל"תפקיד הנהלה".

29.     לסיכום, בהתחשב במבנה הרשת, במיקומו של מנהל הסניף בארגון ביחס לדרגים המרכזיים שמעליו, בסמכויותיו המוגבלות, בשכרו ובתנאי עבודתו ובכלל נסיבות העניין, עולה בבירור כי מר גולן, בתפקידו כמנהל סניף ברשת בסט ביי, אינו ממלא "תפקיד הנהלה" במשמעות חוק שעות עבודה ומנוחה ולכן הוראות החוק חלות עליו.

30.     על פני הדברים, מסכת הראיות שבאה בפני בית הדין האזורי אינה מלמדת כי מנהל הסניף מר גולן היה במעמד של תפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. אין ספק שתפקידו של מר גולן הוא בעל תחומי אחריות רחבים ובמילוי תפקידו הוא נדרש לפעול תוך גילוי של אמון כלפי הממונים עליו. דבר זה הוא פועל יוצא ממיקומו של מנהל הסניף כדרג מרכזי ואולי אף בכיר בארגון בו הוא עובד. עם זאת אין בתפקיד מנהל סניף כל דרישה מיוחדת של אמון אישי שהיא מעבר לרמה הרגילה הנדרשת מכל בעל תפקיד אחראי בארגון. במיוחד אין למנהל הסניף כל זיקה אישית מיוחדת לגורמי ההנהלה באופן שתנאי עבודתו נגזרים מאלה שלהם.
31.     לסיכום, בחינת מכלול הנתונים הנסיבות והראיות שבפנינו מביאה למסקנה כי מר גולן, מנהל סניף ברשת בסט ביי, אינו עובד הנהלה או עובד ממנו נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי ולכן לא חל עליו הסייג שבסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה. לכן, הוראות החוק חלות על מר גולן ולכן העסקתו בשבת בלא היתר הינה בבחינת עבירה לפי החוק.

     אנו מקבלים אפוא את הערעור ומרשיעים את רשת בסט ביי ואת מנהלה מר מידן (המשיב מס' 2) בעבירות שיוחסו להם בכתב האישום באשר להעסקתו של מר גולן. התיק מוחזר לבית הדין האזורי על מנת לגזור את דינם של המשיבים.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. חוק עבודה ומנוחה

  2. החתמת כרטיס נוכחות

  3. תביעה לתוספת משמרת

  4. שעות עבודה משרת אמון

  5. חובת רישום שעות עבודה

  6. חוק שעות עבודה ומנוחה

  7. מידה מיוחדת של אמון אישי

  8. הצעת חוק קיצור שעות עבודה

  9. הצעת חוק יום המנוחה השבועי

  10. עבודת נוער שעות עבודה ומנוחה

  11. דיווחים כוזבים על שעות עבודה

  12. הפחתת שעות עבודה לאישה בהריון

  13. שינוי שעות עבודה לאישה בהריון

  14. התקף לב בגלל שעות עבודה מופרזות

  15. התפטרות בגלל שינוי בשעות העבודה

  16. תקנות שעות עבודה ומנוחה, תשט''ו-1955

  17. תקנות שעות עבודה בלולנות, תשי''א-1951

  18. יציאה מהעבודה בלי להחתים כרטיס נוכחות

  19. תקנות שעות עבודה ברפתנות, תשי''א-1951

  20. חובת המעביד לרשום את שעות העבודה של העובד

  21. מתכונת העסקה של 7 ימים בשבוע, כ-16 שעות ביום

  22. הגדרת ''תפקיד הנהלה'' בחוק שעות עבודה ומנוחה

  23. שכרו של התובע היה שעתי והוא חתם על כרטיסי נוכחות

  24. שעות העבודה של עובד שבן זוגו משרת בשירות מילואים

  25. תקנות שעות עבודה ומנוחה (מנוחה שבועית בבתי חולים), תש''ך-1960

  26. תקנות שעות המנוחה השבועית (עבודה במשמרות) (מס' 2) תשי''ב-1952

  27. תקנות העבירות המינהליות (קנס מינהלי - שעות עבודה ומנוחה), התשנ''ח-1998

  28. צו לעידוד המגזר העסקי (קליטת עובדים) (הוראת שעה) (עבודות בניה), התשנ"ב-1991

  29. תקנות סדרי-דין (סעד מידי בימי-מנוחה ומחוץ לשעות העבודה הרגילות בבתי-המשפט), תשל''א-1971

  30. צו המרכז לגביית קנסות, אגרות והוצאות (תחילת החוק לגבי קנס מינהלי בענין בטיחות בעבודה ובעניין שעות עבודה ומנוחה), התשנ"ט-1999

  31. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון