האם עריכת דין מהווה משרת אמון אישי

האם עריכת דין מהווה משרת אמון אישי ?

לטענת הנתבע, חוק שעות עבודה ומנוחה, אינו חל על עורכי דין שעובדת במשרדו, כי היא הועסקה ב"משרת אמון" וכי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתה.

סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע מהם החריגים לתחולת החוק
החריגים הרלבנטיים לענייננו, הם:
(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי;
(6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק. נטל ההוכחה מוטל על הטוען לחריגים.

מהות יחסי עובד ומעביד היא כזו הדורשת יחסי אמון בין עובד למעבידו אולם, כדי ליפול בגדר החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי..

בית הדין לעבודה פסק כי מבחינת המדיניות השיפוטית הראויה - אין מקום להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה במשק מתחולת הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה. הדבר ייצור קבוצת עובדים מסוג א' וקבוצת עובדים אחרת מסוג ב' בכך יש אפליה וחוסר שוויון.
הוצאת עובדים רבים מתחולתו של החוק תפגע באיכות החיים של עובדים רבים.

יוזכר, כי הדרישה בחריג לחוק שעות עבודה ומנוחה, הינה ליחסי אמון מיוחדים בין עובד למעביד, ולכן ליחסי האמון בין התובעת כעורכת דין, לבין לקוחות המשרד כלקוחותיה, אין רלוונטיות לעניין זה. יש לבחון התקיימותם של יחסי אמון מיוחדים בין התובעת לנתבע והאם תפקידה כעורכת דין שכירה במשרדו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

התובעת לא הייתה חופשייה לנהל תיק עפ"י שיקול דעתה, לייצג בעצמה את הלקוח בכל ההליכים, להכין ולחתום על כתבי בי-הדין בהתאם לשיקול דעתה העצמאי.

נפסק כי אין מחלוקת כי בין עורכת הדין למשרד התקיימו יחסי אמון אולם לא היו אלה יחסי אמון מיוחדים כנדרש בחריג לחוק, החורגים מיחסי האמון השוררים ממילא בין עובד למעביד. לא הובאה כל ראיה לאמון מיוחד שנדרש מעורכת הדין, מעבר ליחסי האמון הרגילים הנדרשים מכל עובד.

בית הדין לעבודה פסק כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על עורכת הדין.



להלן פסק דין בשאלה האם עריכת דין מהווה משרת אמון אישי ?

פסק דין

בפני בית הדין תביעה לתשלום שכר עבודה, גמול שעות נוספות, חלף דמי הודעה מוקדמת, דמי הבראה ותוספת שכר.

העובדות
1.     1. אלה הן העובדות הצריכות לענייננו:
1.1     1.1 התובעת עבדה בפועל אצל הנתבע כעורכת דין שכירה מיום 15.3.00 ועד ליום 12.6.01.
1.2     1.2 ביום 6.1.00 נחתם בין הצדדים סיכום דברים הקובע את שעות וימי העבודה של התובעת (נספח א' לכתב התביעה) (להלן: סיכום הדברים).
1.3     1.3 תחילה סוכם בין הצדדים כי התובעת תתחיל לעבוד ביום 15.2.00, כפי שנכתב בסיכום הדברים. מועד תחילת העבודה נדחה בהתאם לדרישת הנתבע.
1.4     1.4 ביום 29.5.01 הודיעה התובעת על התפטרותה שתכנס לתוקף ביום 24.6.01.
1.5     1.5 ביום 13.6.01 הודיע הנתבע לתובעת על הפסקת עבודתה אצלו לאלתר.
1.6     1.6 לתובעת לא שולם שכר חודש יוני 2001. הנתבע קיזז סכומים שלטענתו התובעת חבה לו משכרה לחודש זה.
1.7     1.7 ביום 26.4.04 הגיש הנתבע בתיק זה תביעה נגד התובעת (עב 2002/04). בקשת הנתבע לאיחוד הדיון בשתי התובענות נדחתה בהחלטה מיום 21.6.04.

דיון והכרעה
האם התובעת זכאית לשכר עבודה מיום 15.2.00 ועד 15.3.00
2.     2. לטענת התובעת, הנתבע התחייב להעסיקה מיום 15.2.00, כפי שאף נכתב בסיכום הדברים, וחזר בו מהתחייבותו זו. לטענת הנתבע, התובעת הסכימה להתחיל לעבוד ביום 15.3.00 חלף 15.2.00 ואינה זכאית לשכר בגין תקופה זו. התובעת, יש לציין, הודתה כי הסכימה לדחות את מועד תחילת העבודה, אולם, טענה, כי נאלצה להסכים עם האילוץ שנכפה עליה נוכח מצוקתה הכספית (סעיף 9 לתצהירה). בחקירה נגדית, ציינה, כי לא סירבה לדחיית מועד תחילת עבודתה (עמ' 11 לפרו' מיום 13.10.04).
3.     3. שכר עבודה כשמו כן הוא - גמול עבור עבודה. זכויותיה של התובעת כעובדת, לרבות הזכות לקבל שכר בגין עבודתה, מתגבשות ממועד תחילת עבודתה בפועל. אין לתובעת זכות קנויה לקבל שכר עבור תקופה בה לא עבדה, אף אם סוכם תחילה על מועד תחילת עבודה מוקדם יותר. הזכות לקבל שכר הינה זכות שחובה לצידה - החובה לעבוד. אף אם מועד תחילת העבודה שונה שלא לרצונה של התובעת, הרי שלתובעת הייתה ברירה לסרב לשינוי ולחפש מקום עבודה אחר. משלא עשתה כן, והסכימה לעבוד על אף השינוי במועד תחילת העבודה, הרי שמנועה היא מלטעון היום נגד שינוי המועד, שנעשה בהסכמתה, אף אם לא היה זה לרוחה, כאמור.
4.     4. באשר להסתמכותה של התובעת על סיכום הדברים לפיו תחילת העבודה הינה ביום 15.2.00, הרי שהתובעת לא הוכיחה ולא כימתה את הנזק שנגרם לה, אם בכלל, כתוצאה מדחיית מועד העבודה. לא ניתן לפסוק לתובעת שכר עבודה, עבור חודש בו לא עבדה, הואיל ולטענתה נגרם לה נזק כתוצאה מאי התחלת העבודה במועד. התובעת עצמה ציינה, בהגינותה, כי לא ברור לה אם מבחינה משפטית היא זכאית לתשלום עבור חודש זה (פרו' עמ' 12).
5.     5. למעלה מן הצורך יוער, כי במשפט העברי מצאנו, כי מעביד שהפר את חוזה העבודה ונמנע מלהעסיק את העובד (אף שלא כך הדבר בענייננו, שכן כאמור התובעת הסכימה לדחיית המועד), הרי שמעביד כזה יפצה את העובד ב"שכרו של פועל בטל" (בבא מציעא ל"א, ב'). כך, שגם אם היה מקום לפצות את התובעת (ולא כך לדעתנו), הרי שלא היה מקום לפסוק תשלום שכר עבודה חודשי, כפי שתבעה התובעת, אלא פיצוי בסכום נמוך יותר, מה שלא נתבע כאן. נציין, כי אם מקור הדרישה דיני הנזיקין הרי שעניין זה אינו בסמכותינו.
6.     6. לפיכך, אין מקום לחייב את הנתבע בתשלום שכר עבודה לתובעת עבור תקופה זו.

התחייבות לעבודה של שנתיים
7.     7. בעניין שבכותרת נדרשים אנו להכריע בין גרסאות סותרות. לפי גרסת התובעת, בעת המו"מ לקראת העסקתה הבהירה לנתבע, כי לא תוכל להתחייב מראש לעבוד שנתיים, והוא ויתר על תנאי זה.
לטענת הנתבע, בסמוך לסיום שנת עבודתה הראשונה, ניהל עם התובעת מו"מ לשיפור שכרה, במסגרת ההסכמות שהושגו, התחייבה התובעת לעבוד שנה נוספת, בתמורה להטבה בשכרה באמצעות הפרשה לביטוח מנהלים.
הנתבע סומך גרסתו על לשון סיכום הדברים, שם נכתב: "תנאי העסקה לרבות שכר שנת העבודה השנייה יסוכמו לקראת תום השנה הראשונה" (נספח א' לכתב התביעה).
אולם, התובעת הסבירה, כי במועד כתיבת סיכום הדברים, סיפרה לנתבע על תוכניותיה להרות, ובהתאם לכך נכתב כי תנאי העסקה יסוכמו לקראת תום השנה הראשונה, מאחר ודיברו על שעות עבודה נוחות יותר, במידה ותלד (עמ' 3 לפרו' מיום 13.10.04). היינו, לטענת התובעת, לא סוכם דבר לעניין התחייבות לעבוד שנה נוספת.
התובעת אף העידה, כי במהלך המו"מ לקראת העבודה בשנת 1999, עלתה דרישתו של הנתבע להתחייבות לעבודה של שנתיים, ומאחר והתובעת סירבה, נכשל המו"מ ולא התגבשה מערכת יחסי עבודה באותה תקופה.
8.     8. יאמר כבר עתה, כי עדות התובעת עשתה עלינו רושם מהימן ואנו מעדיפים אותה על פני עדות הנתבע לעניין זה. התובעת העידה במפורש: "לא הייתה הסכמה לשנה שנייה שאני יעבוד. חד משמעית" וכן: "ש. חתמת הסכם העסקה בתחילת עבודתך לא דובר על שנתיים. ת. דובר וסוכם שאני לא מתחייבת בעניין הזה" (עמ' 2 למטה - עמ' 3 למעלה, פרו' מיום 13.10.04).
ועוד. הכלל הוא שחוזה, לרבות חוזה העבודה, יפורש על פי אומד דעת הצדדים. מעדותה של התובעת עולה, כי לא התכוונה להתחייב לעבודה של שנתיים. נהפוך הוא. כשעמד הנתבע על התחייבות של שנתיים במהלך שנת 1999, לא התקשרה עמו בחוזה העבודה, ורק כשוויתר על תנאי זה בתחילת שנת 2000, נחתם סיכום הדברים. כמו כן, מסיכום הדברים לא עולה כי אומד דעתם של מי מהצדדים הייתה להתחייבות של שנתיים, שאז היה נכתב הדבר במפורש בסיכום הדברים, נוכח עדותו של הנתבע: "ש. אתה מסכים שמשך ההעסקה הוא פרט מהותי וחשוב בהסכם עבודה. ת. כן. אין ספק" (פרו' עמ' 21). הנתבע אף טען כי ההסכמה לעבוד שנתיים עלתה בשיחה בה נחתם סיכום הדברים באופן מפורש ולא משתמע (עמ' 20 לפרו' מיום 22.6.05), מה שמעורר תמיהה באשר לכך שהדברים לא עלו על הכתב, שהרי זה פרט מהותי בהעסקה, ואף על פי כן הנתבע, שרשם את סיכום הדברים בכתב ידו, לא הוסיף פרט זה.
סיכומו של דבר, מלשון סיכום הדברים לא עולה התחייבות התובעת לעבודה של שנתיים. לשון סיכום הדברים עולה בקנה אחד עם גרסת התובעת. כאמור, העדפנו את עדות התובעת בעניין זה. טענת הנתבע בדבר סיכום בעל פה, כי תנאי להטבת השכר הינו המשך עבודה למשך שנה נוספת, לא הוכחה ואף הוכחשה על ידי התובעת בחקירה נגדית.
9.     9. יוער, כי טענת הנתבע לפיה התובעת התחייבה לעבוד שנתיים כבר במועד חתימת סיכום הדברים (עמ' 19 למטה בפרו' מיום 22.6.05) הינה טענה חדשה שלא הופיעה בכתב ההגנה, שם טען כי ההתחייבות לעבוד שנתיים הייתה במו"מ לקביעת התנאים לעבודה בשנה השנייה ולהטבת השכר, שהתקיים בעל פה לקראת תום השנה הראשונה. טענה זו אף נסתרה על ידו במכתבו לב"כ התובעת מיום 5.7.01, שם כתב, כי הניח שהתובעת מתחייבת לעבוד כל השנה השנייה ולא כי התובעת התחייבה לעבוד בשנה השנייה.
10.     10. לטענת הנתבע, הסיכום לגבי ביצוע ההפרשות לביטוח מנהלים היה תקף רק במידה והתובעת תמשיך לעבוד שנה נוספת. מאחר והתובעת התפטרה לפני תום שנתיים של עבודה, הורה הנתבע על הפסקת ביצוע ההפרשות לפוליסת ביטוח המנהלים. משקבענו כי התובעת לא התחייבה לעבוד שנתיים, הרי שהנתבע הפסיק ביצוע ההפרשות שלא כדין.
11.     11. מסקנתנו העולה מן האמור לעיל, הינה שהתובעת לא התחייבה לעבוד שנתיים ימים אצל הנתבע. הנתבע התחייב למתן תוספת שכר שוות ערך ל- 1,000 ₪ נטו, בהפרשות סוציאליות בשיעור של כ-1,900 ₪, החל מתחילת שנת העבודה השנייה (ר' ס' 41 לתצהיר הנתבע; פרו' עמ' 24-25), ללא תנאי. טענת הנתבע בדבר הסכמתו להפריש עבור התובעת לביטוח מנהלים רק לאחר התחייבותה לעבוד שנה נוספת, לא הוכחה ונדחית אפוא. לעניין זה יצוין, כי הנתבע לא העיד את יועץ המס וסוכן הביטוח, עמו התייעץ בעניין זה (ר' פרו' עמ' 24-25; תצהיר הנתבע סע' 41). אי העדתו תזקף לחובתו של הנתבע כראיה שאילו היה מעיד את אותו יועץ מס, עדותו הייתה תומכת בגרסת התובעת דווקא.
התובעת זכאית אפוא, לתוספת לשכרה החל מיום 15.3.01 עד לסיום תקופת ההודעה המוקדמת 24.6.01. סה"כ 3 חודשים ו-10 ימים * 1,000 ₪ נטו לחודש (שווה ערך להפרשות) = 3,333 ₪. סכום זה חושב לפי ערכי נטו וישולם לתובעת נטו, דהיינו, הנתבע יגלם הטבה זו וישלם את הסכום נטו.

דמי הודעה מוקדמת ושכר עבודה בגין חודש יוני 2001
12.     12. אין מחלוקת כי התובעת התפטרה וכי את ההודעה על תום עבודתה ביום 24.6.01 נתנה ביום 29.5.01. על פי חוק הודעה מוקדמת לפיטורים והתפטרות, התשס"א-2001, צריכה התובעת ליתן הודעה מוקדמת של 30 יום. בפועל, נתנה הודעה מוקדמת של 26 יום בלבד.
אולם, ביום 12.6.01, בעקבות דין ודברים קולני בין הצדדים, עזבה התובעת את העבודה בזעם. למחרת, כשחזרה לעבודה הודיע לה הנתבע כי היא מפוטרת מאחר וסירבה להתנצל. הצדדים חלוקים באשר לשאלת דמי ההודעה המוקדמת. לטענת התובעת, על הנתבע לשלם לה הפרש דמי הודעה מוקדמת עבור 12 ימים מאחר ופיטר אותה לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת. לטענת הנתבע, עבודתה של התובעת הופסקה לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת בשל התנהגותה. לאור התפטרותה של התובעת, זכאי הוא לדמי הודעה מוקדמת ונסיבות סיום העסקתה של התובעת אינן מזכות אותה בהפרש דמי הודעה מוקדמת.
13.     13. השאלה אם מדובר בפיטורים או התפטרות נקבעת לפי בדיקה מיהו הצד הפועל על מנת להביא לניתוק היחסים. הלכה היא כי צד לא יתפס בעידנא דריתחא (דב"ע ל/3-10 פנחס כהן - ורמוס אברהם, פד"ע א 100; דב"ע לב/3-26 דניאל חיים - אהרון ושות', פד"ע ד 149; דב"ע נד/3-220 רחל גולן - אבינועם לוי, פד"ע כח 387). בענייננו התובעת הודיעה על הפסקת העבודה, אולם התכוונה להמשיך לעבוד עד ליום 24.6.01. חילופי הדברים בין התובעת לנתבע ביום 12.6.01 היו קשים וחריפים, כך לפי שני הצדדים. העובדה שבמהלך הויכוח עזבה התובעת את המשרד אין לראות בה התפטרות. לעיתים, במערכת יחסים נמשכת - כמו יחסי עבודה - יש מתחים, כעסים וחילופי דברים קשים. לעיתים דווקא בשל חוסר הרצון להעמיק הקרעים, בוחר צד זה או אחר, להפסיק השיחה/הויכוח, ע"י הליכה מהמקום. אין בכך משום סיום יחסי העבודה.
אף אם נאמרו תוך כדי השיחה דברים, העשויים להתפרש כרצון לנתק הקשר, הרי שיש לבחון האם עזיבתה של התובעת את העבודה באותו מועד הייתה בעידנא דריתחא. בפועל, היא התייצבה לעבודה למחרת, מה שמעיד על חזרתה מההתפטרות אם התפטרה, ועל כוונתה להמשיך לעבוד עד לתום תקופת ההודעה המוקדמת. כידוע, את השאלה אם הפיטורים או ההתפטרות היו בעידנא דריתחא יש לבחון על פי השאלה אם המצהיר על כוונותיו חזר בו מדבריו תוך זמן קצר (דב"ע לה/3-41 יעקב היגר - דינה שוורץ, פד"ע ז 24). התובעת חזרה בה תוך זמן קצר. בסירובו של הנתבע להחזירה לעבודה מדובר בפיטורים [לעניין זה ראה גם: ע"ע 184/03 עין בר מפעלי אפיה בעינת בע"מ נ' דוד יוסף, תק-אר 2006(2) 489, עמ' 493].
14.     14. המסקנה מהאמור לעיל, שגם לו הייתה התנהגות התובעת מגיעה כדי זניחת עבודה, הרי שמדובר במצב של עידנא דריתחא. יש לבחון לא רק את ההתרחשויות עובר לאמירת הדברים אלא גם את אלו שאחרי אמירתם. התובעת חזרה לעבודתה כבר למחרת היום והנתבע הוא שהודיעה על סיום עבודתה לאלתר, מכאן עולה שהתובעת פוטרה לפני תום תקופת ההודעה המוקדמת. לפיכך, זכאית התובעת לתשלום חלף 12 ימי הודעה מוקדמת (מיום הפיטורים ועד ליום בו הייתה אמורה לסיים עבודתה לפי ההודעה המוקדמת שנתנה ביום 29.5.01). סה"כ 3,720 ₪ ברוטו (ר' סעיף 16 למכתב הנתבע לב"כ התובעת מיום 5.7.01, בו נערך פירוט ההתחשבנות עם התובעת, צורף כנספח ד' לתצהיר התובעת).
15.     15. באשר לשכר עבודה עבור חודש יוני 2001, חודש העבודה האחרון. לטענת הנתבע, לא שילם לתובעת שכר חודש יוני 2001 מאחר וקיזז משכרה דמי הודעה מוקדמת, עודף ימי חופשה ודמי שימוש במכשיר פלאפון.
בעניין זה פסק בית הדין הארצי, כי סעיף 25(ב) לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, הדן בניכויים שמותר למעביד לנכות משכר העבודה של העובד, כוונתו לסכום קצוב ומוכח או בלתי שנוי במחלוקת שיכול המעביד לנכות משכר העבודה האחרון של העובד. אולם, אין המעביד יכול לעשות דין לעצמו, להחליט מה חייב לו העובד, כמה ולמה, ולנכות משכרו כל סכום כישר בעיניו. על מעביד הסבור שנותרה יתרת חוב להגיש תביעה או לטעון קיזוז בכתב הגנתו (דב"ע נד/101-3 יעקב עמנואל נ' שופרסל בע"מ ואח', פד"ע כח 241, 258).
בענייננו, טען הנתבע לקיזוז בכתב הגנתו, אולם זאת לאחר שניכה על דעת עצמו את הסכום השנוי במחלוקת משכרה האחרון של התובעת. להלן נבחן האם הנתבע ניכה כדין את הסכומים הנ"ל משכרה של התובעת.
א.     א. דמי השימוש בפלאפון - הנתבע לא הוכיח את סכום דמי השימוש בפלאפון ולא צירף ראיה כלשהי לסכום האמור. לא די בטענה בעלמא כדי להתיר למעביד לקזז סכומים בלתי מוכחים משכרו של העובד.
ב.     ב. דמי ההודעה המוקדמת - קיזוז דמי ההודעה המוקדמת אינו כדין. בין הצדדים הייתה מחלוקת באשר לתשלום זה ועל מי הוא חל, זאת עד להכרעה בפסק דין זה. משקבענו כי הנתבע חייב לתובעת בתשלום דמי הודעה מוקדמת, הרי שלא רשאי לקזז סכום זה, לו הוא אינו זכאי.
ג.     ג. עודף ימי חופשה - התובעת לא הכחישה טענה זו ולכן רשאי הנתבע לקזז את ימי החופשה שנוצלו ביתר משכר העבודה של חודש יוני, כפי שניתן לראות ברישום ניצול ימי חופשה ומחלה בתלושי השכר (ר' נספח ג' לתצהיר התובע - חישוב יועץ המס).
16.     16. מן המקובץ עולה, כי על הנתבע לשלם לתובעת שכר עבור חודש יוני 2001 עד ליום 13.6.01 וחלף דמי הודעה מוקדמת בגין 12 יום, עד ליום 24.6.01, היום בו הייתה אמורה להסתיים העבודה, לפי החישוב הבא:
שכר עבודה בסך 1,927 ₪ (ר' תלוש שכר חודש יוני 2001). [תוספת השכר עבור חודש זה נלקחה בחשבון בחישוב הכולל של התוספת שכר בגין חודשי העבודה בשנת העבודה השנייה].
דמי הודעה מוקדמת בסך 3,720 ₪ (ר' נספח ד' לתצהיר התובעת).
מתוך סכומים אלה רשאי הנתבע לקזז 4.5 ימי חופשה שנוצלו ביתר בסך 1,395 ₪.
סה"כ על הנתבע לשלם לתובעת ברכיב זה 4,252 ₪.

גמול שעות נוספות
17.     17. על מנת להוכיח זכאותה לגמול שעות נוספות, על התובעת לעבור שתי משוכות.
המשוכה הראשונה, היא להתמודד עם טענת הנתבע שחוק שעות עבודה ומנוחה התשי"א-1951 (להלן: חוק שעות עבודה ומנוחה), אינו חל עליה.
המשוכה השנייה, לעמוד בנטל ההוכחה המוטל עליה, להוכחת שעות עבודתה בפועל.

תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה
18.     18. אקדמת מילין. ב"כ התובעת ביקש בסיכומיו, כי פסק דין זה יהווה פתח לתיקון העיוות הקיים בעבודתם של עורכי דין שכירים, העובדים לעיתים, בתנאי ניצול. לטעמנו, אין מקום לקבוע מסמרות בשאלת תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עורכי דין שכירים באופן כללי, אלא יש להישאר בדלת אמותיו של המקרה בו עסקינן, ולבחון את הנסיבות הספציפיות בענייננו. היינו, אין מקום לקבוע כי כל עו"ד שכיר, באשר הוא, נמצא ביחסי אמון מיוחדים עם העו"ד שבמשרדו הוא עובד, אלא יש לבחון כל מקרה לגופו ולקבוע בהתאם לנסיבות העניין. כך נקבע גם בעניין עובדי חברות היי-טק הנדרשים לעבוד שעות רבות (ר' עב' 1206/02 יוסי טמיר נ' פבליקום ישראל בע"מ, ניתן ביום 8.3.04), כי יש לבחון כל העסקה של עובד לגופה, ואין לגזור גזירה שווה על כל עובדי ההיי-טק באשר הם, מעצם היותם משוייכים ל"ענף". כמו כן, יש לזכור שחוק שעות עבודה ומנוחה הוא חוק מגן שהזכויות הקבועות בו אינן ניתנות לוויתור, ועל כן - טעון קיומם של חריגים לחוק בדיקה עובדתית של כל מקרה לגופו.
19.     19. לגופו של עניין. לטענת הנתבע, חוק שעות עבודה ומנוחה, אינו חל על התובעת, כי התובעת הועסקה ב"משרת אמון" וכי לא ניתן היה לפקח על שעות עבודתה. סעיף 30(א) לחוק שעות עבודה ומנוחה, קובע מהם החריגים לתחולת החוק. החריגים הרלבנטיים לענייננו, הם:
"(5) עובדים בתפקידי הנהלה או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי; (6) עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעביד כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם".
"המדיניות המנחה בפסיקה פירשה את הסעיפים החריגים לחוק בצמצום, כך שפחות עובדים יוצאו מתחולתו של החוק ויותר עובדים יהנו מההגנות שהחוק מעניק..." (ע"ע 300271/98 טפקו ייצור מערכות בקרת אנרגיה ומתקנים לשמירת איכות הסביבה בע"מ - מנחם טל, פד"ע לה 703; להלן - "עניין טפקו"). נטל ההוכחה מוטל על הטוען לחריגים. להלן נבחן האם מתקיימים החריגים בענייננו.
20.     20. ביחס לסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, הובהר בפסיקה כי שני חלקיו חלופיים ואינם מצטברים (דב"ע נג 188-3 אי.בי.סי. ניוז - בנימין מור, פד"ע כח 284).
לעניין מידה מיוחדת של אמון אישי, נקבע, כי את השאלה אם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי אם לאו, יש לבחון לפי קנה מידה אובייקטיבי (ע"ע 1113/02 יוהנה טודוראנג'אן - משה מעיין, פד"ע לט 409), תוך דגש כי לא די באמון גרידא, כפי הנדרש בכל מערכת של יחסי עבודה, אלא במידה מיוחדת של אמון (עניין טפקו, לעיל). בית הדין הוסיף וציין בפרשת טפקו כך:
"מהות יחסי עובד ומעביד היא כזו הדורשת יחסי אמון בין עובד למעבידו אולם, כדי ליפול בגדר החריג לחוק שעות עבודה ומנוחה נדרשת מידה מיוחדת של אמון אישי... מבחינת המדיניות השיפוטית הראויה - אין מקום להוציא חלק משמעותי מכוח העבודה במשק מתחולת הוראות חוק שעות העבודה והמנוחה. הדבר ייצור קבוצת עובדים מסוג א' וקבוצת עובדים אחרת מסוג ב' בכך יש אפליה וחוסר שוויון ... הוצאת עובדים רבים מתחולתו של החוק תפגע באיכות החיים של עובדים רבים." (ר' סעיף 7 לפסק הדין הנ"ל).
יוזכר, כי הדרישה בחריג לחוק שעות עבודה ומנוחה, הינה ליחסי אמון מיוחדים בין עובד למעביד, ולכן ליחסי האמון בין התובעת כעורכת דין, לבין לקוחות המשרד כלקוחותיה, אין רלוונטיות לעניין זה. עלינו לבחון התקיימותם של יחסי אמון מיוחדים בין התובעת לנתבע והאם תפקידה כעורכת דין שכירה במשרדו דורש מידה מיוחדת של אמון אישי.
התפקידים עליהם מדובר בסעיף 30(א)(5) סיפא הם כאלה שהמעביד נותן לנושא התפקיד חופש פעולה מירבי מתוך הכרה שהאיש ראוי לכך וזקוק לכך כדי לבצע את התפקיד בצורה נאותה, עצמאות רבה בקבלת החלטות, בביצוען ובאחריות לנעשה (דב"ע לא/66-2 וקסברג - חברת מלון הולילנד בע"מ פד"ע ג' לח).
מן העדויות והראיות שהוצגו, לא התרשמתי כי תפקידה של התובעת היה מסוג התפקידים בהם נותן המעביד לעובד חופש פעולה מירבי, עצמאות בקבלת החלטות ואחריות לנעשה. לטענת התובעת, ועדות זו אמינה בעיננו, הנתבע ניהל את משרדו באופן ריכוזי. לעורכי הדין השכירים לא הייתה סמכות החלטה עצמית בכל תחום משמעותי.
התובעת לא הייתה חופשייה לנהל תיק עפ"י שיקול דעתה, לייצג בעצמה את הלקוח בכל ההליכים, להכין ולחתום על כתבי בי-הדין בהתאם לשיקול דעתה העצמאי. כפי שהעידה: "היה לי יומן עם מטלות וטלפונים והייתי מנסה להוריד את הערימה" וכן: "לא הייתי גובה אגרה ולא מגישה. הייתי כותבת כתב תביעה. עמוס היה כותב והיתה פקידה שמגישה" (פרו' עמ' 9). הנתבע העיד אף הוא, כי התובעת לא הופיעה בתיקי הוכחות אלא רק בקדמים (פרו' עמ' 23). לפי עדותה של התובעת תחומי סמכותה היו מוגבלים והיא התייעצה עם הנתבע באופן שוטף (פרו' עמ' 9 לעדותה). הנתבע הודה במעורבותו מבחינה מקצועית בעבודה השוטפת (פרו' עמ' 20-21). נציין, כי מטבע הדברים, כאשר אחד מעורכי הדין שעובד במשרד עורכי דין, מטפל בתיק, מכיר אותו על בוריו - לפני ולפנים. מידת הפיקוח על עבודתו מוגבלת. לא תמיד ניתן להעביר כל הנתונים והדקויות וכל דקדוקי הפרטים לבעל המשרד. מטבע הדברים, כאשר עורך דין מטפל בתיק הוא בוחר את לשון הטענות המשפטיות והעובדתיות אותן הוא רוצה להדגיש. מי שמטפל בתיק יודע טוב מאחרים, את פרטיו. קבלת ההחלטות על יסוד נתונים אלה, נתונה לו כאשר היכולת להתייעץ ולהיעזר, כמו גם יכולת הפיקוח על העבודה המקצועית - מוגבלת. אין בכך כדי להפוך את עורך הדין כמי שנמצא בתפקיד הנהלה או בתפקיד הדורש מידה מיוחדת של אמון אישי. יש לזכור שהתובעת לא היתה רשאית להחליט האם להגיש כתב תביעה או לסכם את הסכמי שכר הטרחה ותנאי ההתקשרות עם הלקוח של משרד הנתבע. נכון גם לציין, שחובת האמון מכוח הדין שיש לעורך הדין השכיר כלפי הלקוח, אינה ממין העניין ביחס לחובת האמון כלפי משרד עורכי הדין בו הוא מועסק כשכיר.
בסופו של יום, אין מחלוקת כי בין התובעת לנתבע התקיימו יחסי אמון אולם לא היו אלה יחסי אמון מיוחדים כנדרש בחריג לחוק, החורגים מיחסי האמון השוררים ממילא בין עובד למעביד. לא הובאה כל ראיה לאמון מיוחד שנדרש מהתובעת, מעבר ליחסי האמון הרגילים הנדרשים מכל עובד.
ועוד. אין בסיכום הדברים שנחתם בין הצדדים סעיף הקובע אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה, ויודגש, בסיכום דברים שנחתם בין שני עורכי דין עסקינן.
21.     21. ביחס לחריג המופיע בסעיף 30(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה נאמר:
"הפסיקה המגדירה את העובד שאין אפשרות לפקח עליו דנה בעובדים שעבדו מחוץ למפעל, לרוב בעבודות שדורשות ניידות, שכדי ליצור עימם קשר יש צורך במנגנון פיקוח מיוחד" (דב"ע מט/7-2 מישל רבות - הורמן שירותי אחזקה (אילת) בע"מ, פד"ע כא 117).
כבר נקבע כי השאלה אינה קיומו של פיקוח בפועל אלא אם תנאי העבודה ונסיבותיה איפשרו פיקוח כאמור (דב"ע לג/4-2 אברהם רון - מועצה מקומית מצפה רמון, פד"ע ד' 386).
במשרד היה שעון נוכחות וכלל העובדים, לרבות התובעת, נדרשו להחתים כרטיס נוכחות בתחילת יום העבודה ובסיומו. בשעות בהן העבודה בוצעה מחוץ לחצרי הנתבע, היינו בעת הופעותיה של התובעת בבתי המשפט, הרי שאז יכל הנתבע לשמור על קשר עם התובעת באמצעות מכשיר הטלפון הסלולרי ולפקח על שעות עבודתה באמצעותו, כפי שהעידה התובעת: "היה לי סלולרי וידעתי. היו מודיעים לי" (עמ' 7 לפרו'). כך, שניתן היה להיות בקשר עם התובעת גם בעת ששהתה מחוץ לחצרי הנתבע. כידוע, העובדה שהעבודה מתבצעת מחוץ לחצרי המעביד, אינה מצביעה בהכרח על חוסר אפשרות פיקוח על שעות העבודה.
יתרה מזו, הנתבע ידע מתי הופיעה התובעת בבית המשפט ובאילו תיקים. הנתבע הוא שקבע את מועדי ההופעות (ר' עמ' 23 לעדותו).
הנתבע הפעיל פיקוח על שעות עבודת העובדים במשרד באמצעות אשתו (להלן: קרוליין), אשר הייתה הממונה על ניהול המשרד ועל המשמעת והיא פיקחה באופן הדוק על שעות העבודה של העובדים. איחוריה של התובעת מחמת טיפולים רפואיים שעברה, היו באישור של הנתבע ובידיעת קרוליין. שעות החיסור הורדו מימי החופשה שצברה התובעת לזכותה.
הנתבע אף קבע את מסגרת שעות העבודה של התובעת במסמך סיכום דברים, לפיכך לא ניתן לומר, כי לא הייתה לנתבע אפשרות לפקח על שעות עבודתה של התובעת.
22.     22. מן המקובץ יוצא, כי חוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת. אין הצדק להוציא את עבודת התובעת מתחולתו של החוק, והנתבע לא הרים את הנטל להוכחת החריגים לתחולת החוק.
עוד יוער, כי עצם העובדה שהנתבע קבע לתובעת מסגרת עבודה של 11 שעות עבודה ביום, מעידה על כוונתו כי שעות העבודה שמעבר לשעות הקבועות הן שעות נוספות שהתשלום הכולל אינו חל עליהן.
23.     23. יצוין, כי בפסיקה נקבע, כי אם לא נדרש העובד לעבוד בשעות נוספות, לא יהיה זכאי לתשלום בגינן, אף אם עבד אותן למעשה (תב"ע חי' לו/3-3 אימבר - קופת חולים מכבי, פד"ע ח, ע"ח). על מנת שעובד יהיה זכאי לגמול עבודה בשעות נוספות, עליו לקבל אישור ממעבידו לעבוד אותן (עב (נצ) 2215/99 קריספל - תגבור בע"מ, לא פורסם).
התובעת לא הכחישה שהנתבע לא דרש ממנה לעבוד מעבר לשעות העבודה עליהם סוכם: "הוא מעולם לא אמר לי היום תישארי עד שעה כך וכך. אבל הוא נתן לי היקף מסוים של עבודה והשתדלתי לבצע אותה על הצד הטוב ביותר וזה דרש להשאר מעבר ורוב הפעמים שנשארתי מעבר היה לדבר איתו על תיקים..." (עמ' 1-2 לפרו' מיום 13.10.04).
י' לובוצקי בספרו "חוזה עבודה וזכויות העובד" (הוצאת ניצן מהדורת 8/01), פרק 13, עמ' 16, כותב, כי אין צורך בהסכמה או בדרישה מפורשת של המעביד מהעובד לבצע עבודה בשעות נוספות. די בכך שהמעביד היה מודע לביצוע העבודה, לא מחה על כך, והעבודה שירתה את ענייניו. ברי כי הנתבע ידע על העבודה בשעות הנוספות מאחר ונפגש עם התובעת בשעות אלו, כך שגם אם לא דרש עבודה בשעות נוספות, הוא לא מנע ממנה ואף תמך בכך.

נעבור לשלב ההוכחה.

נטל ההוכחה
24.     24. הלכה פסוקה היא כי על העובד "...להוכיח את גובה שכרו, ואם עבד שעות נוספות, חייב להוכיח לא רק את העובדה שהועבד בשעות נוספות, אלא גם את מספר השעות שהועבד כך, על מנת שבית הדין יוכל לפסוק סכום קצוב..." (ר' דב"ע נד/23-3 חיים פרינץ נ' נתי גפן ואח', פד"ע כו 547, 551; דב"ע לה/12-2 עזבון המנוח שמואל נתן הכהן ז"ל נ' אסתי רוזנהויסר, פד"ע ו' 299, 307). ו"התביעה לגמול שעות נוספות היא מתביעות הממון המוגדרות, ואין לפסוק בה על פי אומדנא דדיינא או לפי עקרונות של שכר ראוי..." (דב"ע לב/32-3 פרוימוביץ נ' בר-אדון, פד"ע ד' 39, 41). תביעה לגמול שעות נוספות צריכה להיות מדוייקת, לא על דרך של אומדן, הערכה או ממוצע, אחרת יש בכך משום ליקוי היורד לשורשה של העילה (ע"ע 300001/98 בוריס שוסטר נ. רמי חרושת מרצפות בע"מ עבודה ארצי, כרך לג(31), 25).
25.     25. במאמר מוסגר יוער, כי אין מחלוקת בענייננו על מסגרת שעות העבודה הקבועה של התובעת, כפי שזו צוינה בסיכום הדברים, היינו בין 8:00 ל-19:00. אף על פי שסעיף 5 לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958, חל בענייננו, שכן קבענו כי החריגים לחוק שעות עבודה ומנוחה אינם חלים על עבודת התובעת, התובעת תבעה גמול שעות נוספות בלבד (25% ולא 125%) בגין השעות ה-10 וה-11 שבתוך מסגרת השעות הקבועות. לפיכך, אין מקום לענות בשאלה האם שכרה החודשי כולל שכר בסיס עבור שעות אלה, כנדרש בחוק הגנת השכר, או שמא מדובר בתשלום שכר כולל שהינו אסור לפי חוק זה. אנו נדון בשאלת זכאותה של התובעת לגמול שעות נוספות בלבד עבור שעות אלו ובזכאותה לתשלום גמול עבודה בשעות נוספות עבור השעות שמעבר לשעות אלו, מבלי לדון בשאלה, שהתובעת לא העלתה, האם השכר החודשי היה עבור 186 שעות בלבד. נוסיף ונאמר, כי אין בעובדה כי הנורמה המקובלת בענף עריכת הדין היא של תשלום שכר גלובלי, ללא תשלום גמול בעד עבודה בשעות נוספות לפי החוק, כדי להשליך על ענייננו. העובדה שמדובר בנורמה מקובלת, מביאה לתוצאה מקפחת, שכן לעורכי דין שכירים שסיימו זה עתה את מבחני הלשכה והם חסרי ניסיון, אין כוח מיקוח מול המעביד בעניין תשלום תמורה בעד עבודה בשעות נוספות, ולמעשה ההסכמה לעבוד בשכר גלובלי, לעיתים בניגוד להוראת סעיף 5 לחוק הגנת השכר, היא כורח המציאות. אולם כאמור, אין מקום לדון בשאלה זו בענייננו.
26.     26. כאמור, התובעת תבעה גמול שעות נוספות על השעות הקבועות, כפי שנקבעו בסיכום הדברים, היינו מהשעה התשיעית ועד השעה ה-11. באשר לשעות אלו אין מחלוקת, ולא יכולה להיות מחלוקת באשר לנטל ההוכחה, מאחר ובסיכום הדברים נקבע כי אלו שעות העבודה הקבועות.
משקבענו שחוק שעות עבודה ומנוחה חל על התובעת, על הנתבע לשלם לתובעת גמול שעות נוספות עבור שעתיים ביום לכל תקופת עבודתה. החישוב יפורט בהמשך.
27.     27. באשר לשעות הנוספות שמעבר למסגרת השעות הקבועה, היינו השעות שמעבר לשעה ה-11, הרי שהתובעת צירפה את דוחות הנוכחות בהן פירוט שעות עבודתה. בכך עמדה בנטל ההוכחה של השעות הנוספות שעבדה בפועל. מאחר ומדובר על יותר משעתיים נוספות ביום, הרי שהגמול בגין שעות אלה יהא 150% כפי שיפורט בחישוב בהמשך.
באשר לימים בהם עבדה התובעת פחות מ11 שעות, הרי ששעות אלה ירדו לה מימי החופשה ואין מקום לקזזם שנית (ר' תלושי שכר לחודשים 6/00, 8/00, 1/01 ועוד).
באשר לשעת הפסקה ביום, הרי שאין מקום להוריד לתובעת שעה בגין הפסקה בצהריים, שהינה חלק מתנאי העבודה (ר' ס' 37 לסיכומי הנתבע, האומר שסוכם על 10 שעות עבודה ביום, ובסיכום הדברים נקבע ששעות העבודה יהיו מ-8:00 עד 19:00, מכאן עולה, שסוכם על שעת הפסקה ביום בשכר), במיוחד כשמסגרת שעות העבודה היא 11 שעות ביום.
28.     28. באשר לשכר הקובע, בסיכום הדברים נקבע שבשנה הראשונה ימי ושעות העבודה יהיו: א-ה משעה 8:00 ועד 19:00. שכר חודשי ל-6 חודשי העבודה הראשונים יהיה 4,800 ₪ ולאחר מכן 5,300 ₪. החל מהשנה השנייה קיבלה התובעת הטבת שכר בדמות הפרשות סוציאליות שווה ערך לתוספת של 1,000 ₪ נטו לשכרה.
29.     29. חישוב גמול השעות הנוספות:
גמול השעות הנוספות עבור השעה ה-10 וה-11 חושב לפי 0.25% ל-44 שעות נוספות בחודש (שעתיים ביום) ולפי שכר שעה הנגזר מהשכר החודשי של 4,800 ₪ נטו עבור חצי השנה הראשונה ולפי 5,300 ₪ נטו מספטמבר 2000. כמו כן, חושב שכר חודשי בסך 6,300 ₪ נטו, כולל תוספת השכר בשווי 1,000 ₪ כמוסבר לעיל, לתקופה שמחודש מרץ 2001. בגין השעות הנוספות שמעבר לשעה ה-11 נלקח בחשבון מספר השעות הנוספות המופיע בטבלה שבסיכומי התובעת, ההולמת את כרטיסי הנוכחות של התובעת. הגמול חושב לפי 1.50% בהתאם לשכר השעה האמור לעיל. סה"כ גמול שעות נוספות 6,043.55 ₪.
הואיל והתובעת תבעה ברכיב זה 4,601 ₪ בלבד, על הנתבע לשלם לתובעת את מלוא תביעה ברכיב זה.

סוף דבר
30.     30. הנתבע ישלם לתובעת תוך 30 יום מיום המצאת פסק הדין את הסכומים הבאים:
א.     א. תוספת שכר בסך                         3,333 ₪
(סכום זה ישולם נטו, כשהנתבע יגלם את ההטבה כאמור בסעיף 11 לעיל).
ב.     ב. דמי הודעה מוקדמת ושכר חודש עבודה אחרון בסך     4,252 ₪
ג.     ג. גמול שעות נוספות בסך                           4,601 ₪
ד.     ד. דמי הבראה בסך                           1,833 ₪
(סכום זה אינו שנוי במחלוקת - ר' נספח ג' לתצהיר הנתבע).
31.     31. כל הסכומים הנ"ל ישאו ריבית הפרשי הצמדה כדין מיום 13.6.01 ועד התשלום בפועל.
32.     32. לא מצאנו מקום לחייב את הנתבע בפיצויי הלנה, הואיל והייתה מחלוקת כנה בנוגע לחוב.
33.     33. הנתבע ישלם לתובעת הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪. סכום זה ישא ריבית והפרשי הצמדה כדין מהיום ועד יום התשלום בפועל.
לא ישולמו הסכומים הנ"ל בסעיף 30 תוך המועד האמור יישא הסכום הנ"ל בס"ק 30 (א) פיצויי הלנה בשיעור המירבי הקבוע בחוק הגנת השכר מהיום ועד התשלום בפועל.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. עורך דין אדמות

  2. עורך דין רכוש

  3. השעיית עורכי דין

  4. עורך דין פנסיוני

  5. עורך דין הקמת עסק

  6. עורך דין טכנולוגי

  7. עורך דין קניית בית

  8. עורך דין דיני מיסים

  9. עורך דין רכישת בית

  10. מכתב השמצה נגד עו''ד

  11. משרד עורכי דין מנהלי

  12. בריחת עורך דין לחו''ל

  13. עורכי דין נפגעי עבודה

  14. ניתוק קשר עם עורך דין

  15. איום אסור של עורך דין

  16. עורך דין ייצוג אומנים

  17. עורך דין לזכויות האזרח

  18. הפסקת התקשרות עם עו''ד

  19. עורך דין משפט בינלאומי

  20. עורכי דין תביעות כספיות

  21. הגשת תביעה בלי עורך דין

  22. התחמקות מתשלום לעורך דין

  23. סגנון דיבור של עורך דין

  24. תביעת לקוח נגד עורך דין

  25. חובת עורך דין כלפי לקוחו

  26. ניכוי הוצאות על עורך דין

  27. תביעת לקוח נגד עורך דינו

  28. עורך דין לעניינים כלכליים

  29. עורך דין לענייני גרין קארד

  30. טעות בשיקול דעת של עורך דין

  31. עורכי דין ייצוג קבוצות רכישה

  32. הזכות לייצוג על ידי עורך דין

  33. יחסי עבודה בישראל - עורך דין

  34. חיוב עורך דין בהוצאות אישיות

  35. אי החזרת פיקדון ע''י עורך דין

  36. אי העברת כספים ללקוח ע''י עו''ד

  37. ערעור על השעיה מלשכת עורכי הדין

  38. הטלת הוצאות אישיות על עורכי דין

  39. ערעור על השעיית עורך דין מהלשכה

  40. זכאות עו"ד לשכ"ט עו ד בגין טיפול

  41. האם עריכת דין מהווה משרת אמון אישי

  42. עיכוב כספים שהתקבלו עבור לקוח עו''ד

  43. העברת תשלום חלקי ללקוח ע''י עורך דין

  44. בקשה לאישור שימוש מרתף למשרד עורכי דין

  45. סירוב כניסה לישראל בנתב''ג - עורך דין

  46. בקשה לדחיית תביעה בגין שכר טרחת עו''ד

  47. בילוש או התחקות אחרי עורך הדין של הצד שכנגד

  48. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון