דחיית תביעת אפליה בעבודה

להלן פסק דין בנושא דחיית תביעת אפליה בעבודה:

פסק - דין

1.     בתביעה שבפנינו עותר התובע לקבוע כי פיטוריו מן הנתבעת מקורם בהפליה מחמת גילו ומשכך, יש לבטלם עד ליום 31.12.11 ובנוסף, לפסוק לו פיצוי ללא הוכחת נזק של ממון בסך 60,000 ₪ והכל עפ"י חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (סעיף 10(א)(2); 10(א)(1) בהתאמה; להלן: "החוק").
אם לא יעתר ביה"ד לסעד הראשון והעיקרי הנ"ל כי אז, בנוסף לפיצוי הנ"ל יש לפסוק לו פיצויי קיום בשווי השכר שהיה מקבל לולא פוטר, בסך 200,000 ₪.

התובע מקדים וטוען כי פסיקת פיצויים לבדם לא תהא צודקת וכי מתן צו המניעה הוא ההולם ביותר.
כל רצונו להמשיך להיות מועסק ע"י הנתבעת כשווה בין שווים.

התובע, מנהל חשבונות "מוכשר, נמרץ, מקצועי ומנוסה מאוד, אדם משכיל ודובר השפות: עברית וגרמנית כשפת אם וכן שולט בשפות: אנגלית צרפתית. במהלך שנות עבודתו הרבות כיהן בהצלחה יתירה, בתפקידים שונים בתחום החשבונאות והפיננסים (חלקם תפקידים בכירים ומורכבים יותר מן התפקיד הנוכחי) וזאת בגופים אחרים וגדולים מהנתבעת".
(התובע מונה תפקידיו כחשב ומנה"ח ראשי ב-3 חברות במהלך השנים 1997-2006).

התובע מבצע עבודתו בנתבעת לשביעות רצונה המרובה. אף שהינו עובד מסור וצעיר ברוחו ובנפשו הסיקה הנתבעת כי הינו "חסר 'תוחלת חיים' מספקת כדי להוסיף ולשרת אותה נאמנה... סר חינו... בעיני הנתבעת וזו קיבלה החלטה פזיזה, בלתי שקולה, פוגענית, משפילה ובעיקר מנוגדת לחוקי המגן, לפטרו ולהעסיק תחתיו עובד צעיר".

הנתבעת היא עמותה לא מוגבלת הרשומה בגרמניה ורשומה כחברה זרה (מלכ"ר) בישראל, ארגון פוליטי הפועל ליד מפלגת הירוקים בגרמניה וממומנת מכספי משלם המסים הגרמני באמצעות המשרד הממשלתי לפיתוח ולשיתוף פעולה כלכלי בגרמניה (BMZ; להלן: "המשרד"). הסניף בישראל שוכן בת"א ומנהל הסניף הוא מר Jorn Boehme (להלן: "הנתבעת" או "הקרן"; "המנהל" או "מר בוהמה" בהתאמה).

הנתבעת דוגלת בקידום ערכים חברתיים נשגבים, קידום צדק חברתי והפצת הדמוקרטיה, גוף דו מהותי, הפועל בתחום המשפט הציבורי וחלות עליה חובות מוגברות לתום לב, הגינות, כיבוד החוק וערכי המשטר הדמוקרטי במדינת ישראל.
(צורף תדפיס רשם החברות ודף אתר אינטרנט של הנתבעת).

המעשים והמחדלים המיוחסים לנתבעת אסורים אף לפי דירקטיבת האיחוד האירופי EC/2000/78 והחוק הגרמני (החוק הכללי ליחס שווה, 2006).

התובע, יליד 1931, החל עבודתו בנתבעת ב- 1.6.07 ועבד עד 31.12.07 כמנהל חשבונות, במשרה חלקית בהיקף 20 ש"ש, כ"קבלן". אח"כ תוקן ההסכם, כך שהועסק באמצעות חברה משפחתית (שלו ושל רעייתו(.

מ- 1.1.08 ועד 31.12.08 הועסק עפ"י הסכם עבודה אישי. תפקידו הורחב מ- 4.08 והועסק גם באופן זמני כמנהל כספים (Financial Coordinator) עקב צאתה של מנהלת הכספים לחופשת לידה.

בספטמבר 2008, ב"גיבוש" לעובדיה, ציינה נציגת הנתבעת (מברלין) הגב' רנטה אייספה (להלן: "רנטה"), כי בכוונתה לבצע רה-ארגון, במסגרתו תורחבנה חלק מהמשרות למשרות מלאות.
בנובמבר 2008 הזמין המנהל את התובע לשיחה "בהמשך לדיבור קודם" ושאלוֹ לאפשרות הרחבת משרתו ל-40 ש"ש. התובע, "המבצע עבודתו באופן נאות וללא קושי במשרה חלקית כאמור, סבר, ברוב תמימותו כי הנטל המוטל עליו ממילא אינו גדול במיוחד ולכן ניתן להסתפק במשרה חלקית או בהיקף מוגדל קמעה, של 30 ש"ש, והוסיף והבהיר למנהל כי אם ידרש יבצע עבודה נוספת. המנהל השיב כי יבחן אפשרות זו."

ב- 13.12.08 התובע שוחח שוב עם המנהל וציין בפניו כי יבצע כל היקף משרה שידרש ע"י הנתבעת ולתדהמתו ציין המנהל כי הוא חושש שההנהלה הראשית אינה חפצה להעסיקו מחמת גילו המבוגר ומעוניינת להעסיק תחתיו עובד צעיר, שתוחלת חייו ארוכה יותר משל התובע, כך שיתאפשר להעסיקו שנים רבות.

התובע הנדהם מסר למנהל (בעקבות שיחה זו) מאמר שמצא באינטרנט ותרגמו לגרמנית. עוד ציין כי מנהלת הכספים שפוטרה "משום שלא היתה אהודה כלל (בלשון המעטה) וביצעה עבודה בלתי מקצועית פוטרה וקיבלה פיצוי עתק מן הנתבעת ואילו התובע, אשר זכה להערכות גבוהות ולשבחים, עתיד לסיים עבודתו בצורה כזו" (התובע מציין כי יגיש מסמכים בענין, כשיאתר אותם).

ב- 18.12.08 זימן המנהל את התובע לשיחה, שיבח אותו ארוכות וציין הערכת הנתבעת כלפיו אך הסביר כי אל מול כישוריו ומעלותיו המרובים - גילו המבוגר מהווה שיקול שלילי מכריע להמשך העסקתו, שכן ברה ארגון מעוניינת הנתבעת להעסיק עובד לתקופה ממושכת.

התובע חש מושפל, נעלב ונפגע עד עמקי נשמתו, הגיב בכעס רב והציג בפני המנהל מאמר עיתונאי וכן עותק מסעיף 2 לחוק.
התובע התבקש לסייע בהגשת הדו"ח הכספי השנתי (שצריך להגישו עד 31.3.09) וכך להמשיך לעבוד.
מכתב ההמלצה שמסר המנהל ב- 28.12.08 מלמד בבירור על שביעות רצונה המרובה של הנתבעת מעבודת התובע.

לקראת סוף ינואר 2009 הגיש המנהל לתובע טיוטת חוזה העסקה לתקופה 1.1.09-30.4.09, כשבתקופה זו בכוונת הנתבעת לגייס עובד צעיר יותר ולהכשירו בעזרת התובע וכי יתכן ובמהלך מאי-יוני יוזמן לעבודה לפי שעות.

תקופת ההעסקה של כל יתר העובדים הוארכה מ- 1.1.09 לשנתיים.

שכרו החודשי האחרון ברוטו (ינואר 2009) כולל תשלום דמי הבראה חודשיים וחלק יחסי של משכורת 13 עמד ע"ס 7,891 ₪ ל-20 ש"ש.
אילו התקשרה עמו הנתבעת לשנתיים כדרישתה להיקף 40 ש"ש היה שכרו מוכפל.
משכך, זכאי הוא לפיצוי קיום של 23 חודש X 15,782 ₪ ולצרכי אגרה הועמד הסכום על 200,000 ₪. [נציין כבר עתה כי החל מסיפא סעיף 45 ועד סעיף 53 - עסקינן בהעתקה של הטקסט שמסיפא סעיף 37 ועד סעיף 45].


2.     ביום 2.4.09 הגישה הנתבעת כתב הגנתה בו עתרה לדחיית התביעה, שהינה תולדה של חוסר תום לב רב, קטנוניות וכפיות טובה, שמטרתה לכפות על הנתבעת תשלום סכומים לתובע.
התובע התקבל לעבודה בנתבעת בגיל 76, מעל עשור לאחר גיל הפרישה כמופיע בחוק גיל פרישה, התשס"ד- 2004 (להלן: "חוק גיל פרישה"). משבחרה אחרי כשנה וחצי לסיים עבודתו (כולל הארכה ועוד הארכה למשרה חלקית) ומסיבות הוגנות ולגיטימיות - החליט התובע כי פוטר מטעמי גיל בהפליה אסורה, חרף הסבריה.

אין כל חובה על הנתבעת להשוות תנאיו עם שאר העובדים ביחס לתקופה או התנאים, קל וחומר עובד המועסק שנה וחצי בלבד. מקשה הנתבעת הכיצד היה לתובע כה חשוב להמשיך העסקתו, כשכבר בדצמבר התראיין למקומות אחרים וכשהתביעה הוגשה שעה/שעתיים לאחר שהמנהל הבהיר כי משלא חתם על החוזה לא יוכל להעסיקו?

באפריל 2008 התבקש התובע להחליף באופן זמני וחלקי בלבד את מנהלת הכספים, שהרי לתובע מלכתחילה לא היו הכישורים לבצוע תפקיד זה, לא היה מוכן לעבוד במשרה מלאה כנדרש מהתפקיד וזאת עד סוף 2008, כשסרב להמשיך עד 4.09. התובע לא ביצע על הצד הטוב ביותר את עבודתו כמנהל כספים מחליף באופן חלקי, בידיעתו המלאה, ולא היתה לו היכולת להתמודד עם דרישות התפקיד החדש שנוצר בנתבעת.

מכתב ההמלצה אינו משקף כלל שביעות רצון הנתבעת מתפקידו כמנהל כספים מחליף.
הבחנה עניינית בין גילאי עובדים, כשהעובד עבר את גיל הפרישה, לא תחשב כהפליה אסורה, אלא לגיטימית ומותרת עפ"י החוק.
הנתבעת הינה ארגון הפועל באופן חברתי ולאו דוקא פוליטי, ואינה גוף דו מהותי. בארץ מאוגדת היא כחברת חוץ רגילה וחובותיה הם כחברה פרטית.
מנהלת הכספים יצאה לחופשת לידה באפריל 2008, אותה האריכה. משהחלו מגעים לסיום עבודתה, התבקש התובע להמשיך עם הרחבת תפקידו (שהייתה זמנית וחלקית) ולא כתוצאה מהצלחתו בתפקיד אלא כשימור המצב עד למציאת פתרון ארוך ומתאים.

עוד בספטמבר 2008 ידע התובע על מתווה חדש להנהלת הכספים והחשבונות של סניפיה במזה"ת, שיגרום לשינוי במשרות, לרבות משרתו. אין לתובע הכישורים לתפקיד ולא יכול היה להיות ספק שיזדקקו לאדם אחר לתפקיד.
בשיחת התובע והמנהל מ- 13.12.08 הסביר האחרון לתובע את דרישות ותנאי התפקיד החדש והעובדה כי מדובר בין השאר בתקופת הכשרה של 5 שנים לפחות, ע"מ להתאים לתפקיד.

התובע היה מעורב ישירות בטיפול בפיצויים המוגדלים שקיבלה מנהלת הכספים, שנבעו מטעות שנעשתה בהסכם העסקתה (וכך אף היה מודע להתחייבות שלא לציין פרטים ממנו!).
אין בדין מניעה למעביד לנצל הפררוגטיבה שלו ולפטר אף את העובד הטוב ביותר, עפ"י החוק.
לגילו יש משמעות בקשר לתקופת ההכשרה הנדרשת, כחלק ממערך התפקיד החדש, אליו לא התאים התובע אף אם היה צעיר יותר.
לא בכדי נקבע גיל פרישה עפ"י חוק גיל פרישה.
לוּ היתה הנתבעת מעוניינת לפטרו, באופן סופי, בהפליה מטעמי גיל, מדוע ביקשה שישאר עוד כמה חודשים?!
ואם קיווה להישאר - מדוע ניגש לראיונות עבודה באותו חודש (12.08) ומדוע ביקש לשם כך מכתב המלצה(?!), מכתב שנכתב לבקשתו, לאחר שכבר קיים ראיון עבודה אחד (או יותר), מכתב שנכתב באופן חיובי, אך בהעדר הלל על עבודתו כמנהל כספים מחליף זמני ובהשמטת השורות בהן נאמר כי מסיים הוא עבודתו עקב שינויים מבניים (עליהם ידע לפחות מאוקטובר 2008).
אין הנתבעת מחוייבת להתקשר עמו ל-24 חודש או ל- 40 ש"ש, אף לוּ כך התקשרה עם יתר עובדיה. כך גם אינו זכאי למשכורת 13, ככל שלא כך סוכם בחוזה.
הנתבעת זקוקה לאדם בעל כישורים ספציפיים ולא לעובד מחליף.


3.     יחד עם תביעתו הגיש התובע בקשה דחופה למתן צו ארעי וצו זמני למניעת פיטוריו מחמת אפלייה.
בדיון שהתקיים ב- 13.2.09 טענו ב"כ הצדדים לבקשה.
הוצעה הצעה לצדדים ומשהצדדים פירשוה כ"א לשיטתו - זומנו לדיון בו הובהרה להם ההצעה.
משנמשכה התכתובת בין הצדדים ולביה"ד - זומנו שוב לתזכורת (ליום 23.3.09) ומשהוברר כי אין עוד טעם בדיון בבקשה, ניתנה החלטה על הגשת כתב הגנה ותצהירים.
ביום 14.5.09 הגיש התובע תצהיר עדות ראשית, נוסף לתצהיר שהוגש בתמיכה לבקשה.
ביום 25.6.09 הוגש תצהיר המנהל מטעם הנתבעת.
ההליך נקבע להוכחות ליום 22.6.09, דיון שנדחה ל- 1.7.09 לבקשת התובע.
בתום דיון ההוכחות סיכמו ב"כ הצדדים טענותיהם בע"פ.

ולהכרעתנו -

א.     אין חולק - ומכל מקום לא הוכח בפנינו אחרת - התובע לא מונה ולא נשכר לעבוד כמנהל כספים. גם בתצהירו המשלים, חרף טענותיו- טרוניותיו כלפי הנתבעת - טען כי "בתחילה החלפתי את מנהלת הכספים. אולם מאוחר יותר נתבקשתי ­להמשיך בתפקיד זה".
משמע, אף בנסוחו המדוייק, מדובר בהמשך החלפה, במילוי תפקיד במקום/תחת - אך לא במינויו לתפקיד!!
בנסיבות אלה, ודאי אין מקום לאמירה כי ראוי כי נורה שהתובע ימשיך להיות מועסק בתפקיד זה, שהרי עסקינן בענין שבשק"ד המעסיק ומשבפועל, מעולם לא מונה ולא הועסק בו, אלא כמחליף לתפקיד (ולא ב-40 ש"ש).

כך גם, לא לנו לבחון את כישורי התובע לשמש בתפקיד (כמנ"ח או כמנהל כספים).

קשה גם לקבל טענתו בדבר התאמתו לתפקיד החדש, לאור טענתו כי כיהן בתפקידים אותם מָנה בין השנים 1997-2006 (חשב ומנה"ח; חשב ומנ"ח ראשי) או כי תקציב הנתבעת, שאינו גבוה במיוחד עפ"י קנ"מ חשבונאי, בודאי ביחס לתקציבי אותם גופים בהם הועסק קודם.
מדובר בגופים שונים, פעילויות שונות ותקציב לכשעצמו אינו הקריטריון היחיד.

ממילא, תפקידיו הקודמים (להגדרתו, "מורכבים יותר") לעבודתו בנתבעת - יכול שישמשו בשק"ד הנתבעת כמעסיק עת נדרשה לקבוע אם מתאים הוא לתפקיד זה או אחר - זה ותו לא. לא אנו נבחן אם עפ"י כישוריו, היה יכול התובע להתאים להתמנות כמנהל כספים בנתבעת. נוסיף ונציין במאמר מוסגר בהקשר זה, ובלא להביע עמדה, כי דוקא טענת התובע "לכל היותר", בסעיף 21 לתצהירו המשלים - (לכל היותר, היה צריך לעבור השתלמות קצרה בת חודש בברלין) מעלה ספק/חשש כלשהו בדבר התאמתו (ודאי בשים לך לכך כי שימש כמחליף בתפקיד חודשים מספר).
בשים לב לאמור - לא מצאנו להתייחס ספציפית לנטען בענין כשלים אלה או אחרים בביצוע תפקידיו/תפקידו כמחליף.
נציין כי כעולה מדבריו-הוא עסקינן היה בתפקיד (החדש) שהגדרתו השתנתה ולא בהיבט אחד.

עוד יש להזכיר -
העובדה כי המנהל בשיחתם המוקלטת (14.1.09; להלן: "ההקלטה") אינו מזכיר "העדר כישורים" - אין בה כל משקל, משמעות, או רלוונטיות, שהרי באותה העת דובר כבר על פרסום מודעה, כשברור היה לשניהם כי התובע לא ישמש בתפקיד וכי בפועל תפסק עבודתו!
התובע אינו מדבר על כישוריו/התאמתו לתפקיד (אלא על שעות עבודה). המנהל ודאי שאינו עוסק בכך וגם לא היה צורך לכך, בדבריו באותה עת.
כך גם, אין להתעלם מדוא"ל ששלח התובע עצמו, שבועיים קודם, לפיו יודע הוא שאינו ממשיך בעבודתו - ודאי לא בתפקיד החדש!
ממילא, כל מסקנות שמסיק התובע מכך - לוֹ הן בלבד.

כך, אין לשכוח גם כי בהודעתו (י"ג למשלים) ביקש אפשרות להתראה קצרה להפסקת עבודתו (תוך הבטחה לסייע "בשעות בלתי מקובלות").
ב.     אגב כך מעניין לציין עוד - התובע מעולם לא הועסק במשרה בת 40 ש"ש. לא זו אף זו - משהוצע לו לעבוד כך - סרב (או כהסברו בפנינו - הסביר לנתבעת כי אין בכך צורך ענייני, שהרי יכול הוא לבצע כל התפקיד בפחות שעות; ולכל היותר להוסיף שעות נוספות). ביסוסה (הגיונה) של דרישתו לאכוף על הנתבעת העסקה בת 40 ש"ש או "למצער" תשלום בגין משרה בהיקף שסירב לו - אינו נהיר כלל ועיקר.
ועוד בהקשר זה - אין להבין כיצד או מכח מה "נבנתה" המסקנה לפיה בגין 40 ש"ש, בהכרח זכאי הוא למכפלת שכרו (שבגין 20 ש"ש). נזכיר מידיעת דיינים (ואין הדבר נצרך להכרעתנו), כי לא אחת בגין משרה מלאה (כמעט) מקבל עובד לעתים, פחות יחסית, משקיבל בגין חלקיותה.

ובהקשר זה - ככל שאכן לא עבד התובע 20 ש"ש (כפי שביקש בחקירתו הנגדית כי ב"כ הנתבעת יבדוק; ראה עמ' 8) משלא היה צורך בכך (שוב, ענין שהועלה אז, כדי לבסס הסברו מדוע כשנשאל אם יהא מוכן לעבוד בתפקיד החדש 40 ש"ש והשיב: 30 שעות וש"נ) - לא רק שאין בפנינו כל ראייה כי אכן עבד כל העת (טרם החלפתו את מנהלת הכספים) פחות מ-20 ש"ש - נתמה מדוע בהודעתו עותר הוא לתשלום פיצויי פיטורין לפי 20 ש"ש (או 920 לשנה).

ג.     מכתב ההמלצה -
משעסקו בכך הצדדים נדָרש לכך גם אנו, הגם שספק אם יש בו רלוונטיות למושא הדיון.
הוכח בפנינו כי עסקינן במכתב שניתן לתובע, עת ברור היה כי אינו ממשיך בעבודתו (ודי לכך בנספח יג' לתצהירו המשלים מ- 1.1.09, פסקה ב' 1).
נציין מיד כי לא שמענו מהנתבעת, אלא לאור טיעוני התובע, בקורת (מסויימת) על עבודתו ואף כי נשמעה ביקורת - אין בה, גם לא עפ"י הנתבעת - כדי לסתור מכתב ההמלצה.

במכתב ההמלצה מברכים התובע על הטמעה מהירה של דרכי ודרישות העבודה בנתבעת, לשיטת הנה"ח שלה וחשבות השכר ועל כי לקח/קיבל על עצמו, כשנתבקש, בנוסף למשימותיו, את הניהול של התיאום הפיננסי. כן מוזכר הידע המשפטי של התובע, השימושי לנתבעת, משמעת העבודה של התובע, יחסיו עם העובדים בנתבעת והקשר עם המשרד הראשי בברלין, והיושרה שלו - המוערכים מאוד.

עסקינן בהתנסחות יפה, מנומסת, במכתב שהופנה לתובע ולא במכתב המלצה שכך כונה או מכתב שהופנה לכל מאן דבעי!

ודאי אין לראות במכתב - "שביעות רצונה המרובה והמוצהרת" של הנתבעת מעבודתו (כטענת התובע בתצהירו סעיף 4).

ביה"ד רואה מכתבי המלצות רבים וקשה לומר כי עסקינן בסופרלטיבים דוקא, ודאי בהתייחס לבצוע התפקיד או כמחליף.
גם הקושי בקבלת תשובה מהתובע בהתייחס לתפקידו כמחליף (במובחן מתפקידו כמנ"ח) עורר יותר מתהייה. תהייה זו מוגברת, דוקא לאור "אי ידיעתו" - מחד מהי הגדרת תפקידו כמחליף, מול התשבחות ש"מצא" במכתב ההמלצה, לתפקודו בתפקיד הזמני - מאידך.

ראוי לומר עוד כי אם, כשיטת התובע, לא הוגדר התפקיד הזמני - ממילא, הכיצד רואה הוא "מחמאות" בהתייחס לבצועו?! כך גם עולה מעדותו-הוא כי לא בשל שביעות רצון דוקא ממילוי תפקידה של מנהלת הכספים המשיך לשמש בתפקיד/הוארך מינויו - אלא "פשוט" משזו לא שבה מחופשת הלידה, כשברור כי היה עליה לחזור מחופשתה ב- 1.11.08 וכבר במחצית נובמבר (לטענת הנתבעת, או במחצית השנייה של נובמבר-כטענתו; או בדצמבר, כטענתו בח.נ.) ידע שלא ימשיך בתפקיד! (ונזכיר כבר כאן - נשכח, ככל הנראה, מהתובע חרף עדותו בפנינו, כי ידע כך עוד ב- 13.11.08 - ודי לכך בנספח ו' לתביעתו!)

בפנינו לא הוכיח התובע מחמאות/הערכות חיוביות שקיבל באופן שוטף על ביצוע תפקידו - כנטען בתצהירו המשלים, ודאי לא הערכות גבוהות ושבחים (ס' 26 לתצהיר ראשון ובתביעה).
ואגב כך - מעניין שינוי הניסוח בין "הערכות גבוהות ושבחים" (עם פתיחת ההליך) ל"הערכות חיוביות ומחמאות" (בתצהיר המשלים).
ונזכיר עוד בהקשר זה - לא ראוי היה תאורו "העמום" של התובע את התחלת התקשרותו: אם טען בסעיף 16 לתצהירו הראשון כי בהסכם העבודה מיוני 2007 צויין שהוא מועסק כקבלן, "דבר אשר תוקן מאוחר יותר" - אישר בפנינו כי כך היה -לבקשתו!

אין חשיבות רבה לענין זה למהות - משהנתבעת ביקשה מראשית להעסיקו כשכיר ואכן מ- 1.1.08 הועסק כעובד שכיר, אלא שה"צליל" המושמע בנסוחו זה, אינו ראוי ואינו תואם האמת (ודאי לא, משעסקינן בתצהיר הנלווה לבקשה לסעד זמני, למי האומר אמת ובנסיבות ההליך ועתירותיו).

כך, טענותיו בתצהיר המשלים כנגד ביטויים שהשמיעה הנתבעת בהגנתה - כ"זעקת הקוזאק הנגזל" הֵמה, לאור ביטויים שהשתמש בהם הוא עצמו בבקשתו/תצהירו הראשון/תביעתו.

ובתביעתו - אף שטען שביצע מלאכתו באופן נאות וללא קושי במשרה חלקית והנטל המוטל עליו ממילא אינו גדול במיוחד (ס' 22 לתביעתו) - לא מצאנו כי טען כטענתו בעדותו! (כך, גם לא ב- 13.11.08 עת הודיע על הפסקת העבודה).

התובע הוא זה שביקש מכתב ההמלצה. ונזכיר, זו "הראייה" היחידה שהציג בפנינו להוכחת טענתו להערכה הרבה שזכה בה לתפקודו והוא זה שהכין הטיוטא (לבקשת המנהל). המנהל הכניס בה כמה שינויים והתובע קיבל המכתב.
דגש רב יותר יש ליתן איפוא לאור זאת לעובדה כי אין במכתב המלצות לבצועו את התפקיד (או כמחליף), ודאי לא ליכולותיו-התאמתו לתפקיד החדש (ועוד נזכיר - חרף תפקידיו הקודמים - לא הציג בפנינו המלצות, מחמאות ותשבחות מאלה).
משנה תוקף יש איפוא ליתן לדברינו לעיל, לפיהם קשה מאוד לראות במכתב זה המלצה, אך ברי כי אין בו הערכה/הלל/תשבחות לתפקוד כמנהל חשבונות (ודאי וודאי לא כמנהל כספים), בעל יכולות וכשרונות מקצועיים.

“ You took on the task of professional management of the financial coordination previously managed by a separate employee from May until December of 2008 .”

משעומת עם נוסח המכתב - נאלץ (לבסוף) לאשר כי אין בו "המלצה", ואח"כ, בקריאה חוזרת משיב הוא שלדעתו אלה שבחים.

מקובלת עלינו עדותו של המנהל בהקשר זה, לפיה במצב בו היה ברור שהתובע אינו ממשיך לעבוד בנתבעת, אך מבקש הוא למצוא עבודה אחרת - לא לציין במכתב "חוסר שביעות רצון" מעבודתו. אכן - במכתב ההמלצה תאר המנהל את העובדות - אך לא "העיר" עליהן.
והתובע (שבא כוחו חישב ושקל אלו מסמכים להגיש ואלו לא) בשלב זה, בחקירתו הנגדית, מגיש טיוטא למכתבו (בהסכמתו האדיבה של ב"כ הנתבעת, חרף התנגדות קודם לכן של ב"כ התובע למסמכיו). לא בכדי, כך לטעמנו, לא הוגשה זו לביה"ד בין נספחי התובע, שהרי מהשוואה בינה למכתב ההמלצה - נותרנו עם מכתב "די חיוור" למהות והתובע, נותר עם תחושת ה"מחמאות", שהיו רק בטיוטא, "מחמאות" שהוא עצמו ניסח ושלא אושרו ע"י הנתבעת!
פער זה אומר דרשני, אף בהיבט תום הלב והידיים הנקיות, המצופה מצד שנקט בהליך.
מֵצרים אנו כי נדרשנו לכך, אך ברי וכך הוכח בפנינו - מכתב ההמלצה (כהגדרתו בפס"ד זה( הוא מכתב מנומס, חיוור, המברך התובע על סיועו, עזרתו, הטמעה - אך אין בו, ולוּ ברמז, המלצה/שבח גבוה על תפקודו המקצועי (כמנ"ח או כמנהל כספים).

ד.     התובע מצא, משום מה, לעסוק ברישא ח.נ. של המנהל - בכך שאינו רשום ככזה ברשם החברות:
ראשית - לא נדע מה חשיבות יש לכך להליך.
מוכנים אנו להניח כי איננו מנהל - אלא שהוא זה שעמו, שמולו כמנהל, התנהל התובע.
שנית - התובע הגיש לנו הסכם לעבודתו כקבלן - הסכם חתום ע"י המנהל; חוזה עבודה כעובד - חתום ע"י המנהל; נספח לחוזה עבודה בו קיבל עליו התובע להחליף את מנהלת הכספים - חתום ע"י המנהל; פניות - בדוא"ל של התובע - אל המנהל; למנהל הגיש, כטענתו, מאמר מתורגם, תרגום חוק השוויון; ממנו קיבל עותק הסכם עתידי, עמו דן על הסכם פרישה למנהלת הכספים וכו'; פניות בא כוחו הופנו למנהל והעיקר - מכתב ההמלצה קיבל (לבקשתו) ממנו!
ושלישית ויותר מכך - אי רישומו ברשם החברות - כעולה מתדפיס רשם החברות (ב' לתביעה) (ענין שהתובע, כמי שלמד בביה"ס למשפט וכלכלה, ודאי מבין בו יותר מהמנהל) משמעו, כי לא מונה כ"דירקטור" בנתבעת - חברה זרה. זה ותו לא. אין בכך כדי לומר שאינו "מנהל" כהגדרתו.

ה.     לא נחה דעתנו, לומר המעט, מהתנהלות התובע בתביעתו:
התובע טוען עפ"י חוק השוויון. כך דן הוא רבות במהות הנתבעת, כגוף צבורי, גוף דו מהותי, הממומן מכספי משלם המסים (הגרמני) וכך, צרף תדפיס עמוד אינטרנט מאתר הנתבעת (הקרן בישראל). כך, צרף דירקטיבה של האיחוד האירופאי. דא עקא, משום מה - נמנע מצרף את רשימת צוות הנתבעת, כקישור המופיע בדף הראשון של הנספח (דף האינטרנט).

תמוה בעינינו כי התובע נמנע מצרף רשימה זו, שיש בה ענין מהותי בשים לב למסד תביעתו.
כך, חרף טענת הנתבעת בהגנתה המכחישה טענותיו, המכחישה הקדמתו בתביעה (והעילה שבה), הכחשה לתחולת חוקי המגן, הכחשה להפלייתו, הכחשה לפיטוריו מחמת גילו, הכחשת טענותיו עפ"י חוק השוויון - לא מצא התובע להוכיח (ואף לא לטעון עובדתית) כי החוק אכן חל על הנתבעת!
ככל הנראה, בהפנות התובע את המנהל לחוק השוויון "נעלם" ממנו נוסח החוק בשלמותו.
כך גם, לא נטען בפנינו כי בנתבעת לפחות 7 עובדים (ואף לא כמה עובדים).
מנגד, בקישור באתר שאת דפיו הציג בין נספחיו, נמצא כי לנתבעת 5 עובדים סה"כ, כולל המנהל.
בחקירתו הנגדית טען בהתאם, "היינו 2 גברים ו-3 נשים", כמופיע בקישור באתר הנתבעת.
משכך, ברי כי אין תחולה לחוק השוויון, כמתחייב מסעיף 21 לוֹ!

צר לנו כי לא נמצא לתובע, גם לא בעת סיכומיו, להפנותנו לכך. ברי, כי קשה להבין אף מדוע נמנעה הנתבעת מהפנייה לכך.
אלא, שמעבר לכך - העיקר הוא הראיות ולנו - הגם "אגב אורחא" - הוכיח התובע בחקירה נגדית, כי החוק לא חל על יחסי העבודה שבפנינו (כפי שעולה אף מדף האינטרנט של הנתבעת).
קשה איפוא, לומר כי התובע בא בידיים נקיות, ודאי בתום לב, בטיעוניו שבתביעה. "תמימותו" (כטענתו) ודאי איננה מוכחת בפנינו.
הנה כי כן - דין התביעה, המתבססת על החוק - להדחות.

למרות האמור - נתייחס להלן, במידת האפשר בקציר האֹמר, גם להבטים אחרים שהועלו.

ו.     גיל פרישה -

אין חולק כי העסקת התובע החלה לאחר שכבר עבר את גיל פרישה חובה הקבוע בחוק. ממילא, הנמקות התובע לפגיעות כאלה או אחרות העולות ממנו - אינן ממין הענין.
אין גם טעם הגיוני (שוויוני) לומר, מחד - יכול מעסיק לחייב עובד לפרוש, עובד המועסק אצלו 30-40 שנה, אך משום שהגיע לגיל פרישה - אך לא יוכל לחייב בפרישה עובד, שהחל עבודתו לאחר גיל פרישה.
כמדומה, דוקא תכליתה (הגיונה) המוצהרת של התביעה - תמָנע, מהנמקותיה בהקשר לגיל פרישה חובה!

גילו של התובע היווה שיקול לאופן הפסקת העבודה, שיקול אחד מני כמה.

התובע טען בענין זה בתביעתו "בשפה רפה" - ולא נהיר גם עתה, מדוע חוק גיל פרישה לא חוקי ולא חוקתי, ומכל מקום, לא (ממש) על כך השליך יהבו, לא טען לו אלא בסיכומיו ובטיעוניו ולא שוכנענו כטענתו.

     ז.     שכר קובע -

מעבר לדברינו לעיל, קשה לקבוע מהו שכרו הקובע של התובע בשים לב לכך כי ב-2 התלושים שהוגשו קיים פער של כ-800 ₪, כשלא עולה כי הוא נובע מחלוקת משכורת 13 ב-12 חודשים.
כך גם, אין צורך להזכיר בעת זו, כי שכרו הקובע של התובע אינו שכרו האחרון, אלא היה ראוי לחשבו לפי תקופות ההעסקה (קרי: כמנ"ח ואח"כ, גם כמחליף למנהלת הכספים), ואף לא מדוע יכלל בו רכיב הבראה.
בל נשכח כי התובע לא הסכים לעבוד 40 ₪, אלא הסכים (אח"כ) לעבוד 30 ש"ש ולהוסיף ש"נ, ככל שכך ידרש.

ח.     לא שוכנענו כי התובע לא חיפש עבודה, אף כי יתכן ש"לבסוף", אכן היה רק בראיון עבודה אחד. בל נשכח כי חרף טענתו כך בתצהירו המשלים, בנספח יג(שם) טען בסעיף B3 בלשון הווה, כי מחפש הוא עבודה.

ט.     ובאשר להגדרת התפקיד חדש - הוכח להנחת הדעת רה ארגון בנתבעת ובמסגרתו שינוי במערך התפקידים, הכולל שינוי בתפקיד בו שימש התובע (תפקידו והתפקיד הזמני כמחליף). התרשמנו כי התובע אכן ידע עוד בשנת 2008 (לכל המאוחר ב- 13.11.08; ומנגד ראה דברי התובע בנספח יד, היזום על ידו, עמ' 2 שורות 2: "בספטמבר או באוקטובר), כי תופסק עבודתו וכי בשל מבנה חדש/רה ארגון לא יוכל להמשיך בעבודתו. התרשמנו כי הצדדים ידעו אז על הפסקת עבודה (ולא על פיטורין).

כך ידע כי עסקינן בתקציב, במימון לשנתיים אך בצפי העסקה שביקשה הנתבעת לשנים אח"כ (כאמור הן על ידו והן ע"י הנתבעת: סה"כ שנתיים ועוד 3 שנים ועוד 3 שנים).
התובע לא טוען בשיחה המוקלטת כי לא ידע על שינוי מבנה, כי אין כזה, כי כזה לא נקבע, אלא להפך, הרי נסמך הוא על תמליל זה, בו מדובר במפורש על מבנה מחדש של התפקיד (ראה עמ' 3 לתרגום נוטריוני שהוגש ב- 1.7.09).

והרי בתביעתו טוען הוא עצמו לרה ארגון עליו נודע לו (עם אחרים) בספטמבר 2008!
בהקשר זה, קשה להבין מדוע נדרש המנהל בחקירתו הנגדית להוכחת התהליך?!
חרף כך והגם שרלוונטיות לא מצאנו - לא ראינו להפסיק חקירתו הנגדית של המנהל בהקשר זה.

י.     עוד נזכיר - לא הוכחה בפנינו אי הלימה בין גירסת המנהל (או הנתבעת) בכתביה לזו שבחקירתו הנגדית ולא שוכנענו מטענות התובע בסיכומיו בהקשר זה.
מנגד, לא שוכנענו כי התובע בא בתום לב או בתמימות בהתנהלותו בחודשי העסקתו האחרונים או בכתביו.
עוד נציין כי עסקינן בתקופת עבודה קצרה מאוד, בה הוברר כי לא תמָשך העסקתו.
נכונות הנתבעת להמשיך להעסיקו עד התבססות המבנה החדש או כניסה טובה לתפקיד החדש של עובד חדש, בסיועו של התובע (כשהצדדים כיוונו כי ימשיך לעבוד מספר חודשים) - עונה לטעמנו, אף על "מדיניות 2 המעגלים" שאושרה בענין קלנר (ראה גם כבוד השופטת ד. בייניש, כתוארה דאז, בפסה"ד רקנטי, דנג"צ 4191/97).
יש בפנינו לאור תקופת עבודתו טרם ההחלטה על השינוי, והכוונה להעסקה לעוד חודשים (4) - עמידה גם בתנאי המידתיות אף בשים לב, לצפי ההעסקה (תהליך התואם ההלכה; ראה גם בג"צ 10022/08 סנ"צ מונל לייבה נ' המפכ"ל משטרת ישראל; וכן ע"ע 1313/04 משה אסא נ' אל על).

לטעמנו, משבמבנה החדש שונה התפקיד, אליו לא מונה התובע ולא נשכר לעבודה, אלא מילא (כדבריו) כמחליף ובאופן זמני ומשביקשה הנתבעת להבטיח אופק העסקה עפ"נ (8) שנים - עסקינן באבחנה מותרת, בשוני מהותי, בקביעת תנאי שהינו ממין הענין, כמתחייב ממהות התפקיד החדש, באופן בו אף לו חל החוק - לא היה מקום לראות באי המשך העסקתו של התובע - כהפלייה.

לא מצאנו פגם בקביעת אופק העסקה, שלא יועד אישית לתובע, אלא לכל התפקידים ברה-ארגון, ודאי עם שינוי התפקיד. עסקינן בתנאי ענייני וסביר, בנסיבות ובתקציב.

לכך נוסיף ונזכיר כי נדרשה הכשרתו לתפקיד החדש ואך נכון הוא בנסיבות אלה לשקול גם את צפי ההעסקה.
בפנינו לא נטען, חלילה, לבריאות התובע - אך בין יתר שיקוליה הלגיטימיים של הנתבעת, גם השיקול שיהא לה צפי העסקה בתפקיד של שנים כך שלא תדרש לחפש עובד מתאים אחר, ובתום (ולוּ) שנתיים! - והכל, מעבר לכך כי ספק אם עונה התובע על תנאי/דרישות/כישורי התפקיד החדש במבנה החדש - וכזאת, כאמור לא הוכיח בפנינו!

אין לשכוח גם כי בפנינו אזכור הגיל, כ"הנמקה" - נעשה, למעשה, ל"בקשתו", ע"מ להמתיק רוע הגזירה.
     כ.     באשר לטענת הנתבעת לסכום שנתבע כפיצוי ללא הוכחת נזק -
          סעיף 10(א)(1) לחוק קבע אכן פיצוי שלא יעלה על 50,000 ₪.

ובהקשר זה - לאור סעיף 9 לחוק - ספק אם היה עובר הנטל לנתבעת, שכן התובע סרב למבנה החדש, שלא יועד דווקא לו (40 שעות שבועיות).
דא עקא, סעיף 10(ב) קבע מנגנון הצמדה, ועפ"י חישובנו, לעת הגשת התביעה עמד הסכום על 64,758 ₪ - די בכך למענה לנתבעת, הגם שלא נענתה בענין זה על ידי התובע.

ל.     לאור כל האמור - משהתובע לא הוכיח בפנינו את תביעתו, ומשהנתבעת הוכיחה (הגם שלא נצרכה לכך), כי לא הופלה התובע לרעה, או הופלה מחמת גילו - אין לנו אלא לדחות את התביעה.
התובע ישא בהוצאות הנתבעת בסך 5,000 ₪ בצירוף מע"מ, סכום שישולם בתוך 30 יום, אחרת ישא ה"ה וריבית כחוק מהיום ועד לתשלום בפועל.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. טענת הפליה

  2. שוויון מהותי

  3. סלקציה במועדונים

  4. אפליה אסורה בתמחור

  5. אפליה בגלל צבע עור

  6. הפליה בכניסה למועדון

  7. הלוואות לדיור - אפליה

  8. הפליה בין עובד לעובדת

  9. איסור אפליה מטעמי גיל

  10. דיון בהצעת חוק גזענית

  11. אפליית עובדים מבוגרים

  12. הצעת חוק יסוד השוויון

  13. מניעת כניסה למועדונים

  14. ייצוג לאוכלוסיה הערבית

  15. אפליה בעסקאות במקרקעין

  16. חוק איסור הפליית עיוורים

  17. סלקציה במועדונים - הקלטה

  18. דחיית תביעת אפליה בעבודה

  19. איסור הפליה במקומות בידור

  20. אפליית עובדים בהסדר נושים

  21. פיצויים בגין הפליה מטעמי דת

  22. הפליה בעבודה עבירה פלילית

  23. הצעת חוק יסוד המיעוט הערבי

  24. הפליה במעצר עד תום ההליכים

  25. סייג לדיון בהצעת חוק גזענית

  26. איסור אפליה בעסקאות במקרקעין

  27. הצעת חוק יסוד השוויון האזרחי

  28. אפליית אתיופים במקומות עבודה

  29. אפליית יוצאי אתיופיה מועדונים

  30. אפליה בכניסה למועדון בגלל מוצא

  31. אפליה בכניסה למועדונים בגלל גיל

  32. אפליית אתיופים בכניסה למועדונים

  33. סלקציה במועדון בגלל חזות מזרחית

  34. חוק יסוד שוויון האוכלוסיה הערבית

  35. שותפות אזרחית שיוויון למיעוט הערבי

  36. האם פיטורים בגיל 65 אפליה מחמת גיל ?

  37. אפליה במקומות בילוי בגלל מקום מגורים

  38. הצעת חוק יסוד שוויון האוכלוסיה הערבית

  39. הצעת חוק יסוד שיוויון האוכלוסיה הערבית

  40. חוק איסור הפליה בכניסה למקומות ציבוריים

  41. הוספת עקרון השוויון לחוק יסוד כבוד האדם וחירותו

  42. אפליית עובדים ערבים - פיטורי עובדים בגלל היותם ערבים

  43. קריאות גזעניות - בקשה למתן צו הרחקה ממגרשי הכדורגל בארץ ל-3 שנים

  44. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון