ברירת הדין בחוזה עבודה

הכללים המשפטיים המנחים לעניין ברירת הדין בחוזים פורטו בפסיקת בית הדין הארצי לעבודה - הדין החל על החוזה ייקבע, על יסוד בדיקה בשני רבדים:

ברובד הראשון, יבדוק ביה"ד את בחירת הצדדים: האם כלולה בחוזה הוראה מפורשת וברורה לפיה יחול על ההתקשרות דין מדינה מסוימת. באין הוראה מפורשת כזו, יתחקה ביה"ד אחר כוונת הצדדים, ככל שזו עולה מפרשנות הוראות החוזה.

ברובד שני, באין הסכמה מפורשת או משתמעת של הצדדים יחול על החוזה אותו דין אשר לו, בבחינת כלל הנסיבות, הזיקה הקרובה ביותר. לפי עקרון זה, יש לבחון את מכלול הזיקות הקשורות בהסכם ועל פיהן לקבוע מהו הדין המתאים ביותר שיחול על החוזה.

     בפסק הדין להלן כולל החוזה תניה מפורשת להחלת הדין הישראלי על יחסי העבודה בין הצדדים. עם זאת, נסיבות יחסי העבודה בין הצדדים מצביעות על זיקה חזקה ביותר לדין האמריקאי, בעוד מלבד התניה האמורה בחוזה, קיימת זיקה חלשה ביותר, אם בכלל, לדין הישראלי.


להלן פסק דין בנושא ברירת הדין בחוזה עבודה:

פסק - דין

1.     התובע עתר במסגרת התיק שבפנינו לתשלום פיצויי פיטורים, דמי הודעה מוקדמת ודמי הבראה.

2.     הנתבעת 1 הינה חברה ישראלית, שמניותיה נסחרות בבורסה האמריקאית והרשומה בישראל.

3.     הנתבעת 2 הינה חברה אמריקאית, הרשומה בארצות הברית מאז שנת 1997, אשר מניותיה מוחזקות על ידי הנתבעת 1.

4.     התובע הועסק על ידי הנתבעת 1 החל מיום 6.4.97 כמתכנת במשכורת חודשית של 9,000 ש"ח ברוטו, על פי הסכם עבודה אישי (נספח א' לכתב התביעה - להלן: "הסכם העבודה עם נתבעת 1").

5.          ביום 4.1.98 נחתם בין התובע לבין הנתבעת 1 הסכם לפיו ייצא התובע לחופשה ללא תשלום מהנתבעת (להלן:"הסכם החל"ת"), ובו נאמר:

"1.     אתה תצא לחופשה ללא תשלום (להלן "חל"ת") החל מיום 9.2.98 למשך 24 חודשים. החופשה תאורך/תקוצר ככל וכפי שיוסכם על כך בינינו בהמשך.
2.     במהלך תקופת החל"ת "יוקפאו" יחסי העבודה בינינו באופן שלא תהיה זכאי לקבלת תשלומים כלשהם מהחברה, ו/או הפרשות לטובתך במסגרת קרנות ו/או קופות כלשהן.
...
4.     עם שובך מהחל"ת, נשמח לקלוט אותך לתפקיד פנוי בחברה בכפוף לסכום בינינו סמוך למועד שובך."
     
6.     ביום 5.1.98 חתם התובע על הסכם עבודה עם הנתבעת 2, לפיו יעבור לעבוד אצלה בארה"ב, החל מיום 9.2.98 (נספח ז' לתצהיר הנתבעות, להלן: "הסכם העבודה עם נתבעת 2").

7.          ביום 30.6.99 נשלחה לתובע הודעה לפיה חוזה ההעסקה שלו אצל הנתבעת 2יסתיים ביום 31.8.99. במכתב זה נאמר: "הינך מתבקש להודיענו, בכתב, לגבי תוכניותיך באשר לחזרתך לעבודה בקריסטל פתרונות מערכתיים" (נספח ד' לתצהיר מר הרכבי).
     
8.     לאחר הודעה זו הוארכה תקופת ההעסקה של התובע אצל הנתבעת 2 מספר פעמים (ר' נספחים ו', ז', ו-ח' לתצהיר התובע) ונמשכה עד ליום 8.1.00, בהתאם להודעה מיום 28.12.98 (נספח ח' לתצהיר מר הרכבי).
     
9.     ביום 12.1.00 נשלח לתובע מכתב ובו נאמר "מאחר ועד לתאריך סיום העסקתך לא התקבלה במשרדנו כל הודעה ממך באשר לנכונותך לחזור לעבודה בקריסטל ישראל, אנו רואים בכך הודעת התפטרות" (נספח ה' לתצהיר מר הרכבי).

10.     מטעם התובע הוגש תצהיר עדותו הראשית וכן תצהיריהם של מר אברהם מלכה ומר יורם נחמני, אשר נמחקו בהסכמה בהחלטת בית הדין מיום 1.5.03. מטעם הנתבעות הוגשו תצהיריהם של מר אליעזר הרכבי, סמנכ"ל תפעול בנתבעת 1 ושל הגב' איריס יהל, סמנכ"ל הכספים של נתבעת 1 ודירקטורית בנתבעת 2.

11.     לטענת התובע, הנתבעת 2 הינה חברה חסרת תוכן משפטי או כלכלי ממשי משל עצמה, הנמצאת בשליטתה המלאה של הנתבעת 1, המנוהלת על ידי מנהלי הנתבעת 1, אשר הם שנתנו לו וליתר העובדים את הוראותיהם, ואשר כתובתה הרשומה היא אצל עו"ד מקומי. להערכתו של התובע, הנתבעת 2 נרשמה בארצות הברית משיקולי מס ותחרות בלבד.

     לטענתו, הוא זכאי לפיצויי פיטורים לפי משכורתו האחרונה בארצות הברית, עבור שנות עבודתו אצל מי מהנתבעות, משקיימת רציפות בעבודתו אצל שתיהן ומשלא היתה הפרדה בין עסקיהן של שתי הנתבעות, שכן הנתבעת 2 נוהלה על ידי מנהלי הנתבעת 1 ופקידיה והינה חסרת תוכן ממשי.

     כמו כן זכאי התובע, לטענתו, לתמורת הודעה מוקדמת בשיעור של חודש משכורת לפי משכורתו האחרונה בארצות הברית ולדמי הבראה בגין כל תקופת עבודתו.

     משכורתו בארצות הברית עמדה, לטענתו, על סך של 8,147$ (7,731$ לחודש בתוספת מענק שנתי של 5,000$ שאינו מותנה בדבר) שהם 34,625 ש"ח לפי שער הדולר ביום הגשת התביעה.

12.     לטענת הנתבעות, הנתבעת 1 והנתבעת 2 הינן שתי חברות נפרדות אשר העסיקו כל אחת בנפרד את התובע.
הנתבעת 2 הינה ישות משפטית עצמאית ונפרדת, אשר הוקמה על ידי הנתבעת 1 על מנת שתעבוד למול גופים אמריקאיים, לרבות לקוחותיה של הנתבעת 1, ומטבע הדברים, נעזרת הנתבעת 2 בשירותי אדמיניסטרציה שונים המסופקים לה על ידי הנתבעת 1, בין היתר, טיפול וסיוע בהכנת עובדים לקראת נסיעתם לחו"ל לרבות המסמכים הרלוונטיים, וטיפול אדמיניסטרטיבי במסמכים הרלוונטיים לסיום יחסי עבודה. יחד עם זאת, רישום השכר וניהול המשכורות בנתבעת 2 נעשו בצורה ובאופן נפרדים לחלוטין.

לטענתן, התובע חתם על הסכם החל"ת מרצונו החופשי ולאחר ששקל את כדאיותה של העבודה בנתבעת 2. בהסכם החל"ת נקבע בצורה ברורה כי יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת 1 "יוקפאו" בתקופת החל"ת וכי קליטתו של התובע תיעשה על בסיס מקום פנוי, ככל שזה יהיה קיים, כך שנדרש מעשה פוזיטיבי לקליטתו מחדש. במהלך תקופת החל"ת לא השתלם לתובע כל שכר ו/או תשלום אחר מהנתבעת 1 ולתובע נערך פדיון חופשה ערב יציאתו לחל"ת.
לפיכך, אין לראות בתובע כעובד הנתבעת 1 במהלך תקופת החל"ת, כי אם עובד הנתבעת 2 בלבד.

     עוד נטען כי התובע לא פוטר מעבודתו. לטענת הנתבעות, התובע הוא שבחר ביוזמתו שלא לשוב לעבודה אצל הנתבעת 1, ובכך התפטר מעבודתו באופן שאינו מזכה אותו בפיצויי פיטורים.
לטענתן, לקראת סיום תקופת החל"ת נתבקש התובע, חזור ושנה, להודיע לנתבעת 1 בדבר תוכניותיו לשוב ולעבוד בשורותיה. משפניותיה לא נענו ומשלטענתה, בחר התובע ביוזמתו לסיים את יחסי העבודה ביניהם, נשלח לו אישור בדבר סיום יחסי העבודה ביניהם (נספח ה' לתצהיר מר הרכבי).

הנתבעות טוענות כי התובע אינו זכאי לדמי הודעה מוקדמת שכן קיבל שני חודשי הודעה מוקדמת כדין. זאת ועוד, משהתובע הוא שבחר שלא לשוב לעבודתו בנתבעת 1, הוא זה שחב לה תשלום בשל הפרת חובתו ליתן הודעה מוקדמת על התפטרותו.

לא זו אף זו, משהתובע עבד אצל הנתבעת 1 במשך 10 חודשים בלבד, אין הוא זכאי על פי החוק לפיצויי פיטורים ולדמי הבראה, אשר הזכאות להם קמה לאחר השלמת שנת עבודה במקום העבודה.



     עוד נטען כי על אף האמור בסעיף 17 להסכם העבודה עם הנתבעת 2, על יחסי העבודה בין התובע לבין הנתבעת 2 לא חל הדין הישראלי כי אם הדין האמריקאי, אשר הוא שמתיישב עם כוונתם והתנהגותם של הצדדים, עם רוח ההסכם כולו והגיונו הכלכלי.
     
כמו כן, לפי הסכם העבודה שנערך בין התובע לבין הנתבעת 2 התמורה שהשתלמה לתובע היתה תמורה בלעדית וכוללת(סעיף 3(b) להסכם העבודה - נספח ז' לתצהיר מר הרכבי), הגבוהה בהרבה מזו שהשתלמה לעובדים מקבילים למעמדו של התובע אשר המשיכו לעבוד בישראל, ואין התובע זכאי לזכויות נלוות נוספות מכל סוג שהוא, לרבות פיצויי פיטורים ודמי הבראה.

הנתבעות טוענות כי התובע לא העלה כל טענה באשר לתנאי עבודתו בתקופת החל"ת ובתקופת העסקתו בארה"ב עד להגשת התביעה לבית הדין, התנהגות המשתיקה אותו כיום ומונעת ממנו לדרוש מהנתבעות זכויות בגין תקופות עבודתו אצל מי מהן.

האם הנתבעות הינן יישויות משפטיות נפרדות?
13.     התובע טוען כי זכאי הוא לפיצויי פיטורים, לדמי הבראה ולדמי הודעה מוקדמת משתי הנתבעות, ביחד ולחוד, בגין תקופת עבודתו הכוללת עבור שתיהן. טענתו מבוססת על ההנחה כי אין לראות בנתבעות 1 ו- 2 יישויות משפטיות עצמאיות, הנפרדות זו מזו כי אם גוף אחד בלבד. בכך מבקש התובע, למעשה, להרים את המסך בין שתי החברות.

14.     הרמת מסך בין שתי חברות אינה פעולה המתבצעת על דרך השגרה, ובכדי שבית הדין ייענה לה, על התובע להוכיח קיומן של נסיבות מיוחדות. על הרמת מסך באשכול חברות נאמר בע"ע 1359/00 עמיאל כהן נ' כימיקלים לישראל בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (45), 38(להלן:"עניין עמיאל כהן"):

"עסקיהם של גופים כלכליים רבים מנוהלים היום בדרך של פירמידת חברות המכונה 'אשכול חברות' או 'קונצרן'... על יתרונותיה הכלכליים של תופעה זו עמד הפרופ' י' גרוס כדלקמן:
'לניהול עסקים באמצעות חברות בנות יתרונות כלכלים ופיננסיים רבים: הרחבת עסקים קיימים, רכישת חברות מתחרות, ריכוז משאבים פיננסיים ומנהליים, ניצול פטנט מסוים, ביצוע פרוייקטים נפרדים השונים ממהות העסק כולו, ניהול עסקים במדינה אחרת, ניהול רשתות שיווק, שיתוף פעולה עם אחרים לגבי מוצר מסוים, ניהול מערכת חשבונות נפרדת ולעוד עשרות מטרות אחרות. במקרים רבים נוצרות חברות בנות כתוצאה מרכישת חברות אחרות, במטרה לייעל מפעלים בענף דומה או משלים ולהפחית בהוצאות...'.
עם התפתחות תופעה זו התעוררו שאלות לגבי הרמת-המסך באשכול חברות. מחד - על בסיס עקרון האישות העצמאית של כל חברה ההלכה המסורתית קובעת, כי ניהול עסקים במבנה קונצרני, כאשר לכל חברה פעילות עסקית נפרדת, אינו מביא כשלעצמו, להרמת מסך ההתאגדות בקונצרן. מאידך - לאור תופעות שליליות הכרוכות בניהול אשכול חברות ותוך רגישות לנסיבות העובדתיות המתקיימות בקונצרנים רבים, מגמתו של בית דין זה היא לקבוע, כי בנסיבות מסוימות יחסי הקרבה בין החברות לבין בעלי השליטה יכולים לשמש בסיס להרמת המסך ביניהם. בכך נוקט בית דין זה פחות זהירות בהרמת-המסך".
                    (סעיפים 6-7 לפסק הדין).

15.     בית הדין ירים את מסך ההתאגדות בין חברת אם וחברת בת רק במקרים חריגים וקיצוניים. כאשר אין המדובר במקרים כאלה, ידבוק בית הדין בעקרון הכללי של האישיות המשפטית הנפרדת של כל חברה. (סק 1001/00 (ת"א) ועד עובדי החברה האמריקאית-ישראלית לגז בע"מ נ' החברה האמריקאית-ישראלית לגז בע"מ, עבודה אזורי, כרך יד, 677).

16.     מהן, אם כן, הנסיבות בהן יראה בית הדין את הרמת המסך כמוצדקת ונכונה?

"...בין היתר ניתן להרים את המסך של אשכול חברות ולקבוע קיומם של מעסיקים במשותף, במקרה שקיימים:
[א] חוסר תום לב מטעם המעסיקה; [ב] ערבוב נכסים, לרבות שימוש בנכסים שלא לצורכי החברה או העברת נכסים כדי להתחמק מתשלום חובותיה; [ג] מעשים פלילים; [ד] מצג שוא לגבי זהותו של המעסיק.
בבואנו לקבוע אם מתקיימים יחסי קרבה בין חברות באשכול חברות יש לשים לב לעובדות הבאות, שצוינו בספרה של ד"ר חביב-סגל על דיני חברות, כדלקמן:
'     1. מי מינה את מנהלי העסקים של החברה הבת?
2. האם החברה האם היא המוח המפעיל של העסק?
3. האם רווחי העסק של החברה הבת מופקים ממומחיותה ומשיקול-דעתה של החברה האם?
4. האם החברה האם שולטת בעסקיה של החברה הבת?
5. האם החברה האם היא בעלת יכולת החלטה לגבי הונה של החברה הבת?
6. האם שליטתה של החברה האם בחברה הבת היא אפקטיבית ומתמדת?'".
(ר' עניין עמיאל כהן, סעיפים 7-8 לפסק הדין).

בכדי שיקבע כי מוצדקת הרמת מסך בין שתי חברות נפרדות, נדרש, בראש ובראשונה, שהטוען לקיום התנאים להרמת מסך, יניח תשתית עובדתית מפורטת לעניין היחס בין שתי החברות, המצדיק הרמת מסך ביניהן.



17.     בענייננו, לא שוכנענו שהתובע הניח תשתית עובדתית מספקת לקיומם של תנאים המצדיקים את הרמת המסך בין שתי הנתבעות, כפי שיפורט להלן:

א.     התובע לא השכיל להוכיח טענתו לפיה הנתבעת 2 הינה חברה "חסרת תוכן ממשי" וכי "נרשמה בארה"ב משיקולי מס ושיקולי תחרות בלבד". התובע לא ידע להסביר בחקירתו מהו מבנה המס של הנתבעת 2, ואף חזר בו מטענתו כי לנתבעת 2 אין תוכן כלכלי. התובע אף לא ידע להשיב אם היו שיקולי תחרות בפתיחת הנתבעת 2 בארה"ב (ר' עדות התובע, עמ' 2 לפרוטוקול, ש' 10-32).
     הנתבעת לעומתו, סיפקה הסבר מניח את הדעת למטרת הקמת החברה הנפרדת בארה"ב, ולמהות ההפרדה בין עסקיהן(סעיפים 4-5 לתצהיר הגב' יהל).

     התובע לא הצביע איפוא על שיקולים פסולים שעמדו בבסיס הקמתה של הנתבעת 2 בארה"ב כחברה נפרדת מהנתבעת 1, באופן המצדיק הרמת מסך ביניהן.

ב.     העובדה כי הנתבעת 1 מחזיקה במניותיה של הנתבעת 2, כחלק מאשכול חברות אחד, אין בה כדי להוות עילה להרמת מסך.

ג.     טענת התובע לפיה אין לנתבעת 2 מנגנון ניהולי משל עצמה, ושהיא מנוהלת למעשה על ידי הנתבעת 1, לא הוכחה.
התובע העיד בחקירתו הנגדית כי בנתבעת 2 עבדו לפחות 100 עובדים וכי היו לו מנהלים בארה"ב, אליהם פנה בעניינים הקשורים לעבודתו (עמ' 1 לפרוטוקול, ש' 18- עמ' 2, ש' 8). מכאן, שלנתבעת 2 היה מנגנון ניהולי בארה"ב ולא כפי שטען התובע מלכתחילה.

ד.     זאת ועוד, אף אם היו בעלי תפקידים אשר מילאו תפקידים הן בנתבעת 1 והן בנתבעת 2, כבר נקבע בפסיקה כי תופעה זו מוכרת ורגילה ואין בה כדי להשפיע על שאלת זהות המעביד (ר' דב"ע נו/3-308 אלי אבשלום נ' כור מתכת בע"מ, עבודה ארצי, כרך ל(1), 76, להלן:"עניין אלי אבשלום").
     משכך, גם העובדה כי מנכ"ל הנתבעת 1 הוא גם מנכ"ל הנתבעת 2, טענה אשר עלתה לראשונה בסיכומי התובע, אין בה כשלעצמה כדי להצביע על כך ששתי הנתבעות אינן ישויות משפטיות נפרדות.
     
ה.     אף הטענה לגבי הדוחות הכספיים המאוחדים של שתי הנתבעות, אשר אף היא עלתה לראשונה בסיכומי התובע, אין בה כדי להוות סממן המצדיק הרמת מסך. הגב' יהל הסבירה בחקירתה הנגדית הסבר אשר הניח את דעתנו, כי כללי החשבונאות המקובלים הן בישראל והן בארה"ב מחייבים את החברה המחזיקה במרבית המניות של חברות אחרות, לאחד את התוצאות בדוחות הכספיים (עמ' 11 לפרוטוקול, ש' 12-16).

ו.     לעובדה שלנתבעת 2 אין משרדים או מטה משלה בארה"ב סיפקה הגב' יהל הסבר רציונלי ומספק בתצהירה ובחקירתה לפיו עיקר פעילות הנתבעת 2 התבצע באתרי הלקוחות, ולפיכך, משיקולים כלכליים, היו משרדיה ממוקמים באתרי הלקוחות. לדבריה, מטעמי סודיות, נמנעה הנתבעת 2 ממתן כתובות לקוחותיה וריכזה את דברי הדואר לכתובת רשמית אחת, שהיא משרד רואי חשבון בניו יורק (סעיף 7 לתצהירה, עמ' 10 לפרוטוקול, ש' 1-5).

ז.     טענות התובע לפיהן בעלי תפקידים בנתבעת 1 חתמו על מסמכים הקשורים לעבודתו בתקופת עבודתו עבור הנתבעת 2 וכי מסמכים ואישורים שונים שקיבל בתקופת עבודתו בנתבעת 2 נחתמו על ידי גורמים בנתבעת 1, אין בהן כדי להצביע על כך ששתי החברות אינן ישויות משפטיות נפרדות.
בעניין אלי אבשלום נאמר לעניין זה:
"אין לתת משקל רב לעובדה שהחתומים על ההסכם משמשים בתפקידים גם ביובל גד וגם במשיבה, או לעובדה, שמכתבי המינוי והפיטורים נכתבו על נייר של המשיבה או של חברה אחרת בקונצרן 'כור' אלה הם תוצרי לוואי טבעיים הנובעים מריבוי התפקידים של אישים שונים באשכול החברות".
     (שם, סעיף 19 לפסק הדין).

אף אם החברה שבקשה את הוויזות עבור העובדים בארה"ב היא הנתבעת 1 (כטענת התובע שהועלתה לראשונה בסיכומים), הרי שהתובע לא הביא כל ראייה בעניין זה לגבי זהות הגוף המבקש אשרת עבודה והקשר הנדרש בינו לבין הגוף בו עובד העובד עבורו מתבקשת האשרה. הגב' יהל העידה כי על מבקשת הויזה להיות חברה ישראלית, וכי אין זה משנה מי מגיש את הבקשה לאשרה (עמ' 11, ש' 18-21).

זאת ועוד, הנתבעות אשרו כי הנתבעת 2 נעזרה בשירותי האדמיניסטרציה של הנתבעת 1 (סעיף 3 לתצהיר מר הרכבי,סעיף 6 לתהיר הגב' יהל) ואין בעצם נתון זה כדי להוות עילה להרמת מסך ההתאגדות ביניהן.
          
18.     בעניין ע"ע 30093/98 מאיר לבי נ' אורבוטק בע"מ, עבודה ארצי, כרך לג (78) 35, נדון מקרה דומה בו נתבקשה הרמת מסך בין חברות באשכול. בית הדין פסק כי אין לראות בחברה ישראלית מעבידתם של עובדים משעה שעברו לעבוד בחברת הבת, וכלשון פסק הדין:

"משעה שהחלו לעבוד בבלגיה, נטלה החברה הבלגית על עצמה את החובות המוטלות על מעביד, שילמה את שכרם של המערערים, דיווחה על תשלום זה לשלטונות המס הבלגיים ופיקחה על עבודתם של המערערים.... העובדה שהחברה הבלגית היא חברת בת במסגרת אשכול חברות, אינה מקנה למערערים או למי מעובדיה האחרים של החברה זכות לקבלת פיצויי פיטורין או סכום אחר כלשהו, הן מחברת האם והן מחברת הבת".
          (שם, סעיפים 10-11 לפסק הדין).

דברים אלה יפים גם לענייננו.

19.     המסקנה המתבקשת מהאמור לעיל הינה כי היתה הפרדה ברורה בין עסקיהן של הנתבעות וכי לא הונחה כל תשתית עובדתית המצדיקה הרמת מסך בין שתי החברות בנסיבות המתוארות. משכך, אנו קובעים כי הנתבעות הינן יישויות משפטיות נפרדות לכל דבר ועניין.

20.     מעבר לאמור לעיל, מצאנו כי היתה הפרדה ברורה בין הנתבעת 1 לנתבעת 2 בכל הנוגע להעסקת התובע:
התובע חתם על חוזים נפרדים עם תנאי העסקה שונים עם כל אחת מהנתבעות, וכן הוצא רשמית לחל"ת מעבודתו בנתבעת 1 למשך תקופת העסקתו אצל הנתבעת 2, כאשר בהסכם החל"ת נאמר מפורשות כי במהלך תקופת החל"ת יחסי העבודה בין הנתבעת 1 לתובע "יוקפאו".

21.     מהאמור עולה כי בתקופת העסקתו של התובע בישראל עבד עבור הנתבעת 1 ועבורה בלבד ובתקופת עבודתו בארצות הברית עבד עבור הנתבעת 2 ועבורה בלבד, וכי היתה הפרדה ברורה וחד משמעית בין תקופת העסקתו של התובע עבור הנתבעות, כדלקמן:

מיום 6.4.97 ועד 8.2.98 הועסק התובע על ידי הנתבעת 1;
מיום 9.2.98 ועד ליום 8.1.00 הועסק התובע על ידי הנתבעת 2.

בתקופת עבודתו בנתבעת 2, שהה התובע בחל"ת מהנתבעת 1 ועל כן בתקופה זו יחסי העבודה בינו לבין הנתבעת 1 הושעו, והתקיימו יחסי עבודה בינו לבין הנתבעת 2 בלבד. בנסיבות אלו, אף לא ניתן לאמר כי חלה רציפות בעבודתו של התובע, כיוון שאין מדובר באותו מעביד או באותו מקום עבודה (כמשמעותם בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים).

22.     משקבענו כי מדובר בשתי חברות נפרדות לכל דבר ועניין, נתייחס להלן לכל אחד מרכיבי התביעה באופן נפרד לגבי כל נתבעת ולגבי תקופות ההעסקה השונות בהן עבד אצלן התובע.

פיצויי פיטורים
התביעה נגד הנתבעת 1
23.     כפי שקבענו לעיל, התובע עבד אצל הנתבעת 1 מיום 6.4.97 ועד ליום 9.2.98, ובסך הכל כעשרה חודשים. משהזכאות לפיצויי פיטורים קמה לעובד לאחר השלמת שנת עבודה, הרי שהתובע אינו זכאי לפיצויי פיטורים בגין תקופת עבודתו אצל הנתבעת 1.

24.     אף באשר לנסיבות שהובילו לאי חידוש העסקתו של התובע אצל הנתבעת 1לאחר סיום תקופת החל"ת, לא מצאנו כי התובע זכאי לפיצויי פיטורים. מהנסיבות שתוארו בפנינו עולה כי עבודתו של התובע אצל הנתבעת לא חודשה ולמעשה הסתיימה מיוזמתו שלו, ולכל הפחות, בשל אי העמדתו את הנתבעת 1 על טעותה בסברה כי התפטר מעבודתו.

במכתב מיום 30.6.99 (נספח ה' לתצהיר התובע) הודע לתובע על סיום העסקתו ביום 31.8.99, והתובע נתבקש להודיע לחברה בכתב לגבי תוכניותיו לחזור ולעבוד בנתבעת 1. העסקתו של התובע הוארכה לאחר קבלת מכתב זה מעת לעת, כאשר ביום 1.12.99 הודע לתובע כי חוזה העסקתו מסתיים ביום 8.1.00 (נספח ח' לתצהיר התובע).
אמנם, במכתב זה לא נדרש התובע באופן מפורש להודיע על תוכניותיו לחזור ולעבוד בנתבעת 2, אולם ארבעה ימים לאחר סיום העסקתו, ביום 12.1.00, נשלח אל התובע מכתב בו הודיעה הנתבעת 1 כי עד למועד סיום העסקתו לא התקבלה ממנו כל הודעה באשר לנכונותו לחזור לעבודה אצלה וכי היא רואה בכך התפטרות (נספח ה' לתצהיר מר הרכבי). התובע לא הגיב על מכתב זה.

התובע טען בחקירתו הנגדית (טענה אשר לא הופיעה בתצהירו) כי עוד טרם קבלת המכתב מיום 12.1.00, ככל הנראה בחודש דצמבר, הודיע טלפונית שהוא מתכוון לחזור לארץ וכי בתגובה נאמר לו שלא רוצים להעסיקו בישראל (עמ' 5 לפרוטוקול, ש' 26 - עמ' 6, ש' 10). אלא שטענה זו אינה מתיישבת עם לשונו הברורה של המכתב מיום 12.1.00, המתארת מצב דברים שונה לחלוטין.
התובע נשאל במהלך הדיון על ידי בית הדין מדוע לא הגיב על הנאמר במכתב לאור טיעוניו כי פוטר, ותשובתו היתה - "חשבתי שזה תרגיל, כאילו שאני מתפטר. וגם הייתי בארה"ב והיה לי קשה לתבוע אותם."(עמ' 6 לפרוטוקול, ש' 30-31).

תשובתו זו של התובע לא הניחה את דעתנו ואף אינה מתיישבת עם ההתנהגות המצופה מאדם סביר בנסיבות העניין. נראה לנו כי לו היה חושב התובע שמדובר ב"תרגיל", היה טורח להתייחס לאמור במכתב ולהבהיר כי מצב הדברים המתואר במכתב אינו תואם את המציאות. בנסיבות העניין, כל תגובה שהיא, לרבות במכתב מטעמו, היתה מעידה על אי הסכמתו עם האמור במכתב הנתבעת, ומשכך עובדת הימצאותו בארה"ב לא היתה אמורה להוות מגבלה כלשהיא להבעת אי הסכמתו. התובע הודה כי לא היה לו כל קושי לשלוח מכתב (עמ' 6, ש' 32-33). משכך, העובדה כי שתק לאחר קבלת מכתב הנתבעת 1 ולא טרח להעמידה על טעותה, מעידה על הסכמתו לאמור במכתב.
אין לנו אלא לראות בשתיקתו של התובע - את כוונתו שלא לחזור ולעבוד עבור הנתבעת 1 עם סיום העסקתו בנתבעת 2.

אשר על כן, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת 1 בגין תקופת עבודתו אצלה ואף לא בגין אי חידוש העסקתו לאחר תקופת החל"ת.

התביעה נגד הנתבעת 2

25.     בסעיף 17 להסכם עם הנתבעת 2 נקבע כי הדין החל על יחסי העבודה בין הצדדים הוא הדין הישראלי וכי פורום השיפוט הינו בית המשפט בתל אביב. ובלשון סעיף 17 להסכם:

“These terms of Employment will be construed and governed by the laws of the State of Israel and the sole jurisdiction shall be vested with the competent court in Tel Aviv Israel".

לכאורה, על פי הדין הישראלי, משהועסק התובע אצל הנתבעת 2 במשך כשנתיים, היה זכאי לפיצויי פיטורים בגובה של כשתי משכורות.

26.     ואולם, סעיף 3 (b) לאותו הסכם קובע מפורשות כי התובע לא יהיה זכאי לקבלת כל סכום שהוא מעבר לקבוע בהסכם, לרבות פיצויי פיטורים, וכלשונו:

“For the removal of any doubt, the salary is inclusive of all amounts or benefits you are entitled to receive from the company and you shall not be entitled to any benefits of any kind on top of the salary not explicitly specified in this letter, or to severance pay upon termination of your employment, for any reasons".

27.     כך גם סעיף 11 להסכם קובע כי עם סיום העסקתו בחברה יהיה התובע זכאי לתשלומים רק כמפורט בסעיף, וכלשון הסעיף :

"Upon termination of your employment with CRYSTAL, you will be entitled to payment only as specified here, (unpaid salary, vacation or expenses for periods actually worked and to which you are entitled under this document)".

28.     לטענת הנתבעות, את החלת הדין הישראלי מתוקף הסכמת הצדדים בהתאם להוראת סעיף 17 להסכם, יש לפרש כמסוייגת באמצעות הסכמתם המפורשת האחרת, לפיה לא ישולמו פיצויי פיטורין, כאמור בסעיף 3 (b) להסכם.
     לטענתן, סעיף זה לא היה נחבא או בלתי ידוע לתובע. התובע לא טען כי לא ראה סעיף זה עת חתם על ההסכם או כי לא הבין את משמעותו. כן נטען כי התובע קיבל תמורה לעבודתו בארה"ב בהתאם לרמת התגמול המקובלת שם, ותמורה זו היתה גבוהה בהרבה מזו שהשתלמה לעובדים מקבילים למעמדו של התובע שעבדו בישראל.
כן נטען, כי על אף הוראת סעיף 17 להסכם, כוונת והתנהגות הצדדים, רוח ההסכם כולו והגיונו הכלכלי מצביעים על החלת הדין האמריקאי על יחסי הצדדים ולא הדין הישראלי.
     
29.     הכללים המשפטיים המנחים לעניין ברירת הדין בחוזים פורטו בע"ע 300050/98 המועצה המקומית גבעת זאב נ' מחמוד מוחמד אלי מחמוד ואח', עבודה ארצי, כרך לג (1), 37 (להלן:"עניין גבעת זאב").
עפ"י האמור בפסק הדין, ייקבע הדין החל על החוזה, על יסוד בדיקה בשני רבדים:
ברובד הראשון, יבדוק ביה"ד את בחירת הצדדים: האם כלולה בחוזה הוראה מפורשת וברורה לפיה יחול על ההתקשרות דין מדינה מסוימת. באין הוראה מפורשת כזו, יתחקה ביה"ד אחר כוונת הצדדים, ככל שזו עולה מפרשנות הוראות החוזה.
ברובד שני, באין הסכמה מפורשת או משתמעת של הצדדים יחול על החוזה אותו דין אשר לו, בבחינת כלל הנסיבות, הזיקה הקרובה ביותר. לפי עקרון זה, יש לבחון את מכלול הזיקות הקשורות בהסכם ועל פיהן לקבוע מהו הדין המתאים ביותר שיחול על החוזה (ר' סעיף 24 לפסק הדין).

30.     בענייננו, כאמור, כולל החוזה תניה מפורשת להחלת הדין הישראלי על יחסי העבודה בין הצדדים. עם זאת, נסיבות יחסי העבודה בין הצדדים מצביעות על זיקה חזקה ביותר לדין האמריקאי, בעוד מלבד התניה האמורה בחוזה, קיימת זיקה חלשה ביותר, אם בכלל, לדין הישראלי:

בעניין גבעת זאב נקבע כי הדין החל על הסכם עבודה נקבע, בראש ובראשונה על פי זיקת מקום ביצוע העבודה (שם, סעיף 26 לפסק הדין). בענייננו, מקום ביצוע העבודה היה בארה"ב ומשכך היה מקום להחלת הדין האמריקאי על חוזה העבודה.

אף יתר הזיקות המרכזיות הרלוונטיות ליחסי העבודה בין הצדדים מצביעות על הדין האמריקאי כדין הרלוונטי: כך לדוגמא המעבידה הינה חברה אמריקאית הרשומה בארה"ב והפועלת על פי דיניה; שכרו של התובע נקבע ושולם לפי המטבע האמריקאי על פי רמת התגמול המקובלת שם ואף ימי החופשה ניתנו לו לפי החגים הנוהגים בארה"ב; התובע שילם מס לפי דיני ארה"ב, הועסק בהתאם לאשרת עבודה שניתנה מהרשויות האמריקאיות, היה בעל תיק בביטוח הלאומי האמריקאי ורכש ביטוח רפואי המתאים לשהות בארה"ב.

אם כן, אלמלא ההוראה בהסכם בדבר החלת הדין הישראלי, המסקנה המתבקשת בענייננו היתה כי יש להחיל על החוזה את הדין האמריקאי, ואולם, בשל קיומה של ההוראה האמורה, יש לבחון בענייננו מהו הדין אשר ראוי להחיל על חוזה ההעסקה.

31.     בעניין גבעת זאב, נקבע עוד כי מעבר לכללים הרגילים של ברירת הדין בחוזים, קיימים כללים מיוחדים במשפט הבינלאומי שפותחו במיוחד לתחום העבודה. כללים אלה מתייחסים לחוזי עבודה בינלאומיים והם נוגעים, בין השאר, לתופעה של ייבוא עובדים ממדינה למדינה, בדרך כלל ממדינה נחשלת למדינה מפותחת יותר. כללים אלה משקפים את העיקרון שיש להבטיח לעובד הזר סטנדרט מינימלי של זכויות ותנאי העסקה, כמקובל במדינה שבה הוא מועסק.

     בעניין הנדון, אין אנו עוסקים בעובד ממדינה נחשלת שהובא לעבוד במדינה מפותחת, כי אם בעובד ישראלי שבחר לעבור ולעבוד בארה"ב, שם זכה לתמורה גבוהה בהרבה עבור עבודתו, מזו לה זכה בגין עבודתו בישראל:
התובע השתכר 6,250$ בחודש בארה"ב בעוד בישראל השתכר כ- 9,000 ש"ח ברוטו לחודש בלבד(ר' הסכם ההעסקה וכן תלוש שכר - נספח ב' לתצהיר מר הרכבי). כן קיבל התובע מענק שנתי של 5,000$ לפי סעיף 14 לתצהירו או אף של 10,000$ לפי נספח ת/1, 18 ימי חופשה, כרטיסי טיסה לו ולבני משפחתו, הנתבעת 2 דאגה לשינוע מטענו, לכיסוי הוצאות המחייה בארה"ב וכיו"ב.

     לאור תנאי השכר וההטבות להן זכה התובע בגין עבודתו בארה"ב, כמפורט לעיל, הגענו לכלל מסקנה כי יחסי הכוחות שבין התובע לבין הנתבעת 2 אינם כאלה בהם העובד הוא הצד החלש, הזקוק להגנת משפט העבודה המגן הישראלי.



32.     לאחר ששקלנו את כלל הנסיבות במקרה שבפנינו, אנו קובעים כי אין להחיל על החוזה את הדין הישראלי. אמנם, קיימת בחוזה תניה מפורשת המחילה על יחסי העבודה בין הצדדים את הדין הישראלי, כך שעל פי כללי ברירת הדין על חוזים רגילים, צריכים היינו לייחס חשיבות עליונה להסכמת הצדדים, אולם, משעסקינן במטריית דיני העבודה, לבית הדין שיקול הדעת באם לאכוף תניה בחוזה המכריזה על הדין החל עליו באם לאו, תוך התחשבות בכלל נסיבות המקרה.

בנסיבות המקרה שבפנינו, נסיבות יחסי העבודה בין הצדדים מצביעות על זיקה חזקה ביותר לדין האמריקאי, בעוד מלבד התניה האמורה בחוזה, קיימת זיקה חלשה ביותר, אם בכלל, לדין הישראלי. בשל כך, ובשל יחסי הכוחות השווים בין הצדדים, מצאנו כי אין מקום להחלת הדין הישראלי על החוזה בין התובע לבין הנתבעת 2.

התוצאה אליה הגיע המותב בראשותה של כב' השופטת הראשית, השופטת פוגל בבית דין זה בעניין עובד אחר שהועסק אצל הנתבעת 1 ואחר כך אצל הנתבעת 2, בנסיבות דומות (עב 8456/01, ניתן ביום 22.3.05), היא הנראית לנו כתוצאה הנכונה, גם בעניינו של התובע.

33.     נדגיש כי יש להבחין בין מצב בו מוחל הדין הישראלי על יחסי הצדדים מכוח הזיקות הרלוונטיות ליחסיהם, לבין מצב בו מוחל הדין הישראלי מכוח הסכמת הצדדים בלבד. במצב בו חל הדין מכוח הזיקות הרלוונטיות ליחסיהם, התנאה על תשלום פיצויי פיטורים הינה פסולה, בהיותה התנאה על הדין הקוגנטי החל על הצדדים, ואשר הזכויות על פיו אינן ניתנות לוויתור. ואולם, בענייננו, הוחל הדין הישראלי על חוזה ההעסקה רק מכוח הסכמת הצדדים, וכשם שהסכימו הצדדים על החלת הדין הישראלי, כך גם הסכימו על כך כי התובע לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים עם סיום העסקתו.

אין מקום להתעלם מהסעיפים המפורשים בחוזה המביעים את הסכמתם של הצדדים על כך שהתובע יהיה זכאי לתשלומים המפורטים בחוזה, ולהם בלבד, ולאי זכאותו של התובע לפיצויי פיטורים עם סיום העסקתו. יש להניח כי התובע, אשר בחר לעבוד בארה"ב בתנאים המוצעים, ודאי שקל את כדאיות הויתור על תשלומים מעבר למפורט בחוזה, לרבות פיצויי פיטורים, למול שכרו הגבוה וההטבות שבצידו.

34.     לאור האמור, אנו קובעים כי אין להחיל על הסכם העבודה בין הצדדים את הדין הישראלי ואת הזכויות המתחייבות מכוחו, וכי יש לתת תוקף להסכמת הצדדים על אי תשלום פיצויי פיטורים ו/או כל תשלום אחר אשר אינו מפורט בהסכם.
משכך, אין התובע זכאי לפיצויי פיטורים מהנתבעת 2 ודין תביעתו בגין רכיב זה - להידחות.

דמי הודעה מוקדמת

35.     בתצהירו העלה התובע טענה כללית לפיה זכאי הוא לתשלום חודש הודעה מוקדמת לפי המשכורת האחרונה בארצות הברית.
     משקבענו כי בתקופת העסקתו בארה"ב היתה מעבידתו הנתבעת 2 והיא בלבד, הרי שדין התביעה כנגד הנתבעת 1 - להידחות.

על פי סעיף 12 להסכם ההעסקה עם הנתבעת 2, היה עליה ליתן לתובע הודעה מוקדמת של 30 יום טרם סיום העסקתו. מחומר הראיות שהונח בפנינו עולה כי הנתבעת 2 עמדה בחובתה זו:
ביום 1.12.99 ניתנה לתובע הודעה אודות סיום העסקתו ביום 8.1.00 (נספח ח' לתצהיר התובע). להודעה זו קדמה הודעה נוספת מיום 23.11.99 לפיה העסקתו תסתיים ביום 3.12.99, כששכרו ישולם לתקופת שבועיים נוספים ממועד זה (נספח ז' לתצהיר התובע).
מהאמור לעיל עולה כי לתובע ניתנה הודעה מוקדמת העולה על 30 יום לסיום העסקתו בפועל (8.1.00).

זאת ועוד, לכל הפחות מסוף חודש יוני 99', ידע התובע על הכוונה להפסיק עבודתו אצל הנתבעת 2 כבר בתאריך 31.8.99 (ר' נספח ה' לתצהיר התובע). מועד סיום העסקתו נדחה מעת לעת לתקופות קצרות טווח, אולם ברי כי עובדת סיום העסקתו במועד קרוב היתה ידועה לו.

הרציונל העומד מאחורי מתן הודעה מוקדמת הינו מתן אפשרות לעובד להיערך לסיום העסקתו ולמצוא עבודה חלופית, שעה שהוא עדיין מועסק ומקבל משכורת (ר' דב"ע לז/ 3-78 , עירית רמת גן נ' שלמה מינץ , פד"ע ט', 23). בנסיבות העניין שבפנינו שוכנענו כי ניתנה לתובע שהות מספקת להיערך למצבו החדש.

משכך, דרישת התובע לקבלת פיצוי על אי מתן הודעה מוקדמת - דינה להידחות.
דמי הבראה
36.     טענה זו נזנחה בסיכומי התובע ומשכך מתייתר הדיון בה.
ואולם, אף לו היינו דנים ברכיב תביעה זה, הרי שהיינו מוצאים כי דינו להידחות, שכן, ברי כי התובע אינו זכאי לדמי הבראה מהנתבעת 1 משלא השלים שנת עבודה מלאה אצלה.
כמו כן, אין התובע זכאי לדמי הבראה מהנתבעת 2 משקבענו כי אין להחיל על יחסי העבודה בין הצדדים את הדין הישראלי, ומשממילא על פי הסכם העבודה עמה, לא היה זכאי התובע לכל תשלום מעבר למפורט בהסכם, ובכלל זה - דמי הבראה.

סוף דבר
37.     התביעה כנד הנתבעת 1 נדחית במלואה.

38.     התביעה כנגד הנתבעת 2 נדחית במלואה.

39.     התובע ישא בשכ"ט עו"ד לטובת הנתבעות בסך של 6,000 ש"ח בתוספת מע"מ כחוק, לתשלום תוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין, שאחרת ישא הפרשי הצמדה וריבית כחוק ממועד מתן פסק הדין ועד למועד התשלום המלא בפועל לנתבעות.

40.     התובע חייב בתשלום אגרה נדחית.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. השלמת חוזה עבודה

  2. מענקים בחוזה עבודה

  3. חוזה עבודה - מענקים

  4. עורך דין חוזי עבודה

  5. הסכם עבודות אינסטלציה

  6. הסכם עבודה ל-3 חודשים

  7. ברירת הדין בחוזה עבודה

  8. שינוי תנאי בחוזה עבודה

  9. עדכון שכר עפ"י הסכם עבודה

  10. הגבלת תחרות בחוזה עבודה

  11. הפרת הסכם עבודה עם טייס

  12. חוזה עבודה עם מנהל פיתוח

  13. הסכם עבודות ריצוף - תביעה

  14. הפרת חוזה עבודות ציפוי אבן

  15. תחולת דין זר על חוזה עבודה

  16. שינוי חד צדדי של חוזה עבודה

  17. שיפור תנאים בהסכם עבודה אישי

  18. פיצויים בגין הפרת חוזה עבודה

  19. הפרת הסכם עבודה לתקופת ניסיון

  20. התפטרות עקב אי חידוש חוזה עבודה

  21. שינוי תנאי שכר בהסכם עבודה נוסף מאוחר

  22. חוזה עבודה בחו"ל לתקופה קצובה של שישה חודשים

  23. האם החתמת עובד ארעי היא בניגוד לחוקת העבודה ?

  24. תביעה בגין הסכם מסגרת לתשלום חודשי עבור עבודה

  25. חוזה עבודה לתקופה קצובה עם גננת בגן ילדים פרטי

  26. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון