אכיפת חוזה עבודה אישי

הצדדים חלוקים האם מדובר בהפרת חוזה עבודה אישי יסודית מצד התובע המקנה לנתבעת זכות לביטול החוזה או שמא מדובר בהפרה לא יסודית שאז על הנתבעת לתת לתובע אפשרות לקיימו (אכיפת חוזה עבודה אישי) או האם מדובר בביטול חוזה בהסכמה על ידי שני הצדדים.

התשובה לשאלות אלו אינה חד משמעית וזאת בשל יחודו של חוזה עבודה אישי:
יחודו של חוזה עבודה אישי הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים שלא כחוזה למכירת טובין, שם עם הקיבול, העברת הטובין וביצוע התשלום בעצם מסתיימים היחסים בין הצדדים, הרי חוזה עבודה עם כריתתו על ידי קיבול אך מתחיל ביצירה יחסים.

על כן קרא המלומד MAC NEAL לחוזה מסוג Long Term או RELATIONAL CONTRACTSחוזי יחס. יחסים אלה אינם מסתיימים עם קיבול ההצעה וקיום האמור בחוזה. נהפוך הוא. עם הקיבול והשתכללות המוסכם בין הצדדים להסכם, אין מסתימים היחסים בין הצדדים אלא אך מתחילים. בהיות היחסים מתמשכים ברי כי תנאיהם משתנים מעת לעת.

הצדדים להסכם אינם יכולים לתכנן מראש את אופן ההתפתחות היחסים.

בית הדין לעבודה ציין כי נקודת המוצא הינה כי ביחסי עבודה משאיבד המעסיק את אמונו בעובד ובמיוחד כשמדובר בעובד בכיר אין לכפות על המעביד אכיפת חוזה עבודה אישי, וזאת ללא שנזדקק להכרעה אם מדובר בהפרה יסודית, אם לאו.



להלן פסק דין בנושא אכיפת חוזה עבודה אישי:

פסק דין

1.     לפנינו תביעתו של התובע אשר עבד בנתבעת מיום 22.1.01 ועד חודש ינואר 2002 בתפקיד של מנהל מכירות.
הנתבעת הינה חברה העוסקת במכירת פתרונות לחיוב (BILLING) לקוחות במערכות טלקומוניקציה.
לטענת התובע נחתם בינו לבין הנתבעת ביום 23.5.01 הסכם עבודה לתקופה קצובה של 5 שנים בה יוצב בתפקיד של מקדם מכירות ומנהל נציגות הנתבעת בהונג-קונג.
התובע פוטר ביום 11.12.01 וזאת בטרם הוצב בהונג-קונג.
תביעת התובע היא להפרש הכנסה בין הסכום שאותו היה משתכר התובע לולא פוטר במשך 5 השנים לבין הסכום אותו השתכר בפועל ובסה"כ 5,053,254 ₪.
עוד תובע התובע הפסד שנגרם לו ולאשתו בהסתמכם על הסכם העבודה שכן אשת התובע אשר היתה סוכנת ביטוח מכרה את תיק הבטוח שניהלה וכתוצאה מכך נגרם למשפחה הפסד של 1,854,000 ₪.
לצרכי אגרה העמיד התובע את תביעתו על סך 2,500,000 ₪ בלבד.           

2.     הרקע העובדתי -
א.     ההתקשרות בין הצדדים החלה בפניה של התובע.
התובע התקבל לעבודה בתפקיד של מנהל מכירות. כוונת הנתבעת היתה לפתוח נציגות בהונג-קונג שכן עת התקבל התובע לעבודה לא היו לנתבעת קשרים עסקיים מפותחים באזורים מסוימים באסיה והיא היתה מעונינת לקדם את קשריה באזור.
התובע הציג את עצמו כבעל כישורים נדרשים לתפקיד ובין היתר כבעל ניסיון עשיר במכירות במזרח הרחוק.

הנתבעת התכוונה לבחון את הצבתו של התובע בתפקיד של מנהל מכירות באזור זה, תוך הקמת נציגות בהונג-קונג והתובע היה אמור להעתיק את מקום מגוריו להונג-קונג.

ב.     ביום 22.1.01 נחתם בין התובע לבין הנתבעת הסכם עבודה לפיו שכרו הרגיל יהיה 33,000 ₪ (נספח ב' לכתב התביעה).

במועד חתימת ההסכם חתם התובע על כתב התחיבות לפיו:
     "אני הח.מ. מסכים בזאת, בהתאם לתנאים שסוכמו עימי במהלך תהליך הגיוס לקבוצת "אמדוקס" כי במידת הצורך, בהתאם לצרכיה העסקיים של הקבוצה, אועסק על ידי חברת בת של הקבוצה בהונג-קונג באופן שיהיה כרוך גם בהעתק מקום מגורי לשם".

ג.     התובע השתתף מיד עם תחילת עבודתו בקורס פנים של הנתבעת במסגרתו מוצגת בפני אנשי המכירות החדשים בנתבעת דרך פעולתה של הנתבעת, שיתוף פעולה בין החטיבות השונות, המחלקות השונות, היכרות ראשונית עם מוצרי הנתבעת, דרכי מכירה וכיוצ"ב.
ד.     ביום 23.5.01 נחתם עם התובע מסמך אשר זו כותרותו -
     Summery of Relocation Term and Conditons
     (להלן: "ההסכם" או "המסמך"). לפי מסמך זה אשר נערך ביום 25.3.01 ונחתם על ידי הנתבעת ביום 23.5.01 ועל ידי התובע ביום 24.5.01, יוצב התובע בהונג-קונג לתקופה של 5 שנים אשר תחילתה A.S.A.P. כמו כן קובע המסמך את גובה השכר הבסיסי השנתי לרבות בונוס מיוחד, תוספת מגורים, תוספת העברה, בונוס מכירות לפי נוהלי הנתבעת, בונוס כללי בהתאם למטרות שיקבעו על ידי הממונה, הלוואה, ביטוח רפואי והחזרי ביטוח לאומי.
     עוד קובע המסמך תנאים נוספים הנוגעים לעצם המעבר.
הצדדים חלוקים האם יש לראות במסמך זה הסכם עבודה לתקופה קצובה של 5 שנים כטענת התובע או האם מדובר במסמך הבנות אשר אמור להוות בסיס להסכם הצבה אם היה נחתם הסכם הצבה.

ה.     הנתבעת טוענת כי במהלך התקופה שמיום קבלת התובע לעבודתו בחנה את התאמתו של התובע לתפקיד וארועים שונים אשר יפורטו בהמשך גרמו לה לפקפק בהתאמתו, אך "הקש אשר שבר את גב הגמל" היה הארוע באשר לעיסקת אינדונזיה אשר גרם למשבר אמון בינה לבין התובע ולפיכך הוחלט שלא "לשלוח" את התובע להונג-קונג אלא להפסיק את עבודתו.

3.     דיון והכרעה -
השאלה הראשונה הטעונה הכרעה הינה האם נכרת בן הצדדים הסכם עבודה לתקופה קצובה.
הנתבעת טוענת כי מדובר במסמך הבנות אשר אמור להיות בסיס להסכם הצבה אם היה נחתם.
לטענת הנתבעת בעת שנחתם ההסכם עדיין המשיכה לבחון את התאמת התובע לתפקיד אשר יועד לו. מטרת המסמך היתה בעיקר על מנת לאפשר להתחיל בהליכים של הגשת בקשה לקבלת אשרות עבודה ושהייה בהונג-קונג.
לטענת הנתבעת אם התובע אכן היה מוצב בהונג-קונג היה אכן נחתם הסכם עבודה מסודר כדוגמת נספח ד' לתצהירו של מר עמירם מל.
התקופה הנקובה במסמך ההבנות של 5 שנים נקבעה על מנת לתמוך ולשפר את הסיכוים לקבלת אשרת עבודה.
יתירה מכך, מסמך ההבנות חסר פרטים מהותיים, ואין בו פירוט לנסיבות בהן רשאי כל אחד מהצדדים להביא לסיום ההסכם במועד מוקדם יותר ואפילו לא בנסיבות חריגות וקיצוניות.
הנתבעת מוסיפה וטוענת כי במהלך התקופה מאז חתימת המסמך הבהירה לתובע כי הצבתו בהונג-קונג אינה ודאית.

4.     אין אנו מקבלים את עמדת הנתבעת ולטעמנו נחתם ביום 23.5.01 הסכם עבודה לתקופה קצובה של 5 שנים.
על הטוען כי נכרת בינו לבין מעסיקו הסכם עבודה לתקופה קצובה להוכיח את טענתו.
"חוזה עבודה אישי לתקופה קצובה אשר אין בו הוראה המותירה לצד לו לסיימו בכל עת לפני תום תקופתו מבלי להפר את החוזה, הוא חוזה עבודה אשר יש לו תוצאות משפטיות מיוחדות ובלתי רגילות, הן מבחינת חופש המקובל להשתחרר מחוזה העבודה והן מבחינת הנטל המוטל על הצדדים לו במקרה של הפרת חוזה משום כך יש להקפיד על כך שחוזה עבודה אישי לתקופה קצובה כאמור, יהיה חד משמעי ושישקף בצורה ברורה את ההסכמה המודעת של הצדדים לחוזה בדבר החובות אשר הם נוטלים על עצמם. כל ספק בעניין זה יטה איפוא, את הכף לכוון היותו של חוזה העבודה חוזה לתקופה בלתי קצובה."
(דבע' מט' 123 - 3 בנימין פנקס נ' ישקר בע"מ נהריה פדע' כא 343).

על פי לשונו הברורה של הסכם העבודה הרי שמדובר בהסכם עבודה ולא במסמך הבנות אשר אמור לשמש בסיס להסכם כאשר יוצב התובע בהונג קונג. העובדה כי מועד תחילת ההסכם נקבע כ A.S.A.P לא מלמדת כי אין מדובר בהתחייבות אלא כי תחילתו בהתקיים תנאים אוביקטיביים כגון קבלת אשרת עבודה, שכירת משרדים וכדומה.
משתנאים אלה מולאו או היו יכולים להתמלא חלה על הצדדים, לרבות הנתבעת, החובה לפעול בהתאם לתנאי ההסכם.

5.     הנתבעת טוענת כי התובע היה בתקופת ניסיון, כך עוד על פי הסכם העבודה מיום 22.1.01. עוד היא מוסיפה כי יש לפרש את הסכם העבודה על פי אומד דעתם של הצדדים, כאשר מתוך העדויות לרבות המיילים שנשלחו עולה כי התובע ידע כי הצבתו בהונג ?קונג אינה ודאית.

גם טענה זו דינה להדחות.

באשר לדרישת הנתבעת לחתימה על ההסכם העיד עמירם מל, מנהל בכיר בנתבעת:

"שיהיה בנינו הסכם, עדות לכך שהוא הסכים לתנאי השכר ומאותה סיבה גם אני חתמתי על זה".

עדות זו עומדת בסתירה לטענת הנתבעת כי מדובר במסמך שמטרתו השגת אשרת עבודה עבור התובע.
באשר לאשרת עבודה נוסיף כי לאור המסמכים אשר צורפו לבקשה לאשרה לא הוכח כי מסמך זה היה בניהם.
כמו כן לא הוכח הצורך בפירוט כל תנאי העבודה המופיעים בהסכם לצורך קבלת אשרת העבודה.
באשר לטענת הנתבעת לפיה אם היה התובע מוצב בהונג-קונג היה נחתם עמו חוזה עבודה מסודר כדוגמת נספח ד' לתצהירו של עמירם מל נדגיש כי הגם שכונת הנתבעת היתה לחתום בעתיד עם התובע על הסכם נוסף ומפורט יותר אין בכך כדי לגרוע מהסכם העבודה את תוקפו בהיותו חד משמעי ומכיל את התנאים, חובות וזכויות, אשר כל אחד מהצדדים נוטל על עצמו.
יתירה מכך עמירם מל העיד כי הסכם העבודה נערך על ידי מחלקת כח אדם שמטפלת בהסכמי עבודה. כמו כן לגבי תנאי הסכם הרי שהם סוכמו לאחר שמר מל פנה למחלקה על מנת שתעשה את כל התחשיבים.

6.     הנתבעת טוענת כי הסכם העבודה אינו חד משמעי באשר לעובדה שהוא לתקופה קצובה וזאת מאחר ואינו מכיל תנאים לפיהם ניתן להשתחרר ממנו בטרם חלוף התקופה.
הנתבעת טוענת כי אין זה סביר כי הנתבעת תכבול את עצמה מראש להסכם שכזה.
על כך יש להשיב כי העובדה כי הנתבעת כמנסחת ההסכם לא מצאה לכלול בהסכם תנאים באשר לנסיבות בהן רשאי כל אחד מהצדדים לסיים את ההסכם במועד מוקדם פועלת כנגדה.
כמו כן אין בעובדה כי ההסכם נעדר פרט זה כדי לשלול את היותו הסכם עבודה לתקופה קצובה משהוא מכיל את כל החובות אשר נוטלים הצדדים על עצמם.      
נקדים ונאמר בעניין זה כי העדר תניה מפורשת בהסכם העבודה באשר לנסיבות בהן רשאי כל אחד מהצדדים לסיים את הסכם במועד מוקדם יותר אין פירושה כי בכל מקרה אין אפשרות להשתחרר מן ההסכם, אלא שלכך נתייחס בהמשך.

7.     עוד טוענת הנתבעת כי התנהגות הצדדים במהלך התקופה מאז חתימת הסכם העבודה מלמדת על אומד דעתם, וכי הובהר לתובע כי הצבתו בהונג-קונג אינה ודאית. אלא שלטעמנו דווקא התחקות אחר אומד דעתם של הצדדים מביא למסקנה כי היתה כוונה להתחייבות חוזית וכי עד לעיסקת אינדונזיה בחודש 12/01 לא הובהר לתובע בשום אופן כי נסיעתו אינה ודאית.
בעקבות חתימת הסכם העבודה הנחה עמירם מל את העוסקים בכך בנתבעת לפנות לחברת אריזה אשר הגיעה ביום 17.6.01 לביתו של התובע על מנת להעריך את נפח המטען.
אין משמעות בעניין זה לגבי הנחית חברת האריזה, כטענת העד מר מלול מטעמה, לגבי אופן האריזה לאחר שתתקבל הויזה למדינת היעד. עצם משלוח נציג חברת האריזה מלמד כי הצדדים פעלו בהתאם להסכם העבודה.

הנתבעת גם פעלה בעקבות חתימת הסכם העבודה על מנת לקבל אישור עבודה עבור התובע ורעיתו. ביום 30.5.01, שבוע אחד בלבד לאחר חתימת הסכם העבודה, נשלח לתובע מייל ובו התבקש להכין את כל המסמכים הדרושים לשם הגשת הבקשה. אישור העבודה התקבל ביום 10.9.01.
במקביל להשגת אשרת עבודה פעלה הנתבעת על מנת לפתוח משרד בהונג-קונג, כאשר היה ברור לנתבעת כי התובע אמור לנהלו.
ביום 5.8.01 כותב עמירם מל לעמנואל כרמי:
“Hi Emanuel,
I got Mario approval for the office in HK PIS. Send me the last plan with the budget So that I can sign it and approved it and you can start working on setting up the office. Yoram Nir should be consult on all internal things as he will be the manager of the office.”
(הדגשות לא במקור).

מייל זה מוכיח באופן ברור כי לא היה לצדדים ספק בדבר הצבתו של התובע בהונג-קונג.
יש להדגיש כי מייל זה סותר גם את טענת הנתבעת אליה נתיחס בהמשך לפיה התנהגות התובע הטילה אצל הנתבעת ספק בכישוריו של התובע לתפקיד.
8.     התובע טוען כי מלכתחילה כוונת הצדדים היתה כי הצבתו בהונג-קונג תהיה ביום 1.7.01 אלא שאשרת העבודה הגיעה כאמור רק ביום 10.9.01.
הנתבעת טוענת כי בתקופה זו ולאחריה התעורר אצלה ספק בקשר לכישורי התובע ולהצבתו בהונג קונג והתובע ידע על כך.
על ידיעתו של התובע מבקשת הנתבעת ללמוד משני מיילים אותם שלח התובע לעמירם מל, המייל הראשון מיום 21.8.01:
“Following our short conversation re above.
In order to put things in a prospective I nead to know what is going on?
Most important, I like to have a DATE ! Here too there are 2 faces to it:

  1. st My personal. We are literary “sitting on out suit cases”.
  2. end (and more importaut) Amdocs’ customers in the region. For the last 7 montns we are telling every one that is listening to us that by August Amdocs will have an established Business Office in HK. Many potential customers are talking to us because of this reason only ! Any changes now will damage Amdocs integrity and as you know peaple in this region have very long memory and our competition will have a feast.

Amiram, please answer one simple question for me:
What is going on ??”

(הדגשות לא במקור).
לטענת הנתבעת מייל זה מלמד בבירור כי התובע ידע כי יש ספק בקשר לנסיעתו. התובע טוען כי המייל מלמד על ספק בדבר המועד לנסיעה אך לא לעצם הנסיעה.
כך או כך ברור באופן חד משמעי כי הנתבעת לא ידעה את התובע בדבר ספק כלשהו ולפיכך מבקש התובע לדעתWhat is going on ?? .
יתירה מכך, עמירם מל העיד כי לא השיב לתובע על מייל זה מהטעם כי הוא מקבל כמות גדולה של מיילים ביום, לטענתו שוחח עם התובע.
לא קיבלנו הסבר זה במיוחד לאור המייל הבא, אשר נשלח ביום 10.9.01 לאחר שנודע לתובע כי הויזה להונג קונג אושרה וכך כותב התובע:
“Hi Amiram,
I know that you are very busy and very troubled with any issues.
Please give me 6 minutes from your time and clear the picture for me.
I was informed that my visa to HK was arrived. I need to get answers to the following guestions.

  1. Are we going to be relocated ?
  2. When ?
  3. Are we going to open the officein HK ?

It’s very hard for us (my wife and myself) to live in this kind of uncertainty. I need to have answers to the above.
Thanks in advance.”

יש לציין כי גם על מייל זה לא טרח עמירם מל להשיב בצורה מסודרת.
הגם שלשונם הפשוטה של שאלות התובע במייל: האם אנחנו עומדים להעתיק את מקום מגורינו והאם אנחנו עומדים לפתוח משרד בהונג-קונג מלמדת לכאורה על ספק בעניין, אין בכך כדי לחזק את טענת הנתבעת.

הנתבעת מבקשת ללמוד מספק זה על אומד דעת הצדדים בעת חתימת הסכם העבודה ואחריו, ואילו לטעמנו גם אם יש כאן ספק שמעורר התובע, הרי מדובר בספק שמקורו בהפרת הסכם העבודה.

יתירה מכך, אנו מקבלים את עדות התובע כי בשלב זה הספק היה לגבי מועד שליחתו. יתכן ובשל המשכיות ההליכים עלה ספק בעיניו כי יתכן ומשהו השתבש בתוכנית אך מקריאת המיילים בשלמותם עולה תמונה ודאית כי אף אחד בנתבעת לא הבהיר לתובע כי הצבתו בהונג-קונג אינה ודאית וכי יש ספק לגביו כישוריו.

למעלה מן הצריך נוסיף כי על העובדה שהספק בלבו של התובע התעורר רק בשלב מאוחר ניתן ללמוד גם מהמייל אשר שלחה ביום 13.7.01 נעמה מידן גלעד ממחלקת כ"א בנתבעת לעמירם מייל (נספח א' לת/4) בו מעלה הגב' גלעד הצעות של התובע לזירוז העתקת מקום מגוריו להונג קונג.
אין במייל זה שנכתב על ידי עובד כ"א בנתבעת כדי להראות ספק כלשהו בהצבת התובעת בהונג-קונג במועד שליחת המייל.
המסקנה איפוא, כי כל הספקות עלו כאשר ההסכם לא קויים וכי מלכתחילה נחתם בין הצדדים הסכם עבודה לתקופה קצובה.

9.     השאלה הבאה אשר יש להכריע בה הינה האם ניתן לסיים את ההסכם לפני תום התקופה, באלו נסיבות, והאם נסיבות אלה התקימו במקרה שלפנינו.

באשר לתנאים לסיום הסכם עבודה לתקופה קצובה -
כאמור לעיל הסכם העבודה לא כלל תנאים ונסיבות אשר בהתקימם זכאי מי מהצדדים לסיים את ההסכם לפני תום תקופתו. אלא שגם ללא סעיף מפורש בהסכם, הגם שמדובר בהסכם לתקופה קצובה, הרי שבהתקיים נסיבות מסוימות תתכן השתחררות מההסכם.

לטעמנו לא יכול להיות ספק כי גם בהסכם העבודה לתקופה קצובה בהתקיים תנאים כעולה מחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג - 1973 (להלן: "חוק החזים") תתכן אפשרות של ביטול החוזה בהתקיים של תנאים אלה, כמו למשל במקרה של טעות, הטעיה, סיכול או הפרת ההסכם (במקרים שהפרה מקנה זכות לצד המקיים זכות לביטול).
מאחר וההסכם לא כולל פרטים באשר לדרך סיומו לפני תום התקופה עלינו ללכת בדרך של סעיפים 25 ו-26 לחוק החוזים.
     "25(א) חוזה יפורש לפי אומד דעתם של הצדדים כפי שהיא משתמעת מתוך החוזה, ובמידה שאינה משתמעת ממנו - מתום הנסיבות.
     (ב) חוזה הנותן לפירושים שונים, פירוש המקיים אותו עדיף על פירוש לפיו הוא בטל.
     (ג) ביטוים ותניות בחוזה שנוהגים להשתמש בהם בחוזים מאותו סוג יפורשו לפי המשמעות הנודעת להם באותם חוזים.
     (ד) .........
     26 פרטים שלא נקבעו בחוזה או על פיו יהיו לפי הנוהג הקיים בין הצדדים ובאין נוהג כזה לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג, ויראו גם פרטים אלה כמוסכמים."

"הכלל הוא שחוזה לרבות חוזה עבודה יפורש בראש ובראשונה מתוכו על פי אומד דעתם של הצדדים. אומד הדעת אינו אלא השערת בית הדין מה היתה כוונת הצדדים שעה שהתקשרו בחוזה כפי שהתקשרו. כאשר אומד דעתם של הצדדים אינו עולה באורח חד משמעי מן החוזה, אזי על פי סעיף 25(א) לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג - 1973 יש לאמוד את דעת הצדדים על פי הנסיבות הרלבנטיות, במועד כריתת ההסכם; אלה כוללות מסמכים, הצהרות בעל פה, לעיתים התנהגות הצדדים לפני כריתת החוזה ואחריה, מגעים קודמים בין הצדדים וחוזים אחרים בניהם."
(ד"ר יצחק לובוצקי חוזה עבודה וזכיות העובד פרק 8).
לטעמנו הן בפירוש ההסכם והן בהשלמה משלא הוכח נוהג יש לפרש את ההסכם פירוש שמתיישב עם תכלית ההסכם ועם עקרון תום הלב.
בבגץ 846/93 יעקב ברק נ' ביה"ד הארצי לעבודה, פ"ד נא(1) 3 110 נאמר:
     "כן מורכבת תכלית החוזה מתכלית אובייקטיבית המשקפת את היעדים והמטרות אשר יש להניח כי הצדדים לחוזה כאנשים סבירים היו מבקשים להגשים ...תכלית זו נקבע מטבע הדברים על פי מהותו של הענין המוסדר טיב ההסדר ואופיו...(עמ' 10).
ובהמשך:
"...אין זה מתיישב עם המטרה העיסקית של החוזה כי תכליתו (האובייקטיבית) הינה להעניק לעובד הפורש דמי ביטוח, מקום שפרישתו קשורה בביצוע עבירות חמורות, כגון גניבה והפרת אמונים הפוגעות באינטרסים של המעביד, שום עובד סביר הפועל בתום לב לא היה דורש את הגשמתה של תכלית זו, שום מעביד סביר הפועל בתום לב לא היה מסכים לה".

אף התובע בתשובה לשאלה :
"אתה טוען שנספח ו' הוא התחייבות להעסיק אותך 5 שנים מבלי אפשרות לסיים קודם.
השיב -
"זה לא כתוב ולא הוסכם דבר כזה. אני מניח שהחברה היתה יכולה להפסיק את העסקה שלי לפני תום ה-5 שנים.
     אני לא יודע באיזה נסיבות לשאלתך למשל אם הייתי חולה או שאם הנתבעת היתה מחליטה לסגור את המשרד לאחר תקופה, אני מניח שגם אז כן תמורת פיצוי נאות. אני לא יודע מה זה פיצוי נאות זה לא הוסכם מה יקרה במהלך ה-5 שנים אם ירצו לסיים קודם".
(עמ' 19 לפרוטוקול מיום 16.1.05 שורות 18-22).

10.     מן הכלל אל הפרט -
הנתבעת טוענת כי במהלך עבודת התובע התברר לה כי התובע חסר כישורים מתאימים הן בפן המקצועי והן במישור הרחב יותר של התנהגות במסגרת יחסי העבודה בקבוצה.
בנוסף התברר לנתבעת כי בדרך בה מנהל התובע מגעים מול צדדים שלישיים עלול להיגרם לחברה נזק בל ישוער לרבות פגיעה בשמה הטוב והתעורר סיכון לפגיעה חמורה בסכוייה של הקבוצה לפתח קשרים עסקיים באזורים בהם פעל התובע באסיה.
יש להקדים ולומר כי יש לערוך אבחנה בין טענות הנתבעת באשר להעדר הכישורים, לבין טענת הנתבעת באשר למגעים עם צדדים שלישיים כאשר כוונת הנתבעת בטענה האחרונה היא ל"עסקת אינדונזיה" אשר הביאה למשבר אמון של הנתבעת בתובע והיא אשר לטענת הנתבעת היוותה את "הקש ששבר את גב הגמל".
באשר לטענות בדבר אי התאמה אשר נובעת מהעדר כישורים נאמר מיד כי לא שוכנענו כי אלה היוו את הסיבה האמיתית להפסקת העבודה, ולכן נתיחס אליהם בקיצור הנדרש.
הנתבעת מפרטת תלונות שקיבל מר ערן גורב מי ששימש כסמנכ"ל מכירות של הנתבעת על התנהגות שחצנית של התובע במהלך קורס פנימי אותו עבר עם תחילת עבודתו ותלונות אל מר מל בדבר חוסר הכרה של פרטי המוצר, וחוסר שיתוף פעולה מול הצוותים הטכניים התומכים במכירות. כמו כן מפרטת הנתבעת דוגמאות להתנהגות בוטה וצורת דיבור שחצנית.
כך למשל הטיח כלפי מזכירת הקומה:
"אם הייתי יודע מי המנהל שהושיב את האנשים בשולחני הייתי יורה בו", או מייל אשר שלח התובע בחודש מאי 2001 באשר לגב' ג'וליאט מוס, אחראית על ארועים ותערוכות בנתבעת שם נרשם:
“With all do respect to Mrs Moss opinion I think she doesn’t have the vaguest idea on what she is talking about.
I realy hate to see my budget for marketing activities in my area held hostage, in the hand of a bureau like Mrs Moss…
I will not allow the “Marketing Matrix” of Mrs Moss to stay in my way…
ולבסוף מייל אשר קיבלה הנתבעת מאת איש מכירות מקומי מהונג קונג אשר גויס לעבודה עבור הנתבעת בחטיבה שונה, בו הודיע כי הוא נאלץ להפסיק את פעילותו מול הקבוצה בשל התנהגות התובע וזאת בין היתר בשל העובדה כי כדי לעבוד עם התובע נדרש מאמץ גדול, והוא לא חושב שהוא צריך לקבל עלבונות ממנו, מדובר באיש יהיר, שאינו מקשיב, הגרוע שעבד איתו עד כה.

11.     לתובע יש הסבר באשר למחלוקות עם איש המכירות הסיני ועם גב' מוס.
אלא שכפי שצוין לא התרשמנו כי הסיבה להפסקת עבודת התובע נעוצה בתלונות או בהעדר כישורים, שחצנות, יהירות וחוסר שיתוף פעולה.
רוב התלונות בענין הן ישנות, למעט התלונה של איש המכירות הסיני, ולמרות התלונות המשיכה הנתבעת בהליך לפתיחת משרד בהונג קונג וקיום התנאים להצבתו של התובע כמנהל המשרד.
במשך התקופה הגם שהתקבלו תלונות לא חיפשה הנתבעת מועמד אחר להצבה במקום.
יתירה מכך, הגם שמר מל טוען כי ניהל שיחות רבות עם התובע באשר להתבטאות, לא מצא לנכון לציין ספקות אלו גם לא בתשובה למיילים אשר שלח התובע באשר למועד הצבתו בהונג קונג.
התובע הודה בתצהירו בשיחה אחת במהלך חודש אפריל באשר להתבטאות כלפי המזכירה, אלא שלאחר מכן נחתם עמו בחודש מאי ההסכם בדבר ההצבה בהונג קונג, ובשיחה נוספת בחודש יולי.
יחד עם זאת, גם לא מר מל אשר שוחח עמו והעיר לו על התנהגותו לא טוען כי הזהיר את התובע כי אם ימשיך בהתנהגותו יבוטל הסכם העסקה.
הנתבעת מנסה לסמוך את טענותיה בדבר התנהגותו היהירה של התובע גם על תמליל שיחה מחודש אוגוסט 2002 שבו סיפר התובע על הסיבות להפסקת עבודה, כאשר סבר כי נקרית בפניו אפשרות עסקית חדשה.
מאחר ועסקינן בסיבות אשר הביאו להפסקת העבודה בחודש 12/01 ומאחר והתמליל מתיחס לעיסקת אינדונזיה אליה נתיחס ובאשר אליה אין מחלוקת בין הצדדים, לא מצאנו מקום ליתן משקל להתבטאותיו של התובע ביחס לנתבעת בתמליל זה אשר נערך כאמור לאחר הפסקת עבודה.
לפיכך משכאמור לא שוכנענו כי ארועים אלה, ומבלי להכנס לשאלה אם יש בהם כשעצמם או בהצטברותם כדי להביא למסקנה בדבר העדר כישורים או הפרת ההסכם מצד התובע, גרמו לביטול החוזה, נדחית טענות הנתבעת באשר לקשר בינן לבין הפסקת העבודה.

12.     עיסקת אינדונזיה -
כפי שכבר צוין דינה של עיסקת אינדונזיה כעילה להפסקת עבודת התובע שונה מהסיבות שהוזכרו על ידי הנתבעת עד כה והתובע עצמו מודה אם כי בלשון רפה כי זו הסיבה שהביאה את הנתבעת להחלטה בדבר הפסקת העבודה, ויתרה מכך בנסיבות שנוצרו גם הוא לא היה יכול להמשיך לעבוד. (דבריו בתמליל השיחה אשר אושרו בבית הדין).
הקרע שנוצר בין התובע לנתבעת בקשר לעיסקת אינדונזיה נעוץ בהבטחתו של התובע להוסיף למתווך מקומי סכום של 15% כדמי תיווך באופן שההצעה אשר תגיש הנתבעת במכרז תכלול גם את הסכם הנ"ל ובעצם תהיה גבוהה ב-15% מהסכום אותו התכוונה להציע.
בתמורה לכך התחייב המתווך לגרום לכך כי הצעת הנתבעת תזכה במכרז.
לטענת התובע זו הדרך המקובלת לעשות עסקים באזור זה של העולם ואילו הנתבעת התנגדה לכך הן מטעם שמדובר באחוזים גבוהים מידי והן מעצם השיטה של תגמול המתווך.
כשנודע לנתבעת על הבטחה זו של התובע לאיש הקשר האינדונזי הורתה לתובע לבטל את ההתחייבות.
לטענת הנתבעת התחייבות זו של התובע עלולה היתה לחשוף את הקבוצה לסיכונים משפטיים לרבות חשש לעבירות פליליות.
התובע מודה כי מדובר במדינות מושחתות ולפיכך זו הדרך לעשות בהם עסקים (עמ' 23 לתמליל) .
13.     הצדדים חלוקים האם היה מדובר בהתחייבות שהתחייב התובע בשם הנתבעת בניגוד להוראותיה כטענת הנתבעת או בהבטחה מצד התובע לפני שידע על התנגדות הנתבעת.
לטעמנו, הנתבעת לא הוכיחה כי מדובר בהבטחה של התובע בניגוד להוראות מפורשות שקיבל, לא הוכח כי התנגדות הנתבעת קדמה להתחייבות.
אלא שלטעמנו משמדובר בהתחייבות לפעולה פסולה אשר עלולה להחשוף את הקבוצה לסיכונים משפטיים לרבות חשש לעבירות פליליות יש צורך בקבלת הסכמה מפורשת מראש ואין ספק כי הסכמה כזו לא התבקשה ולא ניתנה.
התובע התחייב בפני המתווך המקומי בלחיצת יד לדבר פסול, ואין לקבל כי מדובר בפעולה שגרתית שמהווה חלק מעבודתו הרגילה ולא היה צריך לקבל עליה אישור. כך או כך התובע לא הסתיר את ההתחייבות מהנתבעת ומשהתברר באופן חד משמעי כי הנתבעת מתנגדת להתחייבות, הוא נסע להונג-קונג לבטל אותה.
ארוע זה גרם למשבר אמון אצל הנתבעת. התובע היה אמור להיות מוצב במקום רחוק ואנו מקבלים בעין זה את עדותו של מר מל כי לאור ארוע זה אבדה הנתבעת את האמון בתובע ולפיכך החליטה על הפסקת העבודה.
הגם שהתובע ביטל את ההתחייבות שנתן לאור הוראת הנתבעת, הרי שעמדתו הנחרצת כי זו הדרך היחידה לעשות עסקים גרמה למשבר אמון וזאת גם אם כאמור התובע לא הפר הוראה שניתנה מראש.

15.     הצדדים חלוקים האם מדובר בהפרת הסכם יסודית מצד התובע המקנה לנתבעת זכות לביטול ההסכם או שמא מדובר בההפרה לא יסודית שאז על הנתבעת לתת לתובע אפשרות לקיימו, או האם מדובר בביטול חוזה בהסכמה על ידי שני הצדדים.
התשובה לשאלות אלו אינה חד משמעית וזאת בשל יחודו של חוזה העבודה :
     "יחודו של חוזה העבודה הוא בכך שהוא יוצר יחסים מתמשכים שלא כחוזה למכירת טובין, שם עם הקיבול, העברת הטובין וביצוע התשלום בעצם מסתיימים היחסים בין הצדדים, הרי חוזה עבודה עם כריתתו על ידי קיבול אך מתחיל ביצירה יחסים. על כן קרא המלומד MAC NEAL לחוזה מסוג Long Term או RELATIONAL CONTRACTSחוזי יחס. יחסים אלה אינם מסתיימים עם קיבול ההצעה וקיום האמור בחוזה. נהפוך הוא. עם הקיבול והשתכללות המוסכם בין הצדדים להסכם, אין מסתימים היחסים בין הצדדים אלא אך מתחילים. בהיות היחסים מתמשכים ברי כי תנאיהם משתנים מעת לעת. הצדדים להסכם אינם יכולים לתכנן מראש את אופן ההתפתחות היחסים".
(כב' השופטת אלישבע ברק, סגנית נשיא בית הדין הארצי לעבודה בהקדמה למהדורה ראשונה של ספרו של כב' השופט ד"ר לובוצקי חוזה עבודה וזכויות העובד).
לפיכך, נפסק כי יחסי עובד ומעביד במהותם מחייבים חובת נאמנות וחובות תום לב המהווים את התשתית ליחסי עבודה הוגנים.

16.     לאור עקרונות אלה עלינו לבחון את הפרת הסכם העבודה ואת הסעד לו זכאי התובע.
לפיכך כפי שצוין נקודת המוצא הינה כי ביחסי עבודה משאיבד המעסיק את אמונו בעובד ובמיוחד כשמדובר בעובד המוצב במדינה זרה לתפקיד כה בכיר אין לכפות על המעביד את אכיפת ההסכם, וזאת ללא שנזדקק להכרעה אם מדובר בהפרה יסודית, אם לאו.

באשר לזכאות העובד לפיצוי יש לבחון את הנסיבות לאבוד האמון.
במקרה שלפנינו מדובר בפעולה של התובע אשר מהווה פעולה פסולה על פניה, וזאת הגם שהיא באה לקדם את עניני הנתבעת על מנת שתזכה במכרז. גם אם האיסור לפעולה ניתן לאחר מעשה, הרי כפי שקבענו בהתחייבות מסוג זה היה על התובע לקבל הסכמה מפורשת בטרם ההתחיבות.
כלומר איבוד האמון נבע ממעשהו של התובע אשר יש בה משום הפרה של ההסכם.
בבחינת מהות ההפרה אין להתעלם מעדות הנתבעת לפיה אין הנתבעת כופרת בכך שיש לשלם עמלת תיווך אלא שהיא טוענת שתי טענות האחת לגבי גובה העמלה והשניה לגבי הדרך לשלמה.
ככל שקיימת פגיעה באמון או הפרת הסכם הרי שהם מתייחסים לאופן גבית העמלה ולא לגובהה. הנתבעת עצמה מודה כי גם היא נוהגת לשלם עמלות אלא באורח שונה ולטעמנו יש לעובדה זו משקל באשר לתום הלב ולגובה הפיצויים.

17.     טענה נוספת אשר יש להתייחס אליה בטרם נפסוק את גובה הפיצוי הינה כי הפסקת העבודה היתה בהסכמה וזאת לאור דברי התובע בתמליל ולאור המייל אשר שלח למר גורב לפני עזיבתו לפיו ברור ונראה לעיין כי לנתבעת אין מושג כיצד לעשות עסקים באזור זה.
לטענת הנתבעת התובע מודה בתמליל כי הפסקת העבודה נקבעה בסיכום בינו לבין מר מל וכי הנתבעת בהוראותיה שרפה לו קשרים באינדונזיה.
אין אנו מקבלים עמדה זו. אמנם התובע הודה כי האמור בתמליל נכון וכי הנתבעת אינה יודעת לעשות עסקים באזור, וכי רק לפי דרכו יש לפעול במדינות מושחתות, אלא שהתובע ביטל את ההתחיבות עם המתווך האינדונזי לבקשת הנתבעת והפסקת העבודה נעשתה ביוזמת הנתבעת.
אין בענין זה כל רלבנטיות לעובדה שהתובע טרם הוצב בהונג-קונג.

18.     באשר לגובה הפיצויים :-
המבחן לקביעת הנזק ה"כספי" של עובד עקב הפרת חוזה עבודה לתקופה קצובה היא הפרש ההכנסה בין הסכום אותו היה העובד משתכר מכח החוזה אילו היה ממשיך בעבודתו לבין הסכום אותו השתכר בפועל או שיכול היה להשתכר בשקידה סבירה.
(דב"ע נה/ 3-278 יורם סלום נ' אסנת עלהודי דב"ע נב' 3-101 צבי אבש פנגר נ' עוף ירושלים פד"ע כה' 499; דב"ע מח/3-22 עמ' 27-3 טלמיר אלקטרוניקה בעמ' 5 שמואל יפה פד"ע נ' 107; דב"ע לד/ 3-12 פלד נ ' החברה הימית להובלת פרי בע"מ פד"ע ה' 151).
במה דברים אמורים ? כאשר החוזה הופר על ידי המעסיק.
אלא שלטעמנו לאור יחודו של הסכם העבודה יש להתחשב בפסיקת הפיצויים גם בגורמים נוספים, בבחינת "אשם תורם".
בדיון מס' נה 3-91 ב.ג. פולמריס אגודה שיתפות נ' זהבה שטול ואח' פד"ע כח 421 בעמ' נאמר:
     "ככל שמדובר בהפרת חוזה לתקופה קצובה "חישוב הפיצוי מבוסס על ההפסד שנגרם לצד המקיים על ידי הצד המפר, דהיינו שכר ונלווים בניכוי הסכום (לרבות הנלוים) שהשתכר העובד באותה תקופה או שיכול היה להשתכר בתקופה סבירה"... יחד עם זאת, יש להביא בחשבון גורמים נוספים ואת נסיבות הענין ולקבוע על פיהם את גובה הפיצוי הראוי".

בעניננו נראה כי יש להביא בחשבון את העובדות הבאות :
א.     משבר האמון נפגע בשל התחיבות של התובע למעשה פסול, וללא שקיבל את הסכמת הנתבעת.
ב     הגם שמדובר במעשה פסול גם הנתבעת נוהגת לשלם עמלות למתווכים ולא הוכח כי עמלות אלה אינן נגועות בפסול.
ג.     הנתבעת איבדה את האמון בתובע ולפיכך הודיעה לו על הפסקת העבודה, אך בנסיבות שנוצרו הודה התובע כי לא היתה אפשרות למלא תפקיד של מנהל מכירות בהתאם לשיטת הנתבעת.

19.     לאור עקרונות אלה נקבע את גובה הפיצוי -

ראשית באשר לשכר המהווה בסיס לחישוב. לטענת התובע יש להביא בחשבון את הסכומים אותם היה משתכר לפי ההסכם לו היה מוצב בהונג-קונג וזאת לתקופה מיום 1.7.2001 ועד ליום 1.7.2006, ואלה הם: (בש"ח ולאחר שהומרו מדולר (הונג-קונג)):
שכר שנתי בשיעור     567,442 ₪.
בונוס מעבר           47,784 ₪.
מגורים בשווי          447,980 ₪
תחבורה בסך          50,771 ₪
בונוס שנתי          93,179 ₪
הלוואה ללא ריבית לתקופה של 5 שנים המשקפת הטבה בשווי של כ- 30,000 ₪.
השבת תשלומים לביטוח לאומי.
חופשה שנתית בת 25 ימים.
לעומתו טוענת הנתבעת כי יש להתחשב רק בשכר הישראלי שכן השכר ההונג-קונג מבוסס על יוקר המחיה בהונג-קונג ואילו התובע אשר לא הוצב בהונג-קונג לא נזקק ליוקר מחיה זה.
עוד מוסיפה הנתבעת כי אין להביא בחשבון החזרי הוצאות להם היה זכאי התובע אשר לא הוצב בהונג-קונג.

20.     אין חולק כי שכרו של התובע בארץ היה 33,000 ₪ לחודש.
באשר לקביעת השכר בחו"ל הצהיר מר מל בסעיף 57 לתצהירו :
     "מטרת התשלומים המשולמים לעובד הנשלח לחו"ל באופן כללי, הינה להעמידו במצב בו לא יגרם לו חסרון כיס בשל השליחות למול מצבו לו נשאר ועבד בארץ. התמורה הכוללת שאמדוקס מתכוונת להשיג הינה שהעובד ישאר באותה רמת מחיה לרבות שכר והוצאות (מגורים וכד') כמו שהיתה לו בארץ.
לצורך כך עורכת אמדוקס תחשיבים המבוססים בין היתר על הבדלים ברמת יוקר המחיה בין ישראל למדינה בה צפוי העובד להיות מוצב ובשיעורי המס אשר צפויים היו לחול עליו באותה מדינה.
     כך גם בענינו של התובע נערכו תחשיבים על בסיס ההבדלים בין רמת יוקר המחיר בישראל לעומת הונג-קונג ובשיעורי המס שהיו צפויים לחול על התובע בהונג-קונג אם היה מוצב שם. השכר השנתי שצוין במסמך, נקבע על בסיס אותם תחשיבים באופן שישמור על רמת שכרו של התובע כפי שהיתה בארץ".

מר מל הוסיף בעדותו כי :
     "יש בנתבעת מחלקת משאבי אנוש אנשים שתפקידם לבצע חישובי שכר בכל העולם".
באשר לבסיס חישוב שכרו של עובד המוצב בחו"ל לצורך פיצויי פיטורים או פדיון חופשה לאחר הפסקת העבודה נפסק :
     "כיוון שדמי החופשה נגזרים ממשכורת חו"ל המתבססת על יוקר המחיה של המדינה בה משרת העובד, הרי משנסתיימו יחסי עובד מעביד ושוב אין העובד נאלץ לצאת לחופשה בחו"ל אין אנו רואים כל טעם לפדות את דמי החופש על פי רמת המחיה שם, כששליחים במדינות בהן יוקר המחיה נמוך יותר יזכו לפדיון חופשה המחושב על בסיס נמוך יותר.
     לו יצא התובע לחופשה בפועל, אכן היה מקבל ימי חופשה לפי משכורת חו"ל כשההנחיה היא שיוקר החופשה נגזר מיוקר המחיה במדינת השירות, לא כך הוא כאשר הסתיימו יחסי עובד ומעביד או שהסתיים השירות בחו"ל..."
     (עב' 30127/97 (תא) עו"ד אייל קוצר נ' מדינת ישראל משרד החוץ, עבודה איזורי כרך יב' 933).

על הרציונל העומד מאחורי קביעה זו ניתן ללמוד לענינו גם מדברי בית הדין הארצי בדיון מס' מה/3-3 יעקב נחושתן נ' מ"י, פד"ע יט 435:
     "אף שני עובדי משרד החוץ, שסימו שירותם בחו"ל באותו תפקיד, האחד במדינה בה יוקר המחיה גבוה והשני במדינה בה יוקר המחיה נמוך יזכו לפיצויים פיטורים (או הכנסה) המחושבת על בסיס שונה.. לאור האבסורד שבתוצאה הינו מעדיפים פירוש אחר..."

21.     עדות הנתבעת כי שכרו של התובע בהונג-קונג חושב על בסיס יוקר המחיה שם לא נסתרה ומשכך לטעמנו בקביעת בסיס הפיצוי על אי הצבתו שם אין להביא בחשבון את השכר לפי ההסכם, שכן בפועל לא הוצב התובע בהונג-קונג.
למעלה מן הצריך נוסיף, כי בנסיבות הענין ולאור "האשם התורם" של התובע בפגיעה באמון ובביטול החוזה, הרי שגם אם לא כל ההפרש בין השכר בארץ לשכר בחו"ל נבע מהפרש ביוקר המחיה, יש בנסיבות הענין לקבוע את הפיצוי לפי השכר בארץ משבפועל התובע לא הוצב בחו"ל.

22.     עוד חלוקים הצדדים באשר להחזר ההוצאות להם היה זכאי התובע לו היה מוצב בהונג-קונג.
משמלשון ההסכם עולה על פניו כי מדובר בהוצאות : מגורים ותחבורה אין להביא הוצאות אלה בחשבון כך גם לגבי בונוס מעבר הלואה ובונוס שנתי. לגבי בונוס שנתי נוסיף כי מדובר בסכום המותנה בהחלטת הנתבעת לגביו בהתאם לביצוע יעדים באם התובע יעמוד בהם.

23.     באשר להקטנת הנזק -
אין חולק כי מחודש יולי 2001 ועד לחודש ינואר 2002 (כולל) קיבל התובע משכורת מאת הנתבעת. כן העיד התובע כי החל מאוקטובר 2003 הוא משתכר בחברת MTS באמצעות חברת "אושבלי" אשר בבעלותו 49,000 ₪ שהוא סכום העולה על הסכום שהיה משתכר בארץ על ידי הנתבעת.
המחלוקת הינה לגבי התקופה מפברואר 2002 ועד אוקטובר 2003.
בתקופה זו קיבל התובע דמי אבטלה בסך 42,743 ₪, במהלך 2002 עבד התובע עבור חברים ואף שהה בחו"ל לצורך בדיקות עבור חברים אלה. לטענת התובע לא קיבל שכר בתקופה זו אך הוא סמך שיקבל את שכרו בבוא היום.
מחודש ינואר 2003 ועד לחודש ספטמבר 2003 עבד התובע בחברת מילסטון כיועץ, והכנסותיו מעיסוק זה הועברו לחברת אושבלי.
הצדדים חלוקים מהו הסכום אשר יש לנכות בתקופה זו, האם כטענת הנתבעת 255,020 ₪ שהם הכנסות חברת אושבלי בהתאם לנ/10 או סכום רווחיה שהם מבטאים את ההשתכרות בפועל של התובע בסך 79,154 ₪ בהתאם לטופס 106 שהוא נ/2.
גם באשר לשנים הבאות טוען התובע כי יש לחשב את הסכום אותו יש לנכות בהתאם לרווחיה של חברת אושבלי על פי המאזנים. עוד טוען התובע כי יש להביא בחשבון את השתכרויותיו נטו בלבד שכן גם לגבי הסכום אותו אמור היה להשתכר בהונג-קונג לא היה מחויב בתשלום מס.

24.     איננו מקבלים טענה זו, בדבר המס. התובע העיד שלדעתו לא היה מחויב במס בהונג-קונג אך לא ידע לומר לגבי חיוב המס בארץ.
בכל מקרה גם התובע העיד כי הפטור ממס בהונג-קונג אינו אוטומתי ותלוי בהתקיים תנאים. לפיכך החישוב יעשה לפי השתכרויות ברוטו.

25.     באשר לשנת 2002 נאמר כי הכלל הוא כי יש להפחית מהסכום אותו אמור היה התובע להשתכר במהלך הסכם העבודה את הסכומים אותם התובע השתכר או שהיה יכול להשתכר.
לא הוכח כי התובע השתכר במהלך שנת 2002 למעט קבלת דמי אבטלה אם כי עבד במהלך השנה עבור חברים לרבות נסיעות לחו"ל.
באשר להשתכרות מחברת אושבלי על פי המאזן נ/10 הכנסות החברה הם 255,020 ₪.
התובע העיד לגבי MTS וחברת אושבלי :
     "אני רוצה לתקן את תשובתי. ההכנסות של החברה מאם טי אס הס לא 44,000 ₪ כמו שחשבתי אלא 49,000 ₪. החברה הכוונה לאושבלי בעמ' החברה הזו כולה בעלותי ..."
יש להדגיש כי הכנסות אושבלי במאזן נ/10 כוללות גם את ההכנסות מ-M.T.S. עיון בנ/10 מעלה כי רוב הוצאות חברת אושבלי קשורות בתובע אשר תכנן את עסקיו לרבות תשלום המס באופן שהוצג. לא הוכחו הוצאות משמעותיות לחברת אושבולי.
כך או כך, בהתחשב בשיקולים המפורטים בסעיף 18 לפסק דיננו ובכך שבשנת 2002 התובע העדיף לעבוד ללא שכר כאשר הוא מצפה כי בעתיד יקבל שכר עבור עבודה (ולפיכך לא הוכיח כי עשה די להקטנת הנזק) זו ולאור העובדה כי עיקר הכנסות אושבלי לשנת 2003 הן שכרו של התובע, יהיה על הנתבעת לפצות את התובע בסך של 10 משכורות מלאות לפי שכר. בארץ דהינו בסך של 330,000 ₪.

26.     עוד טוען התובע כי בעקבות התחייבות הנתבעת להציבו בחו"ל למשך 5 שנים מכרה אשתו תיק ביטוח אותו נהלה לחברת מגדל תמורת סך של 450,000 ₪. לטענת התובע הכנסתה השנתית של אשתו מתיק הביטוח היא 192,000 ₪ ואשתו יועדה לעבוד עד גיל הפרישה ולפיכך הנזק שנגרם בגין מכירת התיק מגיע ל- 1,854,000 ₪.
הנתבעת טוענת כי נזקים אלה אינם בגדר סמכותו הענינית של בית הדין שכן מעולם לא התקימו יחסי עובד ומעביד בין אשת התובע לנתבעת.
בסיכומיו מעלה התובע טענה לפיה מקורה של זכאות התובע לנזק ממכירת תיק הביטוח נעוץ בחזקת השיתוף.
לטעמנו הצדק עם ב"כ הנתבעת בענין זה וכי מדובר בעילת תביעה אשר אינה בסמכות בית הדין.
אשר לטענה כי לתובע זכות קנינית בתיק הביטוח מכח הלכת חזקת השיתוף יש להשיב כי לא רק שמדובר בטענה שנטענה לראשונה בסכומי התובע אלא שלא הונחה כל תשתית ראייתית למסקנה זו.
למעלה מן הצריך והגם שהענין לא בסמכותנו, נאמר כי התובע לא הוכיח נזק זה. לא הוכחה הכנסה החודשית, וכן לא הוכח כי אשתו של התובע עשתה למען הקטנת הנזק.
עוד יש להוסיף כי תיק הביטוח נמכר בסופו של דבר בחודש דצמבר 2001 כאשר התובע ידע כי נסיעתו מוטלת בספק.

27.     המסקנה איפוא, כי על הנתבעת לשלם לתובע סך של 330,000 ש"ח בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מיום 1.2.2001 ועד ליום הפרעון.
כמו כן תשלם הנתבעת לתובע הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד בסך 25,000 ₪ בצרוף מע"מ. כל הסכומים ישולמו תוך 30 יום מפסק הדין.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. אכיפת חוזה עבודה אישי

  2. אכיפת חוזה למכירת חנות

  3. אכיפת הסכם העברת מניות

  4. אכיפת הסכם פינוי מגרשים

  5. תביעה לאכיפת הסכם היפרדות

  6. אכיפת הסכם מכר - צו מניעה

  7. תביעה לאכיפת הסכם מכר של חנות

  8. אכיפת הסכם הלוואה לאדם שנפטר

  9. תביעה לאכיפת הסכם שנעשה בעל פה

  10. תביעה לאכיפת הסכם מכר מקרקעין

  11. אכיפת הסכם מכר ופיצויים בגין הפרתו

  12. אכיפת הסכם מכר בבית משפט לענייני משפחה

  13. בקשה לצו מניעה זמני בתביעה לאכיפת הסכם שכירות

  14. תביעה לאכיפת ההסכם ע"י רישום הבית כבית משותף

  15. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון