נטען כי שכר העובד פוצל לרכיבים פיקטיביים שגרמו לפגיעה בזכויותיו הסוציאליות הנגזרות משכר הבסיס כגון פיצויי פיטורין והפרשות לקרן השתלמות. התובעת הינה חברה שמעסיקה עובדים במקומות שונים עבור לקוחות שמעוניינים לאתר ולגייס עובדים בעצמם, אך לא להיות המעסיקים שלהם מבחינה חוקית. שיטת העבודה היא שהלקוח מאתר ומגייס את העובד, שמועסק על ידי התובעת ומקבל את שכרו ממנה, כאשר הלקוח משלם לתובעת את עלות העסקת העובד ועמלה נוספת בשל טיפול התובעת בתשלום שכר העובד. הנתבעת שכרה מן התובעת את שירותיה. באופן האמור לעיל עבד עובד בשם אבינועם ברוכים (להלן: "העובד") שהיה עובד של התובעת ושימש מ"מ מנהל מחלקת ביטחון אצל הנתבעת. תשלום שכרו של העובד בוצע על ידי התובעת בהתאם לדיווח על שעות עבודתו שקיבלה התובעת מן הנתבעת. הנתבעת שילמה לתובעת את עלות העסקת העובד וכן את העמלה המוסכמת. ביום 2.8.09 הגיש העובד תביעה לבית הדין לעבודה. התביעה הוגשה נגד התובעת והנתבעת. טענתו של העובד היתה כי שכרו פוצל לרכיבים פיקטיביים שגרמו לפגיעה בזכויותיו הסוציאליות הנגזרות משכר הבסיס כגון פיצויי פיטורין והפרשות לקרן השתלמות. הנתבעת הגישה בקשה לדחיית התביעה נגדה על הסף שכן היא לא מעבידה של העובד. לבסוף, בהסכמה, נמחקה הנתבעת מן התביעה והיא המשיכה להתנהל נגד התובעת בלבד. בסיומו של הליך בית הדין חייב את הנתבעת לשלם לעובד סך של 84,669 ₪ וכן שכ"ט עו"ד בסך 5,000 ₪. התובעת טוענת כי על הנתבעת לשלם לה סכומים אילו מ- 2 סיבות: א. בעת מחיקת הנתבעת מן התביעה בבית הדין הוסכם בין עורכי הדין של התובעת והנתבעת כי הנתבעת תימחק מהתביעה שהגיש העובד בבית הדין, ואולם היא תשלם לתובעת כל סכום שזו תחוייב לשלם לעובד. ב. המערכת ההסכמית שבין התובעת לנתבעת מבוססת על כך שהנתבעת משלמת לתובעת כל סכום שנובע מהעסקת העובד בצירוף העמלה המוסכמת. משקבע בית הדין לעבודה כי יש להביא בחשבון השכר, לצורך התנאים הסוציאליים (פיצויי פיטורין, קרן השתלמות ופנסיה), גם אם השעות הנוספות שהיו חלק ניכר ממרכיב השכר של העובד, על הנתבעת לשאת בסכומים אלה הכלולים בעלות העובד. הסכום ששילמה התובעת לעובד לפי פסק הדין בצירוף ההוצאות והעמלה של התובעת, לפי ההסכם שבינה לבין הנתבעת, מגיע לסכום של 121,414.33 ₪ אותם תובעת התובעת מן הנתבעת. הנתבעת טוענת כי לא הייתה הסכמה כלשהי בינה לבין התובעת לפיה היא תשלם לתובעת כל סכום שזו תחויב לשלם לעובד בבית הדין לעבודה. ההיפך הוא הנכון, הנתבעת הייתה נתבעת אף בתביעה שהגיש העובד בבית הדין לעבודה אך היא נמחקה לאחר שטענה שהיא אינה המעביד של העובד. בפסק הדין לא הוזכרה כלל הנתבעת כמי שאחראית לתשלום הסכומים שנקבעו לטובת העובד. התובעת ניהלה בעצמה את ההליך בבית הדין, לא ביקשה מהנתבעת לתת עדות או ראיות מטעמה ואף לא שלחה הודעה לצד ג' לנתבעת. הנתבעת טוענת עוד כי לפי החוזה שבינה לבין התובעת ובמיוחד סעיף 12א', כל האחריות חלה על התובעת. לא זו בלבד אלא שלפי הוראת סעיף 18 להסכם, הקובעת כי אם התובעת תיתבע על ידי העובד בגין העסקתו בתקופה הקודמת לעסקתו על ידי התובעת, תשפה הנתבעת את התובעת בכל סכום שזו תחוייב , ניתן ללמוד כי אם התביעה היא בגין התקופה בה מועסק העובד על ידי התובעת, היא זו שתהיה חייבת לשאת בתוצאות התביעה ולא הנתבעת. הצדדים הגישו תצהירי עדות ראשית, שכללו גם תצהירים של באי כח הצדדים בבית הדין לעבודה, כאשר ב"כ התובעת טוען כי הוסכם במפורש בינו לבין ב"כ הנתבעת כי הנתבעת חשפה את התובעת בכל סכום שהתובעת תחוייב בו בבית הדין, אם תחוייב. וב"כ הנתבעת טען כי לא היתה הסכמה כזו. התובעת הגישה גם תצהיר של סמנכלי"ת הכספים שלה והנתבעת תצהיר של מזכיר המועצה. בסופו של דבר הסכימו הצדדים כי עוה"ד של הצדדים לא יחקרו ותצהיריהם יימחקו מהתיק, וזאת מבלי לגרוע מכל טענה העומדת לצדדים ומבלי שצד כלשהו מודה בטענות משנהו. תוצאת מחיקה זו היא שאין בפני עדות על הסכמה או אי הסכמה של הצדדים בבית הדין לפיה הנתבעת תשלם לתובעת כל סכום שזו תחוייב. לפיכך, יש לבחון האם לפי ההסכם שבין הצדדים יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת את סכומים שחוייבה התובעת לשלם לעובד, אם לאו. מתוך העדויות ומתוך פסק הדין של בית הדין לעבודה עולה כי העובד הועסק כרכז ביטחון שוטף אצל הנתבעת. שכרו שולם על בסיס שכר בסיסי ושעות נוספות ושעות כוננות. השעות הנוספות ושעות הכוננות היו אחידים בכל חודשי העסקת העובד. היינו, שכר העובד, כפי שהוסכם בינו לבין הנתבעת, היה מורכב משכר בסיסי ותוספות כאשר מפעם לפעם שכרו של העובד עלה בהתאם להנחיות שנתנה הנתבעת לתובעת. העלאת השכר נעשתה באופן שהיקף השעות הנוספות ושעות הכוננות הועלה. בסופו של דבר דובר על 60 שעות נוספות (מתוכם 19 שעות לפי שכר 125% ו- 41 לפי שכר 150%) ועוד גמול עבור 266 שעות כוננות. ב- 17 חודשי העבודה האחרונים של העובד שכרו היה מורכב מאותו מספר שעות נוספות ומאותו מספר של שעות כוננות מידי חודש. בשל האמור, קבע בית הדין לעבודה כי חלוקת השכר לשכר בסיס, שעות נוספות וגמול כוננות היתה פיקטיבית ונועדה כדי להתחמק מתשלום תנאים סוציאליים עבור השעות הנוספות ושעות הכוננות. בהתחשב באמור, ובהתחשב באופי ההסכם שבין התובעת לנתבעת, לפיו, הנתבעת היא זו שקובעת מי יהיה העובד וקובעת מה יהיה שכרו וכיצד יורכב השכר והיא משלמת לתובעת את עלות השכר (כולל תנאים סוציאליים) בתוספת עמלה מוסמכת, נראה כי פרשנות נכונה של ההסכם מחייבת את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים שזו חוייבה לשלם לעובד. כל מטרת ההסכם שבין התובעת לנתבעת הוא ליצור נתק של יחסי עובד מעביד בין הנתבעת לבין העובד באופן שהתובעת תהיה המעביד הפורמלי של העובד. ואולם, ברור מתוכנו של ההסכם וממטרתו שהנתבעת היא זו שצריכה לשאת בשכר העובד ובעלות העסקתו הכללית. לפיכך, פרשנות נכונה וסבירה של ההסכם מחייבת שהנתבעת היא זו שתישא בסופו של דבר בסכומים שחוייבה התובעת ואשר נבעו מחלוקה פיקטיבית- כך קבע בית הדין לעבודה- של השכר לשכר בסיסי ותוספות, כאשר ברור שלמעשה התוספות הם חלק מהשכר עצמו. הנתבעת טענה כי אילו היא הייתה מוזמנת להעיד בבית הדין היא הייתה יכולה להפריך את טענות העובד כאילו מדובר בחלוקה פיקטיבית של השכר, ולהראות כי העובד ידע מהם תנאי העסקתו, וכן יכולה הייתה להראות שהעובד אכן היה מדווח על שעות נוספות ושעות כוננות מידי חודש. לענין זה יש להעיר: ראשית, הנתבעת ידעה על הגשת התביעה ועל טענות העובד שכן, כאמור, היא הייתה נתבעת בהליך לפני מחיקתה, אך היא בחרה שלא לספק לתובעת את הראיות הנדרשות, ככל שאכן כאלה קיימות בידה. שנית, גם בתביעה זו לא הביאה הנתבעת כל ראיה לפיה העובד היה מדווח בפועל על שעות נוספות ושעות כוננות באופן שניתן היה להפריך את טענותיו בבית הדין לעבודה. הימנעות הנתבעת מלעשות זאת מלמדת שככל הנראה אין בידי הנתבעת ראיות שיכולות להפריך את טענות העובד בבית הדין לעבודה ואת קביעות בית הדין באשר לפיקטיביות של חלוקת השכר לשכר בסיס ותוספות. יש לציין עוד כי למעשה כל הסכומים שחוייבה התובעת לשלם לעובד בבית הדין לעבודה מהווים חלק מהרכיבים שאין מחלוקת בין הצדדים שאילו היו מובאים מראש בחשבון כרכיבי שכר בסיס, היו חלים על הנתבעת במסגרת ההסכם שבין הצדדים. שכן, כאמור, ההסכם בנוי על בסיס עלות שכר העובד (כולל רכיבים סוציאליים) בצירוף עמלה. לפיכך, ברור שאם בסופו של דבר קבע בית הדין לעבודה כי הסכומים הללו מהווים חלק משכרו של העובד, יש להטיל אותם, לפי ההסכם שבין הצדדים, על הנתבעת. אמנם התובעת היתה זו שניסחה את ההסכם, ואמנם בהסכם נקבע -בסעיף 12 - כי אם העובד יגיש תביעה הנובעת מיחסי עובד מעביד, היא תהיה באחריות התובעת, ואולם ברור שיש להסביר סעיף זה, בשל אופי ההסכם שבין התובעת לנתבעת, כי הכוונה היא שאם עובד יגיש תביעה ינוהל ההליך על ידי התובעת ואולם אם בית הדין לעבודה יקבע כי יש לשלם לעובד סכומים נוספים בשל דיווח לא נכון על אופן העבודה, כאשר ברור גם כי הנתבעת היא זו שנתנה הוראה לתובעת ליישם את ההסכם שבינה לבין העובד , כולל בעניין השעות הנוספות והכוננות, יחול התשלום על הנתבעת כחלק מרכיבי שכר העובד. חרף האמור, אין להתעלם מכך שהתובעת אף היא לא טרחה להזמין את הנתבעת לעדות בבית הדין. כמו כן אין להתעלם מכך שהתובעת הייתה מנסחת ההסכם שבינה לבין הנתבעת בו נכללו סעיפים מהם ניתן היה להבין שהאחריות במקרה של תביעה תחול על התובעת, אף אם מדובר בקביעות הנוגעות לעלות העסקת העובד. כמו כן התובעת כמומחית בהעסקת עובדים, באופן המתואר בתחילת פסק דין זה, הייתה חייבת לידע את הנתבעת מראש שחלוקה כזו של השכר יכול ולא תתקבל על ידי בית הדין לעבודה בהיותה לכאורה פיקטיבית. נראה איפוא כי נכון יהיה שלא לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת את העמלה המוסכמת בשל הסכומים שזו חויבה לשלם לעובד בבית הדין לעבודה, ואין מקום גם לחייב את הנתבעת לשלם לתובעת את שכר הטרחה שנפסק בבית הדין לטענת העובד. התוצאה היא שאני מחייב את הנתבעת לשלם לתובעת את הסכומים המצטברים שנפסקו לטובת העובד בבית הדין לעבודה, בסך כולל של 84,669 ₪ בתוספת ריבית והצמדה מיום סיום יחסי עובד מעביד (15.2.09). לסכום זה לא תתווסף העמלה המוסכמת ולא שכה"ט שנפסק לחובת התובעת בבית הדין. בנוסף תשלם הנתבעת לתובעת את הוצאות האגרה בהליך זה וכן שכ"ט עו"ד בסך 7,500 ₪. שכר "פיקטיבי"