תביעה לתשלום פיצוי בגין פיטורים שלא כדין בשל אי קיום חובת השימוע. עוד עותרת התובעת לתשלום יתרת פיצויי פיטורים, החזר ימי מחלה שנוכו משכרה, פיצוי בגין הפרשה חלקית לתגמולים, ופיצוי בגין עוגמת נפש שנגרמה לה. יצוין כי התביעה הוגשה גם כנגד מר שלום וורצל- הבעלים והמנכ"ל של הנתבעת (להלן: "מר וורצל"). עם זאת, בדיון ההוכחות ביקשה התובעת למחוק את התביעה האישית כנגדו. העובדות לענייננו: הנתבעת הנה חברה פרטית הרשומה בישראל, העוסקת בפרסום ויחסי ציבור. התובעת הועסקה בנתבעת כמנהלת מחלקת שיווק ומכירות, החל מיום 1.12.00 ועד ליום 17.2.10. אין חולק כי ביום 13.1.10 פוטרה התובעת מעבודתה בנתבעת, וזאת מבלי שנעשה לה שימוע קודם לכן. עוד אין חולק כי הוסכם שתקופת ההודעה המוקדמת תחל מיום 17.1.10. דיון והכרעה: התובעת העידה בעצמה. כן העידה מטעמה חברתה גב' רבקה הולץ, ששהתה במשרדי הנתבעת במועד מסירת הודעת הפיטורים (להלן: "גב' הולץ"). מטעם הנתבעת העידו: מר וורצל; גב' עופרה שאבי- חשבת השכר של הנתבעת (להלן: "גב' שאבי"); וכן עובדות הנתבעת- גב' ורד הירש (להלן: "גב' הירש"), גב' שרה גליק (להלן: "גב' גליק"),גב' פרומית פורת (להלן: "גב' פורת"), וגב' לילך גבאי (להלן: "גב' גבאי"). להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד. פיטורין שלא כדין-אי קיום חובת השימוע: התובעת טוענת כי לא ניתנה לה זכות הטיעון כנגד פיטוריה ועל כן היא זכאית, לטענתה, לפיצוי בגין התעלמותה של הנתבעת מזכות השימוע. הנתבעת טוענת כי מר וורצל פעל בתום לב ולא ידע כי חובת השימוע חלה גם על מעסיקים פרטיים. לטענתה, גם אם לא קוים הליך שימוע פורמאלי, הרי שתכלית השימוע קוימה. לטענתה, לתובעת נמסרה הסיבה לפיטוריה ולאור העובדה שהסיבה לפיטורים לא הייתה קשורה להתנהגות התובעת, הרי שהליך השימוע לא היה תורם לתובעת. כידוע, פסיקת בתי הדין לעבודה הכירה בזכותו של עובד להשמיע את טענותיו בטרם תתקבל החלטה בדבר סיום העסקתו. חובה זו, שנולדה ביחס למעסיקים ציבוריים (כנגזרת של חובת השימוע במשפט המנהלי) הוחלה בפסיקת בית הדין לעבודה גם על מעבידים שהם בבחינת "גוף דו מהותי" וגם על מעבידים פרטיים (ר' ע"ע 415/06 דני מלכה נ' שופרסל בע"מ, מיום 15.7.07). מקובל לקבוע, כי חובת המעביד הפרטי לקיים לעובד "שימוע" בטרם פיטורים, נגזרת מחובת תום הלב של הצדדים ליחסי העבודה. על פי הכללים שנקבעו בפסיקה, כדי לקיים את זכות השימוע במלואה, על המעביד להודיע לעובד על הכוונה לפטרו ועל הסיבות לפיטורים וליתן לעובד פרק זמן מתאים על מנת להתכונן לשיחה ולהכין את טיעוניו כנגד הפיטורים (ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו בע"מ, מיום 16.3.08). תכלית השימוע היא ליצור מנגנון של "צדק פרוצדוראלי" אשר יבטיח כי ההחלטה על פיטורים, אשר יש לה השלכה חמורה ומהותית על העובד, תתקבל באופן מושכל, לאחר שיקול דעת, כאשר כל המידע הרלוונטי מצוי בידיעת המעביד באופן שיאפשר קבלת החלטה צודקת. בנוסף לכך, ההליך הפרוצדוראלי נועד לשמור על כבודו של העובד, ובכלל זה על זכותו להשמיע את דברו כחלק מזכותו לבטא את עצמו במקום העבודה. מקובל לחשוב, כי הליך מוסדר, במסגרתו יתאפשר לעובד להשמיע את קולו עשוי להקטין את תחושת הפגיעה שמלווה ממילא את אקט הפיטורים (ר' רות שמר בגס, "צדק פרוצדוראלי וכבוד העובד - עיונים בהלכת השימוע", חברה ומשפט יג). לדידי, תכלית השימוע איננה רק לאפשר לעובד לטעון כנגד ההחלטה על פיטוריו, (שהרי לעיתים מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע - ר' לדוגמא ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' תורג'מן -), אלא גם, לאפשר לעובד לפנות למעביד בבקשה ביחס למועד הפיטורים, לתקופת ההודעה המוקדמת, לשאת ולתת עימו על התנאים לסיום העבודה, על אפשרות לשינוי תנאי ההתקשרות ועוד כיוצא באלה עניינים שמן הראוי שהכרעה ביחס אליהם תתקבל לאחר שתשמע עמדתו של העובד, מתוך נסיון להתחשב בצרכים של שני הצדדים, ובפרט בנסיבות בהן תקופת העבודה של העובד ממושכת, וכאשר אין חולק כי עובר לפיטוריו העובד קיים את חיוביו כלפי המעביד בתום לב ובשקידה. להשלמת התמונה אציין כי זכות השימוע היא בעלת ערך גם כאשר לדעת המעביד אין בפי העובד טענה טובה שראוי לשמעה, שכן לעולם אין לדעת. יתרה מזאת, גם אם כך הדבר, ואין לעובד טענה של ממש, עדיין ראוי לאפשר שימוע, ולו רק למען מראית פני הצדק, וכחלק מהיחסים הראויים בין צדדים ליחסי עבודה, ובפרט כאשר מדובר ביחסי עבודה ממושכים (השווה, בשינויים המחוייבים לבג"צ 2911/94 באקי נ' מנכ"ל משרד הפנים פ"ד מ"ח (5) 291,303). עם זאת, דרכי השימוע רבות הן ומגוונות. השימוע לובש ופושט צורה, בהתאם למהות המעביד, לגודלו, למשך תקופת ההעסקה של העובד, ולנסיבות בהן מסתיימת ההעסקה ועוד כיוצא באלה. אין מדובר ב"טקס" שחובה לקיימו על פי מודל קבוע, כדי לצאת ידי חובה. העיקר הוא המהות ולא הצורה. דרישת תום הלב ביחסי העבודה, מחייבת כי בטרם תתקבל החלטה סופית ביחס לפיטורי עובד תנתן לו אפשרות להשמיע את טענותיו בדרך סבירה ההולמת את מכלול נסיבות העניין, על מנת להבטיח שכל העובדות הרלוונטיות עומדות בפני המעביד ועל מנת שקולו של העובד ישמע. דברים אלה יפים גם מקום שמובר בפיטורי צמצום ר' תיק ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נ' אלי שדה, מיום 6.3.03; ע"ע 1349/01 ופא אסחאק נ' מדינת ישראל- משרד החינוך והתרבות, מיום 16.2.04); ראו גם ע"ע 1465/02 בנימין משה ואח' נ' איגוד ערים לכבאות והצלה טבריה, מיום 10.3.04: "גם כאשר מדובר בפיטורין בגין מצב כלכלי קשה, הליך המכונה 'פיטורי צמצום' או 'פיטורין כלכליים'- redundancy- מדובר בסיום עבודתם של בני אדם. שינוי הנסיבות לא יכול שיעשה בצורה מכנית. יש לקחת בחשבון את האינטרסים של המפעל שיש להבריאו ואת האינטרסים של העובד המפוטר ולבחון האם האמצעים הננקטים הם הכי פחות פוגעים. ברי שפיטורי צמצום אינם יכולים להיעשות בדרך של הגרלה, של הטלת מטבע. יש לשקול כל אחד מהמועמדים לפיטורי צמצום ולבחון את נסיבותיו הוא. יש לאפשר לו לנסות לשכנע שהקריטריונים שנקבעו לבחירת המפוטרים בפיטורי צמצום אינם חלים עליו". ראו גם ע"ע 1268/01 החברה הממשלתית למדליות ולמטבעות בע"מ נ' רחל כהן, מיום 18.7.03: "..יישומה של תכנית על עובד מחייב את המעביד לבחון את עניינו של העובד הפרט, את הצורך בפגיעה בו או בתנאי עבודתו, את מידת הפגיעה הראויה, את השאלה אם אמות המידה שנקבעו מיושמות כהלכה בעניינו של הפרט, את מצבו האישי וכיוצאים באלה שיקולים ועניינים שיש לתת עליהם את הדעת ביחסים שבין המעביד לעובד הבודד. בחינה אישית זו מחייבת קיומו של דיון עם העובד עצמו או- למצער- מתן הזדמנות לעובד להשמיע את דברו בטרם קבלת החלטה בעניינו". כאמור, בענייננו אין חולק כי התובעת לא זומנה לשיחת שימוע בטרם נמסרה לה הודעת הפיטורים. נציין כבר עתה כי איננו מקבלים את טענת התובעת בסיכומיה, בדבר גרסאות שונות כביכול של מר וורצל בעניין זה. בדיון הקדם משפט ובכל כתבי הטענות מטעמו, חזר מר וורצל על הגרסה כי לא ידע על קיומה של חובת השימוע במגזר הפרטי. אמנם, במייל מיום 14.4.10 ששלח לתובעת (מוצג ת/3 שהוגש בדיון), ציין בפניה כי למעשה קיים את חובת השימוע בכך שערך עמה שיחות רבות בנושא. עם זאת, בדיון ההוכחות סיפק הסבר הגיוני כי חשב כי השיחות מהוות שימוע כנדרש במובן של להשמיע (עמ' 26, 28 לפרוטוקול). אם כן, פיטורי התובעת נעשו לאחר שיחת פיטורים שנערכה ביום 13.1.10, בה הודיע לה מר וורצל על הפסקת עבודתה. במכתב הפיטורים, מיום 13.1.10 (שנמסר לה מספר ימים מאוחר יותר- ראו עדות וורצל בעמ' 25 לפרוטוקול), צוין כדלקמן: "לצערי עלי להודיע לך על פיטורייך מהעבודה בעקבות ירידת הפעילות העסקית בחברתנו. הנני מאחל לך הצלחה גם בעתיד". הנתבעת לא הזמינה את התובעת להשמיע את טענותיה מראש, בטרם נמסרה לה הודעת הפיטורים ולמעשה הודיעה לה על פיטוריה לאחר שכבר התקבלה החלטה אופרטיבית לפטרה. בכך פגעה בזכותה של התובעת להשמיע את עמדתה עובר לקבלת ההחלטה על פיטוריה. עם זאת, בפסיקה נקבע כי לא בכל מקרה בו מופרת זכות השימוע, די בהפרה זו כשלעצמה כדי לזכות את העובד בפיצוי כספי (ע"ע 701/07 חברת החשמל לישראל בע"מ נ' שלומי תורג'מן, מיום 3.3.09): "..חובת השימוע אינה מוחלטת אין מדובר ב'טקס' שיש לקיימו כדי לצאת ידי חובה. מדובר בהליך אשר נועד לבחון את ההצדקה העניינית במהלך הפיטורים ופשיטא שאם מתקיימות נסיבות בהן מעשה הפיטורים הינו בלתי נמנע או שתקופת ההעסקה קבועה וקצובה מראש, כי אז ניתן לצמצם את חובת השימוע ובמידת הצורך להתאימה לנסחבות העניין... ... אי מתן זכות שימוע לעובד לפני פיטוריו הינו פגם במעשה הפיטורים עצמו. עם זאת, פגם זה אינו מוחלט ואינו חייב להביא בהכרח לביטול הפיטורים או להענקת פיצוי כספי לעובד. סוג הסעד ושיעורו תלוי במידה רבה בנסיבות כל עניין ועניין, בטיבה של ההעסקה, בציפיותיו של העובד להתקשרות לאורך זמן, בצידוק מעשה הפיטורים, בהסדרים המיוחדים לכל מעסיק ובשיקולים אחרים כיוצאים באלה ובכל מקרה עניין זה נתון לשיקול דעתה של הערכאה השיפוטית". אנו סבורים כי בנסיבות העניין, הפגם שנפל בפיטוריה של התובעת לא יורד לשורשו של עניין. לא הוכח כי פיטוריה בוצעו משיקולים שאינם לגיטימיים או כי היה בידי התובעת להשמיע טיעון כלשהו שהיה בו כדי לשנות את ההחלטה. הוכח כי פיטוריה של התובעת היו ענייניים וסבירים בשל ירידה בהכנסותיה של הנתבעת. העובדה שהנתבעת הייתה נתונה בקשיים כלכליים הייתה ידועה לתובעת, עוד טרם קבלת ההחלטה על פיטוריה. נציין כי למרות טענותיה של התובעת בסיכומיה, לפיהן הנתבעת לא הוכיחה ירידה בהכנסות, הרי שהודתה בחקירתה כי ידעה על כך, ואף העידה כי העובדים ישבו במשרד בחוסר מעש (עמ' 12 לפרוטוקול): "ש.ידעת שהמצב של הנתבעת היה קשה? ת.ידעתי שרמת הפרסום ירדה... ש.אמרת שהיית שותפה לכל הליכי הפיטורים של העובדים שקדמו לך, לא ידעת למה הוא מפטר אותם? ת.ודאי, ידענו שיש ירידה ולא רק אני ידעתי אלא כל העובדים, זה היה משהו שמדובר, כי העובדים ישבו בחיבוק ידיים, היו המון פקידים ועובדים. אני כל היום התרוצצתי על מנת להביא עבודה ולא עשיתי שום דבר מעבר לזה". בכך למעשה חיזקה התובעת גם את עדויותיהן של עובדות הנתבעת, שהעידו כי התובעת ציינה בפניהן כי המשרד במצב קשה וייתכן שלא יחזיק מעמד (סע' 4 לתצהירי העובדות גליק, פורת, גבאי שלא נסתר ; ראו גם עדות גליק- עמ' 20 לפרוטוקול, עדות גבאי- עמ' 20 לפרוטוקול; עדות הירש- עמ' 21 לפרוטוקול לגבי אווירת הפיטורים במשרד). התובעת אף ציינה בעדותה כי פיטוריה נעשו לאחר שצומצמו שעות לעובדים אחרים, ולאחר שפוטרה עובדת אחרת שעבדה הרבה שנים בנתבעת (עמ' 11 לפרוטוקול). עולה מחומר הראיות כי לאחר פיטוריה של התובעת, לא העסיקה הנתבעת עובדת אחרת במקומה (ראו עדות וורצל שלא נסתרה- עמ' 23 לפרוטוקול). גם בכך יש כדי ללמד כי הסיבה לפיטוריה של התובעת הייתה בשל הקשיים הכלכליים אליהם נקלעה. נציין כי אין חולק על כך ששכרה של התובעת היה גבוה משל עובדים אחרים באופן שהכביד על הנתבעת. נציין איננו מקבלים את טענת התובעת, שנטענה לראשונה בסיכומיה, לפיה בחודש ספטמבר 09 החזירה הנתבעת לעבודה את מר יורם ישר לצורך ביצוע עבודתה של התובעת. לעניין זה אנו מקבלים את גרסת הנתבעת כי מדובר בתפקידים שונים - התובעת כ"סוגרת העסקאות", לעומת מר ישר שהיה מטלפן ללקוחות על פי רשימות שניתנו לו (עדות וורצל- עמ' 27 לפרוטוקול). גם תלושי השכר של מר ישר שצורפו לתיק מעלים, כי עבודתו הייתה במשרה חלקית בלבד בשכר מינימום. על כן, ברור כי לא ניתן לומר כי החליף את התובעת בתפקידה כמנהלת מחלקת המכירות. הנה כי כן, לא הוכח כי פיטוריה של התובעת היו בחוסר תום לב מצד הנתבעת. הפיטורים בוצעו משיקולים ענייניים וסבירים במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של הנתבעת (ראו לעניין זה גם ע"ע 93/07 גיורא ארבל נ' נ.א.ס.ס נוירומסקולר אלקטריקל סטיולשין סיסטמס בע"מ, מיום 19.11.08). על אף קביעתנו כאמור כי הפגם בפיטוריה לא יורד לשורשו של עניין, מצאנו כי התובעת זכאית לפיצוי בגין אי קיום שימוע מוקדם. אין חולק כי מדובר בעובדת מסורה ומקצועית שעבדה שנים רבות אצל הנתבעת וניהלה את מחלקת המכירות ביד רמה. הנתבעת פוטרה בגיל 50 תוך פגיעה קשה בציפיותיה להמשך ההתקשרות לאורך זמן, וזאת מבלי שניתנה לה הזדמנות אמיתית לשנות את רוע הגזירה. לא מן הנמנע כי אם הייתה מתקיימת שיחה מקדימה, היו הצדדים מצליחים למצוא פיתרון יצירתי שיאפשר את המשך ההתקשרות בין הצדדים. זאת לאור שביעות הרצון הרבה של מר וורצל מעבודתה של התובעת. ראו לעניין זה עדותו של מר וורצל- עמ' 25 לפרוטוקול: "אני הייתי שמח אם היא הייתה נשארת לעבוד, לא הייתה לי עובדת כמו רונית, הגענו למצב כלכלי לא טוב, שפשוט לא היתה ברירה. גם היום אני אשמח אם היא תבוא לעבוד. אין עובדת כמוה גם היום". לבטח שיחה שכזו הייתה עשוי להקל במעט על תחושותיה הקשות של התובעת, בעקבות מעשה הפיטורים. נציין כי בניגוד לטענת הנתבעת, לפיה בשיחת הפיטורים הוצע לתובעת המשך ההתקשרות כעצמאית, הוכח כי הצעה זו נעשתה רק לאחר שיחת הפיטורים. עולה מחומר הראיות כי בשיחת הפיטורים עזבה התובעת את חדרו של מר וורצל מיד עם תחילת השיחה, לאחר שהודיע לה כי היא מפוטרת (ראו סע' 15 לתצהיר התובעת; עדות גב' הולץ- עמ' 6 לפרוטוקול). לכן, אנו מקבלים את גרסת התובעת כי רק בשלב מאוחר יותר הוצע לה לעבוד כעצמאית במשרדי הנתבעת (ראו גם עדותה- עמ' 11 לפרוטוקול). עולה מחומר הראיות כי רק בחודש מאי ניתנה לתובעת הצעה קונקרטית בעניין- ראו מייל מיום 31.5.10 ששלח מר וורצל לתובעת (נספח ג' לכתב התביעה) בו ציין: "אני מציע לך להעביר לנו לקוחות חדשים לפרסום כסוכנת עצמאית. 50,000 הראשונים מהרווח יהיו שלך". נראה כי עד למועד הנ"ל, ההצעות בעניין זה היו דיבורים בעלמא (ראו נספח ת/ 3- מייל מיום 14.4.10, בו מציין מר וורצל כי הציע לה כבר לעבוד כעצמאית על בסיס אחוזים). על רקע כל האמור נבהיר כי הגם שדרך המלך היא לקיים לעובד "שימוע" עובר למסירת הודעת הפיטורים, קורה לעיתים, במיוחד כאשר מדובר במעסיקים "קטנים" (כאלה המעסיקים עובדים בודדים), כי הודעת הפיטורים נמסרת ללא קדם לה ראיון שימוע. לעיתים הדבר נעשה בתום לב, משום שהמעביד לא היה מודע לפסיקת בתי הדין בעניין זכות השימוע. אנו סבורים, כי בנסיבות כאלה אין מניעה לקיים לעובד שימוע גם לאחר שנמסרת לו הודעת הפיטורים, שהרי ההודעה כשלעצמה איננה יוצרת מצב בלתי הפיך. נציין, כי טענות בדבר פגמים בהליך השימוע מציפות את בתי הדין לעבודה, עד שנדמה לעיתים, כי הגולם קם על יוצרו. כפי שציינו לעיל, אנו סבורים כי מקום שהדבר נעשה בתום לב ניתן לקיים שימוע לעובד גם לאחר שנמסר לו מכתב פיטורים, ובלבד שטענותיו של העובד נשמעות בלב פתוח ובנפש חפצה, ונשקלות לגופן, ככל שיש בהן טעם. נזכיר, כי בבג"צ 646/93 עמוס ברכה נ' שר התקשורת דן בית המשפט העליון באפשרות שיש למעביד לתקן פגם שנפל בהחלטה על פיטורים, אשר התקבלה בהעדר שימוע. בית המשפט העליון קובע בפסק דיונו כי ניתן לתקן את הפגם, באמצעות שימוע מאוחר, במסגרתו יבחנו טענות העובד בלב פתוח ובנפש חפצה, כאילו לא הוצא מכתב הפיטורים: "העותר מעלה מספר טענות כנגד הליך הפיטורין. ראשית טוען העותר כנגד קיום הליך השימוע בעוד מכתב הפיטורין תלוי ועומד. לדבריו, פגם זה מביא לבטלות הליך השימוע. אין לקבל טענה זו. די אם אציין כי בתחילת הליך השימוע נדון עניין זה, והובהר לעותר ולבא-כוחו, הן על-ידי היועצים המשפטיים של משרד התקשורת ומשרד התחבורה והן על-ידי שר התחבורה שקיבל את עמדתם, כי הדיון יתקיים במטרה לשמוע את טענותיו של העותר כנגד הפיטורין, כאילו לא הוצא מכתב הפיטורין." הגם שמוטב היה אילו יזם מר וורצל פגישה עם התובעת בטרם נמסרה לה הודעת הפיטורים, על מנת לברר באם ניתן להגיע להסכמות כאלה ואחרות עם התובעת, אנו נוטים לחשוב כי אילו בזמן אמת הודיעה התובעת כי יש פגם בכך שלא קויים לה שימוע, ואילו ביקשה לקיים פגישה עם וורצל, על מנת להביא בפניו את השגותיה ביחס לפיטורים ואף להעלות בפניו הצעות חלופיות, היא היתה נענית, באופן שהיה מתקיים לה שימוע מאוחר. דא עקא שהתובעת נמנעה בזמן אמת מלהעלות כל טענה בעניין השימוע או מלבקש פגישה כאמור, ואין לדעת אלו טיעונים או הצעות יכולה היתה להביא בפני מר וורצל. אל אף האמור, ובשים לב לתכליתו של הליך השימוע, עליה עמדנו לעיל, ולהתרשמונינו כי במשך שנים רבות התובעת היתה עובדת מסורה ומוערכת שלא דבק רבב בתפקודה, אנו סבורים כי האופן בו בוצע הליך פיטוריה במישור הפרוצדורלי היה לקוי באופן המצדיק פיצוי כספי מסויים. בנסיבות העניין על אף שאין ספק כי התובעת היתה מודעת למצבה הכספי הקשה של התובעת, ואף היתה יכולה לבקש כי יערך לה שימוע מאוחר, אנו סבורים כי התובעת לא היתה ראויה לכך שהודעת הפיטורים תמסר לה במפגיע, בדרך בה נמסרה. בשקלול כלל הנסיבות שצוינו לעיל, אנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגובה של כשתיים וחצי משכורות- בסך של 33,000 ₪, בגין אי עריכת שימוע בטרם פיטוריה. פיצויי פיטורים: התובעת הודתה כי קיבלה פיצויי פיטורים בסך 121,437 ₪ (ראו עדותה- עמ' 10-9 לפרוטוקול+ סע' 71-70 לסיכומיה). לטענתה, היא זכאית להפרש פיצויי פיטורים בסך 3726 ₪. למעשה, המחלוקת בין הצדדים היא לעניין השכר הקובע לפיצויי פיטורים. התובעת טוענת כי השכר הקובע, לתקופת עבודתה שמיום 1.12.00 עד ליום 31.8.09, הוא 13,693 ₪. מנגד, הנתבעת טוענת כי השכר הקובע לתקופה זו הוא 13,171 ₪. יצוין כי אין חולק כי השכר הקובע, לתקופה שמיום 17.2.09 עד ליום 1.9.09, היה 11,619 ₪, וזאת לאחר שהוסכם על הפחתה של 10% משכרה של התובעת. לעניין זה, מצאנו לקבל את תחשיב הנתבעת. התובעת לא הסתמכה על תלוש השכר האחרון בגין התקופה הנ"ל (תלוש שכר בגין חודש אוגוסט 2008), אלא על תלוש השכר בגין חודש ינואר 08 (נספח ח' לכתב ההגנה). בסיכומיה (סע' 57.3 לסיכומים) נימקה זאת התובעת כך: "מסיבות הידועות רק לנתבעת אחוזי המס של התובעת נקבע בשנת 2007 על 35% והחל מחודש ינואר 2008 על 33%. לכן נלקחו רכיבי השכר "משכורת" ו"עמלות" (ברוטו) בשכר חודש ינואר 2008 כשכר הקובע (13,693)". לאור זאת, צירפה הנתבעת לסיכומיה טבלאות מיסים לשנים 2008-2007 לעניין אחוזי המס (נספחים כו-כז), המפרטות את אחוזי המס לפיהם פעלה. התובעת לא טרחה להתייחס לכך בסיכומי התשובה שהגישה, ועל כן לא הוכח כי הנתבעת פעלה שלא כדין ביישום אחוזי המס הנ"ל. משכך, הרי שיש להסתמך על השכר הקובע של חודש אוגוסט 2009, לפיו השכר ברוטו של התובעת עמד על סך של 13,171 ₪. בהתאם לשכר קובע זה, עבור התקופה 1.12.00- 31.8.09 זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך 115,246.25 ₪. עבור התקופה 1.9.09 - 17.2.10 אין חולק כי התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך 5345 ₪ (לפי שכר קובע 11,619 ₪). לכן, סה"כ זכאית התובעת לפיצויי פיטורים בסך 120,591.25 ₪. מששולמו לתובעת פיצויי פיטורים אף ביתר, הרי שדין תביעתה ברכיב זה להידחות. להשלמת התמונה, נציין כי לא ניתן להסתמך על מוצג נ/1 שהוגש בדיון, לעניין הכספים בקופת הפיצויים שנצברו לטובת התובעת. זאת, שכן מסמך זה הוא נכון לתאריך 3.4.12 והופרשו לקופת הפיצויים כספים גם לאחר סיום עבודתה של התובעת בנתבעת (ראו נספח ב' לסיכומי התובעת). לא בכדי הנתבעת אף לא הסתמכה על נספח זה בסיכומיה. החזר ימי מחלה: התובעת טוענת לקיומו של נוהג לפיו מעולם לא הופחת משכרה כאשר שהתה בחופשת מחלה (אין מדובר בתשלום ימי מחלה מכח חוק). לטענתה, בנתבעת קיים נוהג רב שנים שאין מנכים שכר עבודה לעובד המצוי בימי מחלה. על כן, לטענתה, היא זכאית להחזר ימי המחלה שנוכו משכרה, בגין תקופת מחלתה בתקופת ההודעה המוקדמת. לדידנו, התובעת כלל לא הוכיחה קיומו של נוהג כלשהו בנתבעת. התובעת טוענת בסיכומיה כי מחקירתה הנגדית של גב' שאבי הוכח כי הנתבעת אינה נוהגת לנכות שכר בגין ימי מחלה. לא ברור כיצד הגיעה למסקנה זו, שעה שגב' שאבי העידה כי ימי מחלה קוזזו לעובדים מימי החופשה שלהם (עמ' 14 לפרוטוקול). יצוין כי ב"כ התובעת אף לא חקרה בעניין זה את שאר עובדות הנתבעת, שהעידו מטעם הנתבעת. לסיכום, לא הוכח כל נוהג לאי קיזוז ימי מחלה על פי החוק, ועל כן התובעת לא זכאית להחזר הניכויים. תגמולים: התובעת טענה כי הנתבעת הפרישה לה לתגמולים בחסר על פי שכר ברוטו 10,000 ₪, הגם שזה היה שכר הנטו שלה. על כן, לטענתה, היא זכאית לפיצוי בגובה יתרת ההפרשות לתגמולים. הנתבעת טענה כי בשנת 2001 סוכם כי תפריש 5% לתגמולים מהמשכורת של התובעת בסך 5450 ₪. לטענתה, בשנת 2005 הועלה הסכום עד לתקרה המקסימאלית של 7100 ₪. לטענתה, הואיל ועד למשכורת מאי 07 השתנתה משכורתה של התובעת מדי חודש, סוכם עמה על הפרשה בסכום אחיד של 502 ₪ ללא קשר לשכר בפועל. בהתאם להסכם ביטוח המנהלים שצורף לתיק (נספח ט' לכתב הגנה) סוכם עם התובעת כי החל מיום 1.12.01 תפריש הנתבעת לתגמולים 5% משכרה. על פי הרישום בנספח זה, שכר הבסיס של התובעת עמד באותה תקופה על 5450 ₪. אין חולק כי שכרה של התובעת הועלה בהדרגה, בהתאם להתקדמותה בנתבעת. התובעת טענה כי החל משנת 2006 עמד שכרה על סך של 10,000 ₪ נטו. מנגד, הנתבעת טענה כי רק החל מחודש מרץ 2007 שולם לתובעת שכר של 10,000 ₪ נטו. לעניין זה, אנו מקבלים את גרסת התובעת. עולה מחומר הראיות, כי החל מחודש 1/2006 עד לסיום תקופת עבודתה, הפרישה הנתבעת לתובעת סך של 502 ₪ (ראו נספח כה' לתצהיר הנתבעת; מוצג ת/1 שהוגש בדיון). לכן, מכך ניתן ללמוד כי שכרה של התובעת, החל מחודש ינואר 2006, עמד על סך 10,000 ₪ נטו (וראו בעניין זה גם עדותה של גב' שאבי- עמ' 13 לפרוטוקול). לאור זאת, הרי שהחל ממועד זה, היה על הנתבעת להפריש לתובעת לתגמולים 5% משכר הברוטו של 13,171 ₪. עם זאת, הנתבעת הפרישה בחסר סך של 502 ₪ בלבד. נציין כי לא ברורה טענת הנתבעת, בדבר סיכום כביכול על הפרשה קבועה בסך 502 ₪ שאינה תלויה כביכול בשכר ששולם בפועל. איננו מקבלים טענה זו שלא ברור על מה נסמכת. יצוין כי איננו מקבלים גם את תחשיב התובעת, הנסמך על שכר קובע של 10,000 נטו החל משנת 2001, שעה שטענה בעצמה כי שכר זה שולם לה רק החל מחודש ינואר 2006. כמו כן, התובעת לא הביאה כל הוכחה בדבר השכר ששולם לה בטרם מועד זה. לכן, התובעת זכאית לפיצוי בגין הפרשה בחסר לתגמולים, רק החל מחודש ינואר 2006. בגין התקופה שמיום 1.1.06 עד ליום 31.8.09, הייתה זכאית התובעת להפרשה לתגמולים בסך 658.55 ₪ לחודש (5% מ 13,171 ₪). בפועל הופרש לה סך של 502 ₪ לחודש. לכן, בגין תקופה זו זכאית התובעת לפיצוי בגין הפרשה בחסר לתגמולים בסך 6888 ₪. בגין התקופה שמיום 1.9.09 עד ליום 17.2.10, הייתה זכאית התובעת להפרשה לתגמולים בסך 581 ₪ (5% מ-11,619 ₪). בפועל הופרש לה סך של 502 ₪ לחודש. לכן, בגין תקופה זו, זכאית התובעת לפיצוי בגין הפרשה לחסר לתגמולים בסך 440 ₪. לאור האמור, סה"כ זכאית התובעת לפיצוי בגין הפרשה בחסר לתגמולים בסך 7328 ₪. להשלמת התמונה, נציין כי אנו מקבלים את גרסת גב' שאבי שהועלתה בחקירתה, לפיה ההפרשות לתגמולי עובד שנוכו משכרה של התובעת עמדו על 7% (להבדיל מההפרשה בשיעור 5% שהפרישה הנתבעת לקופת התגמולים)- עמ' 15 - 16 לפרוטוקול. גרסה זו של גב' שאבי למעשה סותרת את גרסתה הלא ברורה כאמור של הנתבעת, לפיה ההפרשה לתגמולים לא הייתה תלויה בשכר. זאת, שכן גב' שאבי טוענת בעצמה כי ההפרשה הייתה כאחוז כלשהו מהשכר. יש לציין כי איננו מקבלים את המשך עדותה של גב' שאבי, לפיה נספח כ"ד לתצהיר הנתבעת מהווה אישור על כך שהתובעת ביקשה להעלות את סכום החיסכון (עמ' 18 לפרוטוקול; הנתבעת גם טענה בסיכומיה כי גב' שאבי התבלבלה בעדותה זו- סע' 119 לסיכומיה). עם זאת, ברור כי שיעור ההפרשות משכרה היה בידיעתה של התובעת, או למצער היה צריך להיות בידיעתה. עוגמת נפש ופיצוי בגין חופשה כפויה: התובעת טוענת כי בחודשים האחרונים לעבודתה, כפה עליה מר וורצל לצאת לחופשה מעת לעת. לטענתה, במהלך החופשה הכפויה היא נדרשה להמשיך לעבוד כרגיל מהבית. עוד טוענת התובעת כי במעשיה של הנתבעת בפיטוריה וטרם פיטוריה, נגרם לה סבל רב עוגמת נפש ומצוקה נפשית וכלכלית. על כן, לטענתה, בגין ההפרות המתוארות היא זכאית לפיצוי בסך 25,000 ₪. בתצהירה הבהירה כי מתוך הסך הנ"ל (של 25,000 ₪), 16,000 ₪ הם בגין הפסד ימי חופשה בשל הוצאתה לחופשה כפויה במהלכה המשיכה, לטענתה, לעבוד כרגיל. לעניין הטענה בדבר חופשה כפויה - הלכה פסוקה היא כי המעביד הוא הנותן חופשות, או קובע את מועדי החופשות (דב"ע לא/3-1 ישראל בר אדון נ' שמחה ג'רד פד"ע ב 121). קביעת לוח המועדים שבהם יצאו עובדים לחופשה, היא מסמכויות המעביד וסמכות זו יש להפעיל תוך תיאום עם העובד והתחשבות בצרכיו (דב"ע לו/4-5 משה גינסטלר נ' מדינת ישראל פד"ח ח 3; ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ ואח' נ' גל ארז, מיום 3.8.08). בענייננו, הוכח כי יציאתה של התובעת לחופשה נעשתה בתיאום מלא עם התובעת. סוכם עמה כי תנצל את ימי החופשה העודפים שלה בימי ראשון וחמישי בשבוע . אנו מקבלים את גרסת וורצל, שלא נסתרה, כי התובעת אף הייתה מרוצה מכך, לאור רצונה להקדיש זמן ללימודי תיווך הנדל"ן במקביל לעבודתה בנתבעת (סע' 10 לתצהיר וורצל; עמ' 26 לעדותו). התובעת לא הוכיחה כי המשיכה לעבוד כרגיל בביתה בימי החופשה הנ"ל. גם אם ביצעה מספר שיחות טלפון בענייני עבודה, הרי שברור כי אין בכך כדי ללמד על ביצוע עבודה כרגיל. נציין כי עולה מחומר הראיות, כי התובעת העלתה טענה זו רק לאחר פיטוריה ולא בסמוך למועד ההחלטה בדבר ניצול ימי חופשתה. גם בכך יש כדי לסתור את טענתה זו. לסיכום, לא מצאנו כי התובעת זכאית לפיצוי כלשהו בגין ניצול חלק מימי החופשה שעמדו לרשותה. לעניין הטענה הכללית בדבר פיצוי בגין עוגמת הנפש- ככלל אין בית הדין נוהג לפסוק פיצוי בגין עוגמת נפש, אלא במקרים חריגים. לאור העובדה שהוכח כי פיטוריה של התובעת היו משיקולים ענייניים ולגיטימיים, הרי שלא מדובר במקרה קיצוני המצדיק פיצוי בגין עוגמת נפש. עם זאת, נציין כי בפסיקת הפיצוי הכספי שנקבע לעיל בגין הפגם בהליך פיטוריה, לקחנו בחשבון גם את עוגמת הנפש שנגרמה לה. החזר אגרה: טענת התובעת להחזר אגרה נטענה בעלמא ולא ברור כלל על מה נסמכה בהעלאת טענה זו. על כן, דין תביעתה ברכיב זה להידחות. תביעה שכנגד: הנתבעת (התובעת שכנגד) טענה כי במסגרת הכנה כתב ההגנה, התברר לה כי בתאריך 17.1.07 קבלה התובעת (הנתבעת שכנגד) מפרעה על סך של 7000 ₪ (נספח כ"ד לכתב ההגנה). לטענתה, המפרעה נשכחה ומעולם לא הוחזרה. על כן, עותרת הנתבעת כי התובעת תשיב את הסך של 7000 ₪. התובעת טוענת כי מעולם לא קיבלה מפרעה על סך 7000 ₪, שנתבקשה להחזיר כביכול מאוחר יותר. לעניין זה, הנתבעת לא הוכיחה כלל את מהות הסכום שהועבר לתובעת ולא ברור האם הייתה לה בכלל ציפייה שהתובעת תשיב לה סכום זה. לא הוצג כל הסכם הלוואה או מסמך אחר שתומך בטענתה. על כן, אנו מקבלים את גרסת התובעת כי מדובר בהטבה כלשהי שקיבלה, מבלי שנדרשה להחזיר סכום זה במועד כלשהו (עמ' 8 לפרוטוקול). נציין כי גם מן ההיגיון שסכום של 7000 ₪ לא "נשכח" ללא כל סיבה, וטענת הנתבעת בעניין זה תמוהה. על כן, דין התביעה שכנגד להידחות. סוף דבר: הנתבעת תשלם לתובעת, בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין את הסכומים כדלקמן: פיצוי בגין אי עריכת שימוע בסך של 33,000 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.3.10 ועד לפירעון. פיצוי בגין הפרשה בחסר לתגמולים בסך 7328 ₪, בצירוף הפרשי הצמדה וריבית כדין מיום 1.3.10 ועד לפירעון. משהתקבלה תביעתה של התובעת באופן חלקי ביותר, ונדחתה התביעה שכנגד, לא מצאנו לפסוק צו להוצאות. פיצוייםשימועפיטורים