האם החתמתן במעמד של עובדות ארעיות, עמדה בניגוד לחוקת העבודה לעובדי הנתבעת? האם הן זכאיות לזכויות כלשהן מכוח חוקה זו ונהלי הנתבעת החלים לגבי עובדים קבועים שלה המועסקים על פי תקן? אלה הן השאלות בהן עלינו להכריע בתיק זה. העובדות הנתבעת הינה חברה ממשלתית העוסקת בהפעלת, הדרכת והנחיית מרכזי תרבות, נוער וספורט (מתנ"סים). בנוסף היא מפעילה פרויקטים ותוכניות שונות עבור משרדי ממשלה בתחומי החינוך הבלתי פורמאלי, הרווחה והקהילה. התובעת 1 עבדה בנתבעת החל מיום 1.9.03 ועד ליום 31.12.10 (כ-7 שנים). שכרה נכון לסיום עבודתה עמד על סך 9,746 ₪ לחודש. התובעת 2 עבדה בנתבעת החל מיום 1.9.03 ועד ליום 31.12.10 (כ-7 שנים). שכרה נכון לסיום עבודתה עמדה על סך 10,149 ₪ לחודש. התובעת 3 עבדה בנתבעת החל מיום 15.1.98 ועד ליום 31.12.10 (כ-13 שנים). שכרה נכון לסיום עבודתה עמד על סך 10.060 ₪. התובעת 4 עבדה בנתבעת החל מיום 1.1.99 ועד ליום 6.9.10 (כ-12 שנים). שכרה נכון לסיום עבודתה עמד על סך 13,017 ₪. התובעת 5 עבדה בנתבעת החל מיום 1.8.01 ועד ליום 6.9.10 (כ-9 שנים). שכרה נכון לסיום עבודתה עמד על סך 12,567 ₪. במהלך שנת 2010 הודיעה הנתבעת לכל חמש התובעות, שהועסקו לאורך השנים כמנחות לאוכלוסיות מיוחדות בפרויקטים שונים, על סיום העסקתן בחברה. ביום 31.12.10 הסתיימה העסקתן בפועל. ההליך המשפטי ביום 11.1.11 הגישו התובעות את תביעתן המונחת לפנינו. התביעה הוגשה תחילה לבית הדין האזורי בירושלים. ביום 20.9.11 התקיים בירושלים דיון קדם משפט. במהלכו הצהירה התובעת 1 שמקום עבודתה האחרון היה במודיעין, ושקודם לכן עבדה בירושלים. התובעת 2 הצהירה שעבדה בחיפה ובכרמיאל, אך הממונים עליה היו במודיעין. התובעות 3 ו- 5 הצהירו שעבדו במודיעין, ואחרונה הצהירה התובעת 4 שהיא עבדה במחוז הצפון מנצרת ועד אור עקיבא. לאור אי-הבהירות שהתעוררה בשאלת בית הדין האזורי שלו נתונה הסמכות המקומית לדון בתביעה, התבקשו הצדדים להגיש את עמדתם בעניין בכתב. בסופו של דבר הועברה סוגיית מקום הדיון להכרעת נשיאת בית הדין הארצי, שקבעה שכל חמש התובענות יתבררו במאוחד בבית דין זה (המ"ד 11426-10-11, החלטת כב' הנשיאה נילי ארד מיום 31.10.11). ביום 5.3.12 התקיים דיון ראשון בבית דין זה, בפני כב' סגן הנשיאה שמואל טננבוים. לאחריו, התנהלו בין הצדדים מגעים לפשרה במשך מספר חודשים, ללא הצלחה. דיון הוכחות התקיים ביום 16.6.13. במהלכו נחקרו חמש התובעות. כן נחקר מר בני חממי, מנהל משאבי האנוש בנתבעת, שהגיש תצהיר מטעמה. לאחריו הגישו הצדדים סיכומים בכתב. דיון והכרעה בפתח דיון ההוכחות הבהיר בא כוח התובעות שכל הזכויות אותן הן תובעות בתיק זה מבוססות על טענה בסיסית אחת ויחידה, לפיה חוקת העבודה של הנתבעת חלה על העסקתן. הוא הבהיר שככל שתידחה טענתן זו, דין התביעות כולן להידחות (עמ' 8 ש' 16 לפרוטוקול, עמ' 9 ש' 9). עלינו אם כן להכריע בטענה זו, ובה בלבד. ומהי אותה חוקת עבודה, שתחולתה עומדת במרכז המחלוקת בתיק זה? בנתבעת קיים הסכם קיבוצי מפעלי - חוקת העבודה - המסדיר את מערכת היחסים שבינה לבין נציגות העובדים והעובדים עליהם חל ההסכם. בין היתר מסדירה החוקה את הליכי הבחירה והמינוי של עובדים עליהם חלה החוקה, לרבות עריכת מכרז לכל תפקיד. בחוקה קיים סעיף מפורש המחריג מתחולתה עובדים ארעיים המועסקים או שיועסקו לפי חוזה אישי זמני (סעיף 6 לחוקה). בסעיף 102 לחוקה נקבע, בקשר להעסקת עובדים ארעיים לפי חוזה זמני, שהעסקה שכזו מותרת באחד מבין חמישה מצבים אפשריים: כשהעבודה היא זמנית, עונתית או ארעית; כשהעבודה היא בקשר עם היעדרות עובדים מהעבודה ולשם מילוי מקומם של העובדים הנעדרים; כשלא נמצא, לדעת מנכ"ל החברה, עובד מתאים לביצוע העבודה; וכן כשקיים מקור מימון חיצוני הדורש העסקת עובד, כל עוד קיים המקור. עוד נקבע בחוקה שהעסקת עובד ארעי תיעשה על פי התנאים שיקבעו בחוזה עימו, ומותנה בכך שהתנאים לא יחרגו מהדרוגים המקובלים בשירות הציבור (סעיף 103 לחוקה). אין בין הצדדים מחלוקת על כך שהתובעות נקלטו לעבודה כעובדות זמניות, ללא מכרז, וקיבלו כתבי מינוי שבהם נרשם מפורשות שהעסקתן הינה במשרה ארעית וזמנית, ושחוקת העבודה לא תחול על העסקתן. וכך נאמר בחוזים, באופן המפורש ביותר: "ידוע לעובד כי העסקתו היא על בסיס חוזה עבודה אישי זה אשר מסדיר וממצה את תנאי העסקתו בחברה. חוקת העבודה לעובדי החברה וכל תנאי ממנה החלים, או שיחולו על עובדי החברה, לא יחולו עליו ועל העסקתו לפי חוזה זה. כן מודגש כי לא חל על העובד כל הסכם ו/או הסדר קיבוצי מכל סוג שהוא... העובד מצהיר כי ידוע לו ששכרו ושאר התנאי הנלווים משולמים על-ידי הגוף המממן וכי... העסקתו מותנית בהמשך המימון כאמור". אין גם מחלוקת שהצדדים ליחסי העבודה הקיבוציים היו רשאים להסכים על כך שיועסקו במסגרת הנתבעת עובדים שחוקת העבודה לא תחול עליהם (בר"ע 204/08 סוטובסקי נ' שירותי בריאות כללית (17.11.08)). ואם לא די בכל האמור, אין גם מחלוקת שהתובעות מעולם לא היו חברות בנציגות העובדים, ולא שילמו לה מיסי ארגון. מהו אם כן הבסיס לטענת התובעות בדבר תחולת חוקת העבודה עליהן? התובעות מבססות טענתן זו בעיקר על ההוראה שבחוקת העבודה, לפיה העסקה במשרה ארעית תהא לשנתיים בלבד עם אפשרות להארכה לשנה נוספת (סעיף 103 לחוקה) ועל ההוראה הנוספת, לפיה לא יועסק עובד לפי חוזה זמני למשך פרק זמן של מעל ל- 3 שנים ברציפות, למעט במקרים חריגים שיידונו ויאושרו בוועדת כח אדם (סעיף 105). נבהיר כבר עתה שאין בידינו לקבל את טענת התובעות, כי משחלף פרק הזמן הנקוב בהסכם להעסקת עובדים ארעיים, הן הפכו באופן אוטומטי לעובדות קבועות. ההלכה הפסוקה קובעת מפורשות שלא כך: "אין סיומה של תקופת זמניות כשלעצמה, הופכת את העובד לעובד קבוע, אלא אם נקבע אחרת בהסכם הקיבוצי או חוזה עבודה אישי, או בדרך אחרת (דב"ע נו/ 237-3 ד"ר אביבי נ' מכון ויצמן למדע רחובות, פד"ע כט (4) 296 (8.10.96)). כן ראו: דב"ע לג/92 רשות הנמלים בישראל נ' ענתבי, פד"ע ד 449, 453 (8.5.73); דב"ע מב 74/-3 ורדי נ' עירית נתניה, פד"ע יד(1), 59, 64 (30.9.82); דב"ע מד 3-7 גיא נ' עירית תל-אביב-יפו, פד"ע טו (1) 409, 414 (1.7.84)). זאת ועוד, נפסק בקשר להארכת תקופת ההעסקה על פי חוזה זמני וארעי, כי: "הארכת תקופת העבודה הארעית היא לטובת העובדים ולא לרעתם, מאחר שהיא באה למנוע את הצורך להביא לסיום העסקתם (עע 471/06 חברת החשמל לישראל נ' טבדי (27.12.06), וראו גם: עע 168/05 נקש נ' מדינת ישראל (9.4.06)). ממסכת העובדות שבתיק עולה בבירור שכל חמש התובעות הועסקו בחוזים אישיים, שלא בתקן, לתקופה בלתי קצובה במסגרת פרויקטים בלתי צמיתים שאותם ביצעה הנתבעת עבור משרד ממשלה שונים. התובעות ידעו היטב לאורך כל תקופת העסקתן שחוקת העבודה אינה חלה עליהן, שההסכמים עליהן חתמו ממצים את תנאי העסקתן, ושהמשך העסקתן הותנה בהמשך ההתקשרות עם הגוף המממן. כל אחת מהן אף הוזמנה לשימועים במהלך השנים עת שהיה חשש שהפרויקט הספציפי שבו הועסקה יסתיים, דהיינו הן היו מודעות לאורך השנים לכך שהמשך העסקתן בנתבעת אינו מובטח ותלוי במימון חיצוני. מצד שני, הן גם ידעו שהנתבעת עושה מאמצים של ממש להימנע מפיטוריהן כמו גם מפיטורי עובדים אחרים שבחוזים אישיים, הכל כל עוד יש מימון המאפשר את המשך העסקתן (עמ' 38 ש' 3). אשר להסכמת נציגות העובדים להעסקת התובעות באופן שהועסקו, מר חממי הצהיר, ולא נסתר, שוועדת כח אדם עודכנה מעת לעת אודות התמשכות פרויקטים והארכת תקופת העסקת עובדים מעבר לשלוש שנים, והנציגות היתה מודעת לכך ונציגיה העדיפו שלא לפטר את התובעות כמו גם עובדי פרויקט אחרים, אלא להמשיך בהעסקה באותה המתכונת. זאת ועוד, לדעתנו ממסכת הראיות בתיק זה עולה בבירור שנציגות העובדים הסכימה לאורך כל השנים למבנה העסקת העובדים בנתבעת, המבוסס על העסקת מספר עובדים קטן יחסית בתקן ובהתאם להוראות חוקת העבודה. עובדים אלה הם רובם ככולם מנהלי מתנ"סים ועובדי המטה (עדות חממי, עמ' 32 ש' 19). בד בבד, מעסיקה הנתבעת מספר עובדים גדול הרבה יותר כעובדי פרויקט על פי חוזים אישיים. כך למשל, נכון למועד דיון ההוכחות ולפי עדות מר חממי, מתוך 800 עובדים שהועסקו בנתבעת, רק כ- 235 הועסקו בתקן, רובם ככולם מנהלי מתנ"סים והשאר עובדי מטה. כל שאר העובדים הועסקו כעובדי פרויקט, בחוזים אישיים, ובידיעה מלאה שחוקת העבודה אינה חלה עליהם. ככל שהתובעות ביקשו להוכיח אחרת - דהיינו להוכיח שנציגות העובדים לא הסכימה לאורך השנים ואולי אף התנגדה למבנה העסקה זה - היה עליהן לדעתנו לתמוך את הטענה במסמכים או להעיד עדים כלשהם בקשר לכך, אך הן לא עשו זאת (להעדר חובה שבדין לכך שהסכמת ארגון העובדים להעסקת עובד בחוזה אישי תינתן בכתב, להבדיל מהסכמה הניתנת בעל-פה או מוסקת מהתנהגות ארגון העובדים, ראו את פסק דינו של מותב בית הדין האזורי בירושלים בראשות כב' השופט דניאל גולדברג, סק 2/10 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עירית ירושלים (12.4.10)). למעלה מהנדרש לצורך ההכרעה בתיק זה, נציין שלא מצאנו גם כל בסיס לטענת התובעות בדבר קיומו של נוהג בנתבעת לשלם פיצויי פיטורים בגובה 150% לכל עובד שפרש לאחר שעבד מעל חמש שנים (סעיף 8 ו' לכתב התביעה, סעיף 8 ו' לתצהיריהם). דומה שהתובעות עצמן בסיכומיהן לא עמדו על הטענה הזו, אלא טענו רק שעל פי חוקת העבודה (סעיף 142) למנכ"ל הנתבעת שיקול דעת להוסיף חצי חודש פיצויים לכל שנת עבודה לעובד שסיים עשר שנות עבודה מלאות. דהיינו, הן עצמן חזרו בהן הן מהטענה שמדובר בזכות מוקנית, להבדיל מעניין שבשיקול דעת מנכ"ל, וחשוב מכך, הן הודו שמדובר בשיקול דעת הקיים לגבי עובדים שעבדו מעל עשר שנים בלבד. נזכיר בקשר לכך שהתובעות 1, 2, ו -5 הועסקו פחות מעשר שנים, ורק התובעות 3 ו - 4 הועסקו למעלה מעשר שנים. מכל מקום, לא נסתרה בפנינו עדותו המפורשת של מר חממי לפיה הנתבעת מעולם לא שילמה פיצויים מוגדלים לעובדי פרויקט מותנים. התובעות אמנם נקבו בשמות של עובדים שונים שקיבלו להבנתן פיצויי מוגדלים, אך הן לא הוכיחו שמדובר בעובדי פרויקט, ואפילו לא הוכיחו שאותן עובדים אכן קיבלו פיצויים מוגדלים. בטרם נחתום נציין שלא נעלמה מאיתנו טענת התובעת 3, לפיה קיבלה הבטחה מאת מנהלי הנתבעת, לפיה חוקת העבודה תחול על העסקתה, והיא אף קיבלה בקשר לכך ביום 8.3.07 מכתב מאת מנהל אגף משאבי אנוש דאז בנתבעת, מר מיקי פרידמן, שבו הועלתה הבטחה זו על הכתב. לאחר שעיינו במכתב, שצורף לתצהיר התובעת 3, ובטענות הצדדים בקשר אליו, איננו מקבלים את הטענה. להלן נסביר מדוע: ראשית קריאה במכתב עצמו אינה תומכת בטענת התובעת 3. המדובר במכתב סיכום בהמשך להפחתת שכר שלה הסכימה התובעת 3 החל מיולי 2007, כשברור מהמכתב שכוונת המעסיק הינה להעלות על הכתב את התחייבות הנתבעת לכך שאם וכאשר תהא התובעת 3 זכאית לפיצויי פיטורים, יחושבו זכויותיה לפיצויי פיטורים לפי משכורתה הגבוהה יותר עד לסוף יוני 2007, ולפי המשכורת המופחתת רק לגבי התקופה שהחל מתחילת יולי 2007; שנית אמנם אכן נאמר במכתב שלגבי התקופה 15.1.98 עד 30.6.07 ישולמו זכויותיה לפי חוקת העבודה, אך בה בעת נאמר במכתב שלגבי התקופה שלאחר מכן ישולמו זכויותיה רק "על פי המחויב מכוח חוק". דהיינו, הצדדים הסכימו מפורשות שחוקת העבודה לא תחול לכל הפחות לגבי התקופה שמתחילת יולי 2007; שלישית אפילו נניח לטובת התובעת 3 שמכוח המכתב האמור התחייבה הנתבעת ליתן לה תנאי פרישה לפי הנהוג בנתבעת לגבי עובדיה הקבועים, הרי שמאחר שהתובעת 3 לא השלימה עשר שנות עבודה, ממילא עניין הפעלת שיקול דעת מנכ"ל למתן 150% פיצויי פיטורים - אליו התייחסנו קודם לכן - לא היה אמור לחול לגביה, אפילו אכן הייתה עובדת קבועה. לסיכום התביעה נדחית. חמש התובעות תשלמנה לנתבעת הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך כולל של 10,000 ₪ (כל אחת מהן תישא בסך של 2,000 ₪) בצירוף הפרשי הצמדה וריבית מהיום ועד ליום התשלום בפועל. על פסק דין זה ניתן לערער בפני בית הדין הארצי לעבודה. ערעור יש להגיש בתוך 30 יום ממועד קבלת פסק הדין.חוקת העבודהשאלות משפטיות