תשלום פיצוי בגין נזק ממוני בשל פיטורים שלא כדין והעדר שימוע להלן התשתית העובדתית הצריכה להכרעה 2. הנתבעת עוסקת בייבוא ושיווק גבינות שימורים ויינות והיא מצויה בבעלות חברת טיב טעם הכרמל אחזקות בע"מ (להלן - טיב טעם). בשנת 2009, מוזגה פעילותה של חב' נוספת המצויה בבעלות טיב טעם בשם "לה קרמרי" עם פעילות הנתבעת כחלק מתהליך של שינוי ארגוני באשכול החברות (להלן - האשכול). התובע, יליד 25.3.45, הועסק ע"י הנתבעת כסוכן מכירות למוצרי גבינות באזור ת"א ולאחר מכן כסוכן מכירות באזור הצפון וזאת, החל מיום 9.7.04 ועד לפיטוריו ב- 19.8.10. 3. בחודש 6/09 ובמסגרת השינוי הארגוני האמור אוחדה הפעילות של מכירת הגבינות עם פעילות המכירה של מוצרי המזון האחרים שמשווק האשכול. בהתאם לשינוי זה הוצמד לכל לקוח סוכן מכירות אחד שסיפק לו את כלל מוצרי האשכול. 4. אין חולק כי ביום 23.6.09 נמסר לתובע מכתב פיטורים במסגרתו נכתב כך: "הנדון: הודעה על סיום עבודתך בחברה בהמשך לשיחתנו ברצוני להודיעך על הפסקת עבודתך בחברה החל מתאריך 23.07.2009 תקופת ההודעה המוקדמת החלה ביום 23.06.2009 והסתימה ביום 23.07.2009 הריני לאשר כי הועסקת על ידי החברה, החל מיום 09.07.2004 ועד ליום 23.07.2009 אנו מודים לך על תרומתך לחברה ומאחלים לך בהצלחה בהמשך דרכך". בין הצדדים נטושה מחלוקת באשר לנסיבות הוצאתו של מכתב הפיטורים וסיבותיו: בעוד שהתובע טוען כי הסיבה למכתב זה נעוצה בגילו וכי לא קדם לו הליך של שימוע הרי שהנתבעת טוענת כי הסיבה לפיטורי התובע נעוצה בכשל בתפקודו וכי לתובע נערך שימוע כדין אשר בעקבותיו נמסר לו מכתב פיטורים. עם זאת, אין מחלוקת על כך כי לאחר מסירת מכתב הפיטורים לתובע ועל פי בקשתו - חזר התובע לעבוד בנתבעת החל מיום 6.9.09 כסוכן מכירות של מוצרי טיב טעם למעדניות באזור הצפון. זאת בהתאם להסכם שנערך בין הצדדים ביום 6.9.09 במסגרתו "הוסכם" על הפחתה בשכר הבסיס שלו ועל תשלום עמלות מכירה בשיעור שנקבע. 5. כשנה לאחר הדברים הללו, שוב נמסר לתובע מכתב פיטורים בלתי מנומק בנוסח זהה לקודמו, ובעקבותיו הסתיימה עבודתו בנתבעת ביום 19.8.10. טענות הצדדים 6. טענות התובע בתמציתן היו, כדלקמן: לדברי התובע, החל מאמצע שנת 2009 הוא החל לקבל מסרים ממנהל המכירות בנתבעת כי גילו "אינו מתאים" וכי "אין מקום בחברה [הנתבעת]... לאנשים בגילו" (ראה - סעיף 5 לתצהיר התובע). לדבריו, כהמשך ישיר להערות אלה, חלה הרעה בתנאי העסקתו שהתבטאה בהעברתו לתפקיד אחר באזור הצפון, תוך גריעה משכר היסוד שלו ושינוי לרעה באופן חישוב העמלות המגיעות לו. עוד נטען כי נוכח גילו המתקדם ובשל החשש כי לא יעלה בידו להשיג עבודה אחרת הוא נאלץ "להסכים" להרעה זו, בלית ברירה. הוסיף התובע וטען כי גם לאחר פגיעה זו לא הניחה לו הנתבעת לסיים את עבודתו באופן מכובד עם הגיעו לגיל הפרישה משמסרה לידיו ביום 19.7.10 מכתב פיטורים בלתי מנומק ללא שימוע. כן טען כי בעקבות פיטוריו מונה לתפקיד סוכן מכירות באזור הצפון עובד צעיר ממנו בהרבה בן 34, עובדה התומכת לשיטתו בטענת האפליה מחמת גיל. הוסיף התובע וטען כי הנתבעת מצידה לא הציגה כל ראיה לטענותיה הסתמיות לפיהן הוא פוטר כביכול בשל כשל בתפקידו שהתבטא לשיטתה באי עמידה ביעדי המכירות או בשל יחס בוטה לחבריו לעבודה וכי אין ממש בטענות אלה. התובע אף כפר בטענה הנוספת שהעלתה הנתבעת לפיה, הוצע לו לאחר פיטוריו, תפקיד אחר כסגן מנהל סניף וכי הוא סירב לקבל תפקיד זה. הנתבעת טענה מנגד - להוכחת טענתה כי אין קשר בין פיטורי התובע לבין גילו - כי היא פיטרה סוכן מכירות צעיר באזור הצפון ושיבצה במקומו את התובע. זאת, מתוך ציפייה כי הוא ישקם את קו המכירות באזור זה אלא שלשיטתה, שציפייה זו לא התממשה משהתובע לא עמד ביעדי המכירות המצופים ממנו. הוסיפה הנתבעת וטענה כי לתובע נערך ביום 1.1.10 (ששה וחצי חודשים לפני מועד הפיטורים) שימוע במסגרתו היא הבהירה לו את חוסר שביעות רצונה מתפקודו הלקוי, בשל אי עמידה ביעדים ויחס בוטה לעובדים אחרים וכי נתנה לתובע הזדמנות לשפר את דרכיו אך ללא הועיל. לשיטה של הנתבעת, לאחר הדברים הללו ועובר לפיטורי התובע נערך לו שימוע נוסף בעקבותיו פוטר. מעבר לכך טענה הנתבעת כי זמן קצר לאחר הפיטורים הוצע לתובע תפקיד חלופי של סגן מנהל סניף אך התובע סירב לקבלו. 7. מטעם התובע העיד בפנינו התובע עצמו ואילו מטעם הנתבעת העידו שלושה עדים, כדלקמן: מר רפי סולומון - מנהל מכירות בנתבעת ומנהלו הישיר של התובע (להלן - מר סולומון), מר נתי בן ניסן - סמנכ"ל מכירות ארצי בנתבעת (להלן - מר בן ניסן). עדים אלא הכחישו את טענות התובע באשר להערות אותן ספג בעניין גילו ותיארו במסגרת תצהיריהם את ההשתלשלות שהובילה לפיטורי התובע כנטען על ידי הנתבעת וכמפורט לעיל. העדה הגב' ענת אליאני - ראש אגף משאבי אנוש בנתבעת (להלן - גב' אליאני), העידה כי לאחר פיטורי התובע בסוף חודש 7/10, פנה אליה מנכ"ל טיב טעם מר רן גיל, וביקש ממנה לבחון אפשרות לשבץ את התובע בתפקיד אחר. לדבריה, בעקבות בקשה זו היא קיימה פגישה עם התובע ביום 19.8.10, במסגרתה הציעה לו להשתלב באחד מסניפי טיב טעם כסגן מנהל סניף. דא עקא שהתובע לא קיבל הצעה זו. הכרעה 8. אשר לדעתנו יאמר - הרושם המתקבל מן המכלול הוא כי פיטורי התובע אכן לקו בפגמים הנטענים של אפליה מחמת גיל ושל הפרה של זכות הטיעון בהעדר שימוע וכי קיימת זיקה בין שני פגמים אלה מן הנימוקים כדלקמן: אפליית התובעת מחמת גילו 9. איסור האפליה בתעסוקה מעוגן במסגרת חוק שוויון הזדמנויות בעבודה והוא הוכר למעשה כחלק מתקנת הציבור ומן הזכות החוקתית לשוויון שנקלטה אל תוך המשפט הפרטי דרך "הצינור" של תקנת הציבור. על חשיבותה של הזכות לשוויון בכלל ועל עוצמתה של הפגיעה בכבוד האדם המקופלת באפליה מחמת גיל עמדו הן בית המשפט העליון והן בית הדין הארצי לעבודה פעמים מספר ונראה כי אין עוד צורך להכביר על כך מילים (ראה - דנג"צ 4191/97 אפרים רקנט ואח' נ' בית הדין הארצי לעבודה פ"ד נד (5) 330 וכן עעא 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן (6.12.12)) נוכח החשיבות החברתית של איסור האפליה בתעסוקה ונוכח הקושי באכיפת הזכות לשוויון בתעסוקה והוכחת האפליה עוגנו בחוק שוויון הזדמנויות הוראות ראייתיות הבאות להקל את הנטל על הטוען לאפליה. הוראות אלה מצויות במסגרת סע' 9(א)(2) לחוק שוויון ההזדמנויות הקובע בהקשר זה כך: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2... (2) לענין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו." 10. על רקע דברים אלה סבורים אנו כי לא זו בלבד שהתובע עמד בנטל הראשוני המוטל עליו להוכיח כי לא הייתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו אלא שהוא הוכיח ברמת ודאות גבוהה כי הסיבה העיקרית אם לא הבלעדית לפיטוריו הייתה נעוצה בגילו וזאת, מהטעמים שיפורטו להלן: א. מכתב הפיטורים הראשון והן בזה השני לא ציינה הנתבעת את הנימוקים לפיטורים מעבר לאמירה הסתמית כי מכתב זה הוצא "בהמשך לשיחתנו". עובדה זו אומרת דרשני ונזקפת לחובת הנתבעת. ב. טענת הנתבעת לפיה, התובע לא עמד ביעדי המכירות מעוררת קושי וזאת בשים לב לכך שמחומר הראיות עולה כי הנתבעת לא הציגה הן בפני התובע והן בפני בית הדין נתונים ברורים שעל יסודם שפטה את הצלחתו או את כישלונו כאיש מכירות . כך, בתחילת עדותו העיד מר סולומון כי התובע לא עמד ביעדים (אף שאלו לא הוצגו או פורטו) ובהמשך סתר את דבריו והעיד כי אינו זוכר אם התובע עמד ביעדים וכי "זה לא העיקר" (עמוד 12 שורה 18 לפרוטוקול).גם בעדותו של מר בן ניסן לא פורט מהם היעדים שהתובע לא עמד בהם ובאיזה אופן לא השביע את רצון מנהליו , כנטען (עמוד 17 לפרוטוקול שורות 15-21; עמוד 20 לפרוטוקול שורה 8-10)). כאן המקום להדגיש כי אופן חישוב העמלות של התובע הנגזר מהסדר התגמול לא כלל בחובו הגדרה של מדד שהוגדר על ידי הנתבעת כ"רף כישלון" או אי הצלחה. זאת ועוד, הנתבעת לא טענה ולא הוכיחה כי היו ליקויים בתפקודו של התובע כאיש מכירות במהלך כל השנים עד למועד בו ביצעה את השינוי הארגוני. שינוי שבעקבותיו היא החלה נוגסת בתנאי העסקתו עד לפיטוריו הסופיים. בנסיבות אלה, נוכח תקופת ההעסקה הממושכת יחסית של התובע ולאור מכלול הראיות ההנחה הסבירה יותר היא - כי השינוי הארגוני שיזמה הנתבעת לא גרם לירידה פתאומית ובלתי מוסברת בתפקודו של התובע אלא כי יחסה של הנתבעת אל התובע הוא שהשתנה. זאת, כחלק מתפיסת השינוי הארגוני ובהעדר נתונים לסתור את טענתו של התובע ביחס להעדר שינוי לרעה בתפקודו. משמע - הנתבעת לא סיפקה הסבר סביר מדוע ולמה היה בשינוי הארגוני כדי להשפיע באופן מהותי על הדרישות שהוצבו בפני התובע - שהיה כזכור איש מכירות מוכר ומנוסה באזור המרכז - ומכאן גם על תפקודו. הרושם המתקבל מן הראיות הוא כי מאז ייושם השינוי הארגוני לא בדקה הנתבעת באופן רציני את תפקודו של התובע כאיש מכירות, הן בהשוואה לתפקודו קודם לשינוי הנ"ל והן בהשוואה לאנשי מכירות אחרים. שכן, סביר להניח כי לו הייתה מבצעת בדיקה כאמור הנתבעת לא הייתה נמנעת מהצגת תוצאותיה בפני בית הדין ובפני התובע. זאת על מנת שהתובע יוכל לשפר את תפקודו במידת הצורך. חרף האמור, סמוך לאחר השינוי הארגוני ובהעדר בדיקה של ממש החליטה הנתבעת על פיטורי התובע ובהמשך ולבקשת התובע חזרה בה ושיבצה אותו כאמור, בתנאי העסקה פחותים, בקו מכירות שהיה בעייתי גם לשיטתה באזור הצפון. קו מכירות שדרש מן התובע התמודדות עם כישלון במקום לקטוף את פירות עמלו בעבר. פגיעה זו בתנאי העסקתו ובסיכויי הצלחתו של התובע כשנה לפני גיל הפרישה מלמדת לכשעצמה על אפליה מחמת גיל וכן על העדר רצון של הנתבעת בהמשך העסקתו של התובע וזאת, בלשון המעטה. זה המקום לציין בהקשר זה כי הנתבעת מסרה לבית הדין גרסאות סותרות המתייחסות לאופן בו נהגה בתובע מייד לאחר השינוי הארגוני - בעוד שבכתב ההגנה טענה כי עקב השינוי הארגוני התייתר תפקידו של התובע ולכן הוחלט על פיטוריו הרי שבמסגרת תצהיריה נכתב כי לאחר השינוי הארגוני הועבר התובע לתפקיד אחר, כמשווק של מוצרי טיב טעם ללקוחות פרטיים באזור המרכז אולם הוא כשל בתפקידו ולכן פוטר. לא למותר לציין כי הנתבעת לא הציגה בפני בית הדין הסבר לסתירה מהותית זו והיא אף לא הציגה בפני בית הדין נתונים המלמדים על כשל כביכול בתפקודו של התובע כאיש מכירות, סמוך לאחר השינוי וטרם להוצאת מכתב הפיטורים הראשון. למעלה מן הצורך יאמר - כי לטעמנו שעה שמדובר בפיטורים של עובד מבוגר יחסית, כפי גילו של התובע ושעה שעולה כי פיטורים אלה נעשו בהמשך לשינויים ארגוניים שלא חייבו שינוי משמעותי בדרישות התפקיד - הרי שיש לבחון, לצורך העברת הנטל, האם התקיימו התנאים הנקובים בסעיף 9ג(2) לחוק עובר לשינוי הארגוני ולא - לאחריו. זאת בשים לב לפגיעותה של אוכלוסיית העובדים המבוגרים בסיטואציות מעין אלה של שינויים ארגוניים שעלולות להיות מנוצלות לרעה לשם הדרתם של עובדים אלה ממקום העבודה וכן, בשים לב לקושי המיוחד להוכיח אפליה מחמת גיל, בשים לב להיקף הנרחב של אפליה זו בהשוואה לסוגי אפליה אחרים ולהתרחבות האפליה עם העליה בגיל (ראו- G. Wood, A. Wilkinson & M. Harcourt "Age discrimination and working life: Perspective and contestation - a review of the contemporary literature" I.J of Management Reviews 425 (2008)) ) ג. נוסיף ונציין כי לטעמנו אין מקום להתרשם במקרה זה מטענת הנתבעת כי היא פיטרה סוכן מכירות צעיר על מנת להמשיך בהעסקת התובע ואין מקום לראות בכך סתירה לטענת האפליה. שכן מן הראיות עולה כי סוכן המכירות הצעיר לא פוטר על מנת לפנות את מקומו לתובע אלא משום חוסר שביעות הרצון מתפקודו (ראו עדותו של מר סולומון בעמוד 10 לפרוטוקול שורות 1-2; עדותו של מר בן ניסן בעמוד 20 לפרוטוקול שורה 12). זאת שעה שעל התובע הוטל "לשקם" את קו המכירות הכושל בו הועסק בעבר סוכן צעיר ממנו. מאידך הוכח כי בעקבות פיטוריו של התובע נקלט לעבודה במקומו סוכן מכירות צעיר. ד. אשר לטענת הנתבעת לפיה היא העסיקה ועודנה מעסיקה עובדים מבוגרים נוספים מלבד התובע הרי שטענה זו לא הוכחה: שכן, לא הוצגו בפני בית הדין נתונים ביחס להתפלגות הגילאים של עובדי הנתבעת, בהתאם לתפקידם באופן שיאפשר לעמוד על כך שאכן אין נהוגה בנתבעת מדיניות של הדרת עובדים המשתייכים לשכבת הגיל של התובע. ה. זה המקום לציין כי גם הטענה שבפני הנתבעת לפיה הוצע לתובע לשמש כסגן מנהל של סניף טיב טעם אולם התובע הוא שסרב לקבל הצעה זו - לא שכנעה את בית הדין. זאת בשים לב לכך שלא הוצג כל תיעוד המתייחס להצעה ובשים לב לכך שתוכן ההצעה הוצג בצורה מעורפלת, בלא לציין באופן ספציפי את תוכנה, לרבות תנאי ההעסקה שהוצעו לתובע. מעבר לכך יאמר - כי גם לגרסת הנתבעת, וכעולה מעדותה של גב' אליאני "ההצעה" הנטענת הוצעה לכאורה ביום 19.8.10 (עמוד 21 לפרוטוקול שורה 6), משמע - כחודש לאחר שניתנה לתובע הודעת פיטורים ביום 19.7.10 (נספח ב לכתב התביעה). ו. אשר לטענת הנתבעת, לפיה פיטורי התובע נבעו גם מיחס בלתי נאות לעובדים אחרים הרי שגם בהקשר זה הציגה הנתבעת גירסה מעורפלת שאין בה ללמד על התנהלות שאפיינה את התובע. זאת להבדיל מאירוע חריג וחד פעמי של מחלוקת בינו לבין מי מן העובדים. מחלוקת שטיבה המדויק אף הוא לא בואר לבית הדין. בנסיבות אלה נדמה כי הטענה בדבר יחס בלתי הולם לחבריו לעבודה הייתה אמתלה שהועלתה בדיעבד להבדיל מהסבר כן לפיטורים. ז. לבסוף יאמר כי לכשעצמנו לא מצאנו בעדות התובע פגמים מהותיים המצדיקים הטלת ספק במהימנותה. בנסיבות אלה, נוטים אנו אף לקבל את גירסתו באשר להערות שהושמעו באוזניו על ידי מנהלו ביחס לגילו ול"אי התאמתו" לנתבעת מטעם זה. אי קיומו של שימוע כדין 11. אשר להליכי הפיטורים של התובע ולקיומו של שימוע כהלכתו, יאמר תחילה כי גם בהקשר זה נטענו ותוארו הדברים על-ידי הנתבעת בערפול רב: כך, למשל עד הנתבעת מר בן ניסן לא ידע לציין בתחילת עדותו אימתי בדיוק נערך השימוע ובהמשך העיד כי השימוע קוים כשבועיים לפני הוצאת מכתב הפיטורים (ראו עדותו של מר בן ניסן בעמוד 18 לפרוטוקול שורות 20-23). עדות זו סתרה את דברי העד מר סולומון, אשר העיד כי השימוע קוים כ-6 חודשים לפני מועד הפיטורים (עמוד 9 לפרוטוקול שורה 17) נוכח סתירות מהותיות אלה והערפול שאפף את עדויות הנתבעת גם בעניין זה וכן, לאור התרשמותנו מעדות התובע הרי שאנו מעדיפים את גירסתו לפיה, הליך השימוע לא קוים כלל. 12. לא למותר לציין כי אפילו סברנו כי הנתבעת אכן ניהלה עם התובע שיחה עובר לפיטוריו, כפי טענתה, הרי שספק רב בעיננו האם ניתן לראות בה הליך שימוע כהלכתו. שכן, הנתבעת לא הראתה מה היו הנתונים שהוצגו לתובע בעת השימוע אשר אמורים היו לשקף אי עמידה ביעדי מכירות. הנתבעת אף לא הציגה מסמך הזמנה לשימוע המלמד על תוכן הטענות אליהם נדרש התובע להתייחס במהלך השימוע הנטען וכן פרוטוקול מאותו "שימוע". זה המקום לציין כי עצם קיומו של הליך פיטורים בלתי תקין כאמור בלא לשמוע את עמדת התובע ובלא להציג בפניו נתונים שיאפשרו את התייחסותו העניינית - מתיישב עם המסקנה כי הסיבה לפיטורים לא הייתה נעוצה בתפקודו של התובע אלא - בגילו. סיכום 12. על רקע כל זאת שוכנענו ברמה גבוהה של ודאות כי התובע פוטר בשל גילו ותוך אפלייתו מחמת גילו וכן, בהעדר שימוע. כמו כן שוכנענו בקיומה של זיקה בין הסיבה לפיטורים לבין הליך הפיטורים הבלתי תקין. משהתרשמותנו היא כי גילו של התובע היה הסיבה העיקרית אם לא היחידה לפיטוריו, נוכח עיתוי הפיטורים שנה וחצי לפני הפרישה, לאור תקופת ההעסקה של התובע, נוכח ההתנהלות המפלה של הנתבעת בתקופה שקדמה לפיטורים וכן, נוכח פיטוריו ללא שימוע הרי שסבורים אנו כי יש לפסוק לזכות התובע פיצוי בגין אפליה על רקע גיל בהתאם לסכום הנתבע בסך של 50,000 ש"ח. 13. אשר לפיצוי הנתבע בגין פיטורים שלא כדין, בעבור אובדן השתכרות הרי שסבורים אנו כי נוכח אי החוקיות שבפיטורי התובע, נכוח ריבוי הפגמים בהתנהלות הנתבעת אשר היו מצדיקים קרוב לוודאי את השבת התובע לעבודה לו היה עותר לכך במועד - הרי שיש מקום לזכותו גם בפיצוי בגין אובדן השתכרות בגין התקופה שהחל ממועד פיטוריו ביום 19.8.10 ועד למועד בו חזר למעגל העבודה ובהתאם לתקופה שנתחמה בכתב התביעה שהשתרעה על פני שישה חודשים. (ראה עמוד 7 לפרוטוקול שורה 16). פיצוי זה מסתכם על פי התביעה ובהעדר תחשיב לסתור - בסך של 84,000 ש"ח. 14. עמדת נציג הציבור מר אורי שלוש פיטורים בשל אפליה מחמת גיל התרשמותי מהשתלשלות האירועים שהובילו להפסקת עבודתו של התובע שונה מזו של דעת הרוב במותב. על פי התרשמותי הנתבעת עשתה מאמצים להשאיר את התובע כעובד אצל הנתבעת אולם התובע לא קיבל את הצעת הנתבעת. שוכנעתי, כי מכתב הפיטורים הראשון, שנכתב ביום 23.6.09, נבע מהשינוי הארגוני שהתרחש בנתבעת והביא להתייתרות תפקידו של התובע. לא שוכנעתי כי הפסקת עבודתו בשלב זה נבעה מאפליה מחמת גילו. יתרה מכך, בקשת התובע להמשיך לעבוד אצל הנתבעת נפלה על אוזניים קשובות והוא הוחזר לעבודה אצל הנתבעת בתפקיד אחר בצפון הארץ. יצויין, כי שינוי התפקיד והאזור הגיאוגרפי, כמו גם הירידה בשכר הבסיס של התובע ובשיעורי העמלות המגיעות לו, הוסכמו במפורש על ידי התובע במסגרת הסכם בכתב שנחתם עמו. אין זה סביר בעיני, כי מעסיק המסכים לחזור בו מאקט של פיטורי עובד יימצא על ידי בית הדין כמי שמפלה את אותו עובד מחמת גילו. ברי, כי אם המעסיק היה אכן מעוניין באפלייתו של העובד, בין מחמת גילו ובין מחמת כל נתון אחר, הוא היה עומד על פיטוריו ולא דואג להמשיך את העסקתו. אכן, למעלה משנה לאחר מכן, מצאה הנתבעת כי התובע אינו עומד בהצלחה במשימותיו (תשומת ליבי נתונה לכך שאלו לא הוגדרו באופן מפורש) ואף נוהג בהתנהגות שאינה הולמת ולפיכך הודיעה לו על פיטוריו ביום 19.7.10. בהחלט סביר בעיני, כי מעביד יעריך באופן שוטף את תפקודו של עובד המועסק על-ידו ומקום שהוא מוצא כי העובד אינו מתפקד לשביעות רצונו יחליט להפסיק את העסקתו אצלו, וזאת בלי כל קשר לגילו. לפעולה זו של המעביד קדם מכתב נזיפה והתרעה מיום 1.1.10- למעלה מחצי שנה לפני הפיטורים -המלמד על תפקוד לקוי של התובע והמודיע כי "... עוד כחודשיים לערך נמדוד את קצב התקדמותך ושיפור הקו" (סעיף 3 למכתב). קיומו של מכתב זה - למעלה משישה חודשים לפני אקט הפיטורים - אינו מתיישב עם אפלייה מחמת גיל. לכל האמור לעיל מתווספת העובדה, כי בכתב התביעה ובתצהיר העדות הראשית שהוגש מטעמו התובע ניסה להעלים מבית הדין את העובדה המהותית כי הוחזר על-ידי הנתבעת לעבודה בה למרות שקיבל הודעת פיטורים כבר ביום 23.6.09. התובע אף טען בסעיף 6 לכתב התביעה, כי "... הרעת התנאים לא איחרה להגיע כאשר הודיעו לתובע כי הוא עובר לעבוד בצפון וכי מרעים את תנאיו הכספיים". גם בסע' 6 לתצהיר התובע חוזר התיאור שבכתב התביעה: "הדבר חזר על עצמו בשיחות נשנות והרעת התנאים לא איחרה להגיע כאשר הודיעו לי כי אני עובר לעבוד בצפון (למעשה זה היה זה או פיטורים) וכי מרעים את תנאי הכספיים". תיאור זה אינו משקף את השתלשלות הדברים כהווייתה, שכן התובע נמנע מלציין כי פוטר אך הוחזר לעבודה בתנאים אחרים, תוך חתימה על מסמך "עדכון תנאי שכר" מיום 6.9.09. כאן המקום להתייחס גם לגרסאות הסותרות שהועלו על-ידי הצדדים באשר להצעה שלטענת הנתבעת הוצעה לתובע לאחר פיטוריו בפעם השנייה במכתב מיום 19.7.10 ואשר על פיו תקופת ההודעה המוקדמת מסתיימת ביום 18.8.10. הנתבעת הגישה תצהיר של גב' ענת אליעני, ראש אגף משאבי אנוש בקבוצת הנתבעת. גב' אליעני הצהירה בסעיף 3 לתצהירה, כי "...פנה אלי מנכ"ל טיב טעם תעשיות ... וביקש ממני לבחון אפשרות לשבץ אותו [את התובע - תוספת שלי - א.ש.] בעדיפות בתפקיד אחר בקבוצה". בסעיף 4 לתצהירה ציינה גב' אליעני כי היא נפגשה עם התובע במשרדה ביום 19.8.10; היינו, יום אחד לאחר סיום תקופת ההודעה המוקדמת, וכאמור בסעיף 8 לתצהירה היא הציעה לו להשתלב באחד מסניפי רשת טיב טעם בתפקיד של סגן מנהל סניף. במהלך עדותה חזרה גב' אליעני על האמור בתצהירה ואף הוסיפה כי הסניף המוצע הינו "חנות המפעל, סניף שלנו בחדרה" והוסיפה וציינה את השכר שנלווה לתפקיד שהוצע לתובע (עמוד 21 לפרוטוקול שורות 14-25). לעומתה, העיד התובע כי לא הוצע לו לקבל תפקיד של סגן מנהל סניף (עמוד 7 שורות 7 - 14). הוא אישר, אמנם, שהתקיימה פגישה עם גב' אליעני, אך סיכם אותה בסתמיות במילים: "הזמינו אותי לספר על כל מה שעשיתי בטיב טעם . אני יותר ותיק מהגב' אליעני". אני מקבל את גרסתה של גב' אליעני ואת גרסת הנתבעת, כי אכן הוצע לתובע תפקיד סגן מנהל סניף, אך הוא מטעמיו לא קיבל הצעה זו. לנוכח כל האמור לעיל, אני דוחה את טענת התובע כי הוא פוטר, כביכול, מעבודתו בנתבעת עקב אפליה מחמת גיל. פיטורים שלא כדין - העדר שימוע מקובלת עלי דעת הרוב, כי לא התקיימו התנאים הנדרשים על פי הפסיקה לשימוע תקין. למרות שלא קיבלתי את טענת התובע בדבר פיטוריו תוך אפליה עקב גילו, לא השתכנעתי שהסיבות שהובילו לפיטוריו הוצגו בפניו באופן נאות תוך מתן אפשרות הולמת להגיב לטענות שמועלות נגדו. הגם שהתובע נקרא לשיחת נזיפה ואזהרה כ-6 חודשים קודם לפיטוריו, הרי שלא ניתן לראות בשיחה זו, שבעקבותיה הופק תיעוד בכתב, מהלך שימוע כדין. על רקע פיטוריו של התובע בשנת 2009 והחזרתו לעבודה, ובשים לב למסקנתי כי התובע ידע על חוסר שביעות הרצון של הנתבעת מתפקודו ולמסקנתי כי הוצע לתובע תפקיד חלופי הולם, אני סבור כי יש לחייב את הנתבעת לשלם לתובע סך של 42,000 ש"ח כפיצוי בגין העדר קיומו של שימוע כהלכתו. סוף דבר 15. לאור כל האמור לעיל, ועל פי הכרעת רוב חברי המותב הרי שאנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 יום מהמועד בו יומצא לה פס"ד זה, את הסכומים הבאים: סך של 50,000 ש"ח כפיצוי ללא הוכחת נזק לפי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה. סך של 84,000 ש"ח כפיצוי בגין נזק ממוני של אובדן השתכרות. סך של 12,000 ש"ח בגין הוצאות משפט ושכ"ט עו"ד. פיצוייםשימוע לפני פיטוריןשימועפיטורים