הסכם הקשישים הצדדים הסמיכו את בית הדין לפסוק לפשרה בהליך זה, בהתאם לסעיף 79(א) לחוק בתי המשפט, התשמ"ד-1984. הצדדים הסכימו על הגשת סיכומים בכתב ופסיקה על בסיס החומר שהצטבר בתיק, תוך מתן נימוקים קצרים בלבד. ואלה העובדות הצריכות לעניין: מר שרלי קליפה (להלן: "התובע"), יליד שנת 1943, החל לעבוד בבנק לאומי לישראל בע"מ (להלן: "הנתבע" או "הבנק") ביום 22.1.96, בהיותו בן 52.2. ביום 21.11.1999 חתם התובע על הסכם עבודה המחיל על עבודתו את הוראות ההסכם הקיבוצי המיוחד שנחתם ביום 18.2.1980, ותוקן ביום 4.3.1988 (להלן ייקרא: "הסכם הקשישים"). יחסי העבודה בבנק ותנאי העבודה של העובדים בו נקבעו בשורה של הסכמים קיבוציים ובהוראות חוקת העבודה לעובדי הבנק (להלן גם "חוקת העבודה"). בהסכם הקשישים, אשר נחתם כאמור ביום 18.2.80 ועודכן ביום 4.3.88, נכתב בפרק המבוא כדלקמן: "הואיל והוסכם בין הבנק לבין ההסתדרות כי חוקת העבודה לעובדי הבנק לא תחול על עובדים גברים שנתקבלו לעבודה בבנק בגיל 55 שנה ומעלה ולא על נשים שנתקבלו לעבודה בגיל 55 ומעלה. והואיל והוסכם בין הבנק להסתדרות כי על עובדים שיתקבלו לעבודה בגיל 55 (נשים 55) ומעלה יחולו הוראות הסכם זה (למעט מורשי חתימה ופקידים מעל הדרגות)". עוד קבע ההסכם בסעיף 17 כדלקמן: "מוסכם בזה, כי הבנק רשאי לפטר עובד שהועסק בבנק פחות מ-5 שנים בהודעה מוקדמת של שבועיים. לעובד שהועסק בבנק 5 שנים ויותר תינתן הודעה מוקדמת של חודש... בכל מקרה תסתיים העסקת העובד בהגיעו לגיל 72". בעותק של הסכם 1988 שצירף העובד (נספח א' לכתב התביעה), מופיע הגיל 72 בכתב יד ללא חתימה לצדו. קיימת מחלוקת בדבר האותנטיות של הגיל הרשום. אולם, אין מחלוקת בין הצדדים כי בעבר הונהגה בבנק מדיניות לפיה התאפשר לעובדים עליהם חל הסכם 1988 לעבוד עד גיל 72. יצוין כי קיים הסכם קיבוצי מיום 1.8.88 שתיקן את סעיף 17 להסכם 1988 לעיל כך שהמלים "בכל מקרה תסתיים העסקת העובד בהגיעו לגיל 65" - נמחקו. 3. בחודש 1/10 קיבל התובע מכתב שבו הודע לו כי העסקתו בבנק תסתיים ביום 30.09.10, עם הגיעו לגיל 67- גיל הפרישה החוקי בהתאם לחוק גיל פרישה, התשס"ד- 2004 (נספח ב' לכתב התביעה). ואכן, ביום 30.9.10 נסתיימה העסקתו של התובע בבנק. עד כאן העובדות הצריכות לענייננו. בתביעתו הנוכחית עתר התובע להכיר במעמדו בבנק בתקופת עבודתו כבמעמד של "עובד קבוע", וטען כי פיטוריו בוצעו שלא כדין ובניגוד לחוקת העבודה והם נגועים בהפליה פסולה מחמת גיל. לאור האמור, עתר התובע לסעד של ביטול פיטוריו והשבתו לעבודה או לחלופין לסעד כספי של "פיצוי בגין פיטורים שלא כדין" ופיצוי בגין נזק לא ממוני, וכן לסעדים כספיים הנובעים מהשוואת מעמדו לזה של עובד קבוע בבנק. עמדתו זו התבססה על מצג מפורש, לטענתו, של מדיניות מצד הבנק שאפשרה העסקתו מעבר לגיל הפרישה החוקי ועד לגיל 72, מדיניות אשר הבנק החליט לשנותה ולהתכחש לה בשלב מסוים. הבנק, מצידו מודה שהייתה מדיניות כזו שאפשרה להעסיק עובדים מכוח הסכם הקשישים עד לגיל 72, אולם לטענתו, מדיניות זו שונתה משנת 2008 ולא היה כל מצג או הבטחה כלפי העובד לאפשר לו לעבוד מעבר לגיל הפרישה החוקי. לטענת הבנק, ההבחנה בין סוגי העובדים לא נעשתה "מחמת גיל", אלא היא בוצעה משיקולים ענייניים, לפי קריטריונים של השכלה וסוג התפקיד, כאשר מדיניותו של הבנק אינה מאפשרות קליטת עובדים קבועים בתפקידים שאינם "תפקידי ליבה". לאורך השנים שינה "הסכם הקשישים" את ייעודו והפך ל"הסכם לתפקידי היקף כלליים", שהינם כאמור מחוץ למעגל של "תפקידי הליבה" בבנק. מרבית המועסקים מכוחו של הסכם זה נקלטו לעבודה בהיותם בני פחות מ-50. הבנק הוסיף, כי עבודתו של העובד הסתיימה בגיל פרישה החוקי כמו, כלל עובדי הבנק, ושינוי המדיניות היה ידוע לכולם. בין כך ובין כך, הצדדים הסכימו לסיים את ההליך באופן שביה"ד יפסוק לפשרה, תוך מתן נימוקים קצרים, וזאת לאחר שניתנה להם ההזדמנות לסכם טענותיהם בכתב. בהתחשב בכל החומר שהצטבר בתיק ביה"ד, אנו מחליטים כדלקמן: בע"ע 14705-09-10 יוסף מוצפי נ' בנק לאומי לישראל בע"מ (מיום 16.5.12, להלן: "עניין מוצפי") אשר נסיבותיו דומות לאלה שמקרה דנן, נדונה גם כן שאלת ההפליה מחמת גיל בהקשר של חיוב עובד לפרוש בהגיעו לגיל הפרישה, ובהעסקתו על פי הסכם קיבוצי שנועד להעסקת עובדים בלתי מקצועיים בבנק החל מגיל 55 שנים. באותו עניין הגיע בית הדין הארצי למסקנה כי הסכם הקשישים הינו הסכם מפלה מחמת גיל, הואיל ומופיע בו קריטריון שעל פניו מפלה והוא קובע תנאי עבודה פחותים לעובדים שהתקבלו לעבודה בבנק מגיל 55 ומעלה. אשר לשאלה, האם חל על העובד הסכם הקשישים או שמא חוקת העבודה, קבע בית הארצי בעניין מוצפי, כי חרף הקביעה כי ההסכם מפלה עובדים מחמת גיל, אין משמעות הדבר כי העסקתו של העובד על פיו בטלה, וכי יחולו עליו הוראות חוקת העבודה. ובנוגע לשאלה, האם סיום העסקתו של העובד בבנק נעשה כדין, או שמא הוא היה נגוע בהפליה פסולה מחמת גיל ובוצע בניגוד לאינטרס הסתמכות לגיטימי של העובד, קבע בית הדין הארצי כי נפל פגם בפיטוריו של העובד, הואיל ואין חולק כי בעת קבלתו לעבודה בבנק, היתה קיימת מדיניות מוצהרת בבנק, אותה אין הוא מכחיש, אשר אפשרה לעובדים אשר התקבלו לעבודה על פי הסכם הקשישים להמשיך להיות מועסקים עד לגיל 72. אמנם בשלב מסוים, החליט הבנק לשנות את מדיניותו זו והחל להנהיג גיל פרישה אחיד לכל העובדים בבנק. אך אותה מדיניות מתוארת של הבנק יצרה עבור העובד (מוצפי) הסתמכות לגיטימית כי העסקתו בבנק תוארך מעבר לגיל הפרישה הקבוע בחוק. הסתמכות זו היתה מבוססת על מדיניות בפועל. הואיל ואנו עוסקים בשאלת "הפלייה מחמת גיל" ראוי לציין פסק דין מאוחר יותר, והוא פסה"ד בעע"א 209/10 ליבי ויינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן (מיום 6.12.12, להלן: "עניין ויינברגר"). בו נדונה השאלה האם חיוב כפוי לפרוש בגיל הפרישה החוקי הוא מפלה. באותו עניין בית הדין הארצי קבע, כי לאור חובות תום הלב וההגינות, בשילוב עם עקרון השוויון וסעיף 2 לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, על מעסיק, אשר מופנית אליו בקשה של עובד להמשיך ולעבוד לאחר גיל הפרישה, לשקול את בקשתו בכובד ראש, וזאת בהתחשב בכלל הנסיבות הרלוונטיות. כאשר בין יתר השיקולים, יש לשקול את נסיבותיו האישיות של העובד, לרבות מספר שנות עבודתו במקום העבודה, היקף זכאותו לגמלה ומצבו הכלכלי והמשפחתי, תרומתו של העובד למקום העבודה, שיקולים מערכתיים של מקום העבודה. צרכיו האובייקטיבים של מקום העבודה, קשיים כלכליים, עובדים הממתינים לקידום ועוד. על המעסיק לקחת בחשבון גם שיקולים פנסיוניים, הנוגעים להסדרי הפנסיה הנוהגים במקום העבודה. יש לשקול גם אם קיימת אפשרות להמשך העסקתו של העובד בדרך אחרת, השלכות רוחב וכיוצ"ב. גישתו של בית הארצי כפי שבאה לידי ביטוי בעניין מוצפי, ובהמשך בעניין ויינברגר, מדברת בעד עצמה. בעניין מוצפי נפסק, כי הבנק לא הציג ולו "בדל של ראיה" כי הסכם הקשישים שינה את ייעודו. לעומת זאת, במקרה הנוכחי, הובאה ע"י הבנק ולו ראשית ראיה לאפשרות שאמנם הסכם הקשישים אינו משמש עוד את ייעודו המקורי והפך, כטענת הבנק, להסכם שנועד להעסקתם של עובדים בלתי מקצועיים, ללא קשר לגילם (ר' סע' 17 לתצהיר מר הוכמן מטעם הבנק). עם זאת, הנתונים שהציג הבנק מתייחסים ליום 1.10.2010, והשאלה היא כמה הם רלוונטיים לתקופת העסקתו של התובע משך כ-14 שנה ועד ליום 30.9.10, שאלה זו נותרה ללא מענה ברור. לעומת זאת, פסיקתו של בית הדין הארצי בעניין מוצפי, בדבר ההפליה שבה נגוע "הסכם הקשישים" מכוחו הועסק התובע משך השנים, ופיטוריו בניגוד ל"אינטרס ההסתמכות", בעינה עומדת. לאור כל זאת, ומאחר ומדובר ב"פסיקה לפשרה", הרי שמדובר בויתור הדדי, מבלי להעמיד לבחינה מעמיקה את העובדות והמצב המשפטי הנכון הנכון במקרה דנן. לפיכך, החלטנו לפסוק לזכות התובע סכום כולל בסך 120,000 ₪. בסכום זה נלקחו בחשבון הרכיבים הבאים (כפי שנפסקו גם בעניין מוצפי): פיצוי בגין הפרת אינטרס ההסתמכות של העובד, פיצויי בגין נזק לא ממוני, הפרש פדיון חופשה בגין 3 השנים האחרונות לתקופת העבודה. לעניין "דמי ארוחות" ו"עיתון יומי", אזי מאחר ובאופיין מדובר בהטבות שהן "זכויות נלוות", החלטנו שלא ליקח אותן בחשבון. בנוסף, הבנק ישלם לתובע הוצאות שכ"ט עו"ד בסך של 6,000 ₪, בצירוף מע"מ. גם בסכום ההוצאות נלקחה בחשבון העובדה כי בסופו של יום מדובר ב"פסיקה לפשרה", והתובע כלל לא הוטרח להוכיח בראיות את תביעתו. הסכומים האמורים ישולמו לתובע תוך 30 יום מהיום, שאם לא כן, הם יישאו הפרשי הצמדה וריבית כחוק מהיום ועד למועד התשלום בפועל. זכות ערעור: תוך 30 יום. חוזההסכם קיבוצי