זכאות לפיצויי פיטורים לאחר שהמעביד לא סיפק עבודה חלופית התואמת מגבלות רפואיות

האם עובד זכאית לפיצויי פיטורים, לאחר שהמעביד לא סיפק לה עבודה חלופית התואמת את מגבלותיה הרפואיות לטענת הנתבעת, התובעת התפטרה מעבודתה בנסיבות שאינן מזכות אותה בפיצויי פיטורים. התובעת נסמכת על אישורים רפואיים, שבאף לא אחד מהם נרשם כי היא מנועה מלהמשיך לעבוד בחברה, למעט מגבלה חלקית ופעוטה ולפיה אינה יכולה להיחשף לחומרי ניקיון ואבק. התובעת אינה עומדת בתנאים הנדרשים על פי הוראת סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים, שכן העובדת לא המציאה אישורי מחלה המצביעים כי קיימת מניעה מלהמשיך לעבוד בנתבעת, וכן דחתה כל הצעת עבודה שתאמה את מצבה הבריאותי. סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים קובע: "התפטר עובד לרגל מצב בריאותו הוא או של בן משפחתו, ולאור הממצאים הרפואיים, תנאי העבודה ושאר נסיבות העניין, הייתה סיבה מספקת להתפטרות, רואים לעניין פיצויי פיטורים את התפטרותו כפיטורים". סעיף 6 הנ"ל מונה שלושה תנאים מצטברים להתפטרות לרגל מצב בריאות: ממצאים רפואיים, תנאי עבודה, שאר נסיבות העניין. שלושת תנאים אלה מהווים, ביחד, אמצעי ביקורת, שבעזרתם יש לבחון, האם בנסיבות המקרה הנדונות, התפטרות מטעמי בריאות הייתה מוצדקת, עד כדי לזכות את העובד בפיצויי פיטורים (דב"ע לב/56-3 ד"ר שמואל נוביצקי נ' ציונה ביאדר, פד"ע ד' 259). הנטל להוכיח את התקיימות התנאים בסעיף זה מוטל כולו על העובד, ובענייננו - התובעת (דב"ע מח/159-3 חיים שלום נ' מירון סובל שור ושות', פד"ע כ 290). בהסבירה את סעיף 6 לחוק, קבעה הפסיקה, כי על מנת להקים זכאות לפיצויי פיטורים מכוח הסעיף, אין צורך כי מצב הבריאות ימנע מהעובד כל אפשרות להמשיך בעבודתו, או שיכביד עליו ועל בריאותו מעבר לרגיל, אלא די בכך שיתקיים קשר סיבתי בין מצב הבריאות לבין ההתפטרות. קשר סיבתי שהוא המניע להתפטרות, או אחד מהמניעים הממשיים; כאשר ייתכן ויתקיים יותר ממניע אחד להתפטרותו של אדם מעבודתו. כל עוד אותו קשר סיבתי בין מצב הבריאות ובין ההתפטרות יפעל למעשה במעמד ההתפטרות, ולא יהיה בבחינת אפשרות שלא פעלו מכוחה (דב"ע לג/8-3 טוטנאור בע"מ נ' אליהו לפידות, פד"ע ד 321). עובד, המבקש "להתפטר בדין מפוטר" מחמת מצב בריאותו, צריך להראות תחושה סובייקטיבית של מצב בריאות לקוי בד בבד עם קיומם של ממצאים רפואיים לכך. לתחושתו הסובייקטיבית של העובד החולה יש ליחס משקל לא מבוטל, אם תחושה זו מגובה במסמכים רפואיים מתאימים. אין חשיבות למועד מתן התעודה הרפואית, הקובע הוא שאלת קיומם של הממצאים הרפואיים בעת ההתפטרות ומידת תחושתו הסובייקטיבית של המתפטר. אין הכרח כי מצב הבריאות הלקוי ימנע מן העובד להמשיך את עבודתו, אלא שמצב זה יהווה רק להחלטת העובד לפרוש מעבודתו (ע"ע 1214/02, ישראל שטרית נ' סטופ אש בע"מ, סעיף 9 לפסק הדיו מיום 27.1.03, ראה: דב"ע ל/3-17, רפפורט נ' אסולים, פד"ע ב', 25. כן ראה: דב"ע לד/ 3-8, טוטנאור בע"מ נ' לפידות , פד"ע ד' , 321). לכן, אין העובד חייב להצטייד בתעודה רפואית לפני התפטרותו. הפסיקה קבעה כי אם מתברר לעובד לאחר מכן שעל מנת להיות זכאי לפיצויי פיטורים דורשים ממנו תעודה רפואית, הוא רשאי להגישה אז, בתנאי שהתעודה תאשר כי בזמן ההתפטרות מצב בריאותו היה כזה שהצדיק את התפטרותו (ראו: דב"ע ל/3-17, שרה רפפופורט נ' שושנה אסולין, פד"ע ב' 25 וראו: דב"ע נז/ 3-57, סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' שולמית פרץ, פד"ע ל 364). עם זאת נקבע, כי לא די שהוכח כי העובד התפטר "לרגל מצב בריאותו", ושמעשהו של העובד עמד בביקורת המשולשת הקבועה בחוק, אלא דרוש עדיין, שהעובד העמיד את מעבידו מבעוד מועד על מצבו, ועל כוונתו להתפטר עקב כך. זאת, על מנת שתהא בידי המעביד האפשרות למצוא סידור הולם שימנע את ההתפטרות (דב"ע מא/35-3 שרה אברהם נ' מדינת ישראל, עבודה ארצי, כרך יד (2), 149; דב"ע לג/3-2 חיים זילבר נ' גלוביס בע"מ). אולם לא ניתן לקבוע באופן קטיגורי, כי עובד, ששתק במעמד ההתפטרות, אך הוכיח לפני בית הדין, בצורה ברורה וחד משמעית, כי התפטרותו נבעה ממצב בריאות לקוי, יפסיד את פיצויי הפיטורים. נראה כי המצב העובדתי האמיתי ייבחן בעת ההתפטרות, כאשר לשאלה אם ניתנו הודעה ונימוקיה, משמעות ראייתית בלבד. בית הדין הארצי קבע לאמור: "... אין להסיק מלשונו של סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים כלל, לפיו עובד מתפטר מטעמי בריאות חייב לנקוט בצעד זה או אחר כדי לזכות בפיצויי פיטורים , והמעביד חייב לנקוט צעד אחר כדי להיות פטור מכך. כל מקרה נדון, לפי נסיבותיו, לפי המיוחד שבו, ובעניין המובא לערכאות, נותן בית הדין את דעתו למכלול העובדות, הבאות בחשבון ליישום הוראות החוק. יש וצריך לתת למעביד הזדמנות לסלק את המכשול העומד לפניו בשל מחלת העובד, אך אין להסיק מסקנה נגד העובד ששתק ולא הציע להמשיך ולעבוד בתנאים אלה או אחרים" (הדגשה הוספה) ( דב"ע לב/3-56, ד"ר שמואל נוביצקי ואח' נ' ציונה ביאדר, פד"ע ד', 259, 261, להלן: "עניין נוביצקי"). גם אם המעביד הציע לעובד עבודה מסוג אחר, המתחשבת במחלתו, אין העובד חייב לקבל כל עבודה שתוצע לו, אלא רק לעבודה ההולמת את כישוריו (ר' תב"ע (חיפה) לה/3-162 אליזבט סלומון נ' חב' טיב טוב סריגת חיפה בע"מ, פד"ע ז עמ' כט). זאת ועוד, יתכן מצב ובו עובד מתפטר עקב מצב בריאותו ומחפש מקום עבודה אחר מתאים למצבו, ואין בכך לפגוע ב"הצדקה" להפסקת עבודתו הקודמת (דב"ע 98/ 48-0, גיסין נ. המוסד, פד"ע לב' 130 בעמ' 139). ומן הכלל אל הפרט: לאחר ששמענו את העדויות ועיינו בראיות שהוצגו בפנינו, שוכנענו כי התובעת עמדה בנטל המוטל עליה על מנת לבסס את תביעתה בנוגע לזכאותה לפיצויי פיטורים בשל מצב בריאותה, מכוח סעיף 6 לחוק פיצויי פיטורים. להלן נימוקינו. אין חולק כי התובעת עבדה בעבודות ניקיון וכי טרם התפטרותה לא יכלה עוד התובעת להמשיך ולעבוד בתפקיד זה, בשל המגבלה הרפואית ממנה סבלה- הצורך להימנע מחשיפה לחומרי ניקיון ואבק (ר' אישור הרופאה התעסוקתית- נספח ג' לתצהיר התובעת). התובעת הצהירה כי ביום 3.9.07 קיבלה מכתב מהמעביד, שבו התבקשה להתייצב לעבודה ע"מ להשתבץ בעבודה התואמת את מצבה הבריאותי (סע' 23, נספח ד' לתצהיר תובעת). ביום 4.9.07 נפגשה עם מר אבי אביאב, נציג הנתבעת (להלן: "אבי") אשר ציין בפניה כי העבודה המוצעת לה אינה כרוכה בעבודות ניקיון ותואמת את מצבה הבריאותי. אלא שביום 6.9.07 היא נפגשה עם נציג הנתבעת "אורי" ויחד נסעו ללקוח "סנגרד", שם הובהר לה כי במסגרת התפקיד המוצע, יהא עליה "לשטוף כלים..., לנקות שירותים, לנקות מקררים, לנקות מכונת קפה, לעשות שואב אבק, לנקות קירות, לדאוג למקררים מלאים...., להשקות עציצים לנקות שולחנות ולשטוף חדר בקרה לגרוס ניירות, לשטוף מטבח..." (סע' 24-25 לתצהירה). לטענת התובעת, לאחר מכן החלה מסכת התכתבויות עם הנתבעת שבהן ביקשה להשתבץ בעבודה מתאימה, אך ללא תוצאות (סע' 27-36 לתצהיר התובעת). אבי אישר כי טרם התפטרותה, הציגה התובעת אישורים רפואיים המעידים על מצבה הרפואי, אך טען, כי לתובעת הוצע לעבוד כאם בית אצל הלקוח "סנגרד" בעבודה שאינה כרוכה בניקיון, והתובעת דחתה ההצעה והתפטרה מעבודתה (סע' 13-14 לתצהיר אבי). בבית הדין טען אבי כי "אנחנו הצענו לה עבודה כאם בית שזה מגישת קפה ומסדרת שולחן, מחליפה נייר טואלט ודואגת לקפה ותה וחשבתי שזה כן מתאים למצבה הרפואי. ... זה לא עבודת ניקיון", אך כשנשאל האם ידוע לו שנציג הלקוח הבהיר לתובעת כי במסגרת התפקיד יהא עליה לשטוף כוסות ומקררים, השיב: "לא יודע לא הייתי שם" (עמ' 6 ש' 2-7). גם נציג המעביד "אורי" שליווה את התובעת לפגישה אצל הלקוח, לא הובא לעדות מטעם המעביד. יתר על כן, אבי אישר כי לתובעת לא הוצעו מקומות עבודה נוספים (עמ' 6 ש' 13). לאור כל האמור, אנו מקבלים את גרסת התובעת לפיה העבודה היחידה שהוצעה לה ע"י המעביד, היתה כרוכה גם היא בעבודות ניקיון, ולא תאמה למגבלה הרפואית ממנה היא סבלה. לאור כל האמור, התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בסך כולל של 19,833 ₪. מאחר והתובעת היא זו שהתפטרה, אין היא זכאית ל"תמורת הודעה מוקדמת". "יתרת דמי הבראה": התובעת טוענת כי בהתאם להיקף משרתה (90%) ובעבור 22 חודשי העבודה האחרונים, היא זכאית ל- 11.25 ימי הבראה בסך כולל של 3,577 ₪ (לפי עלות של 318 ₪ ליום). על כן, בקיזוז הסכום ששולם לה בפועל, זכאית התובעת ליתרה של 1,681 ₪. לטענת המעביד, בחודש 5/08 שולם לתובעת סך של 4,454 ₪ בגין יתרת דמי הבראה, סכום הכולל את יתרת דמי ההבראה המגיעים לה בגין השנה האחרונה. הזכאות לדמי הבראה לאחר סיום יחסי עובד ומעביד, מוגבלת לשנתיים האחרונות. מחומר הראיות עולה כי במהלך תקופת עבודתה וכן לאחר סיום עבודתה שולמו לתובעת דמי הבראה בסך כולל של 9,280 ₪ (ר' סע' 63 לתצהיר התובעת). שיעורי הזכאות לדמי הבראה הם כמפורט (סע' 5א לצו ההרחבה) - ותק בשנים ימים 1 5 2-3 6 4-10 7 הנטל לעניין תשלום דמי הבראה מוטל על כתפי המעביד. המעביד לא עמד בנטל הרובץ על כתפיו, ולא הוכיח כי שילם לעובדת את מלוא דמי ההבראה כנדרש על פי הדין. לאור האמור, זכאית התובעת ליתרת דמי הבראה בסך 1,681, כפי הנתבע על ידה (ר' 5 לסיכומי התובעת). "פדיון חופשה": התובעת עותרת לתשלום יתרת פדיון 24 ימי חופשה בסך כולל של 4,028 ₪ (ר' עמ' 3 לפרוטוקול ש' 20-21, סע' 6 לסיכומי התובעת). לטענת המעביד, התביעה לפדיון חופשה התיישנה. לגופו של עניין נטען כי לתובעת שולם בחודש 5/08 סך של 7,676 ₪ בגין רכיב זה, סכום העולה על הסכום המגיע לה עפ"י דין. ע"פ סעיף 31 לחוק חופשה שנתית התשי"א - 1951 תקופת התיישנות עבור תביעה לפדיון חופשה שנתית היא 3 שנים מתום תקופת העבודה. אכן, כתב התביעה הוגש ביום 2.9.10 למעלה משלוש שנים ממועד סיום עבודתה של התובעת (21.8.07), ועל כן התביעה לפדיון חופשה התיישנה (עע 574/06 כהן נ' אנויה (8.10.07)). "הפרש דמי חגים": התובעת טוענת כי היא זכאית להפרש דמי חגים בגין התקופה שמ-10/05 עד 4/07 בסך של 776 ₪ (ר' פירוט סע' 8, נספח יב לתצהיר התובעת). לטענת המעביד, לעובדת שולם מלוא הסכום המגיע לה בגין רכיב זה (כעולה מתלושי השכר וכן מתשלום הנתבעת מיום 25.5.08 ר' סע' 57-59 לסיכומי הנתבעת). הנתבעת לא הציגה פירוט כלשהו של תחשיב דמי החג ששולמו לתובעת: בעד אלה ימי חג שולם התשלום; היקף המשרה החלקי הנטען וכו'. בהיעדר פירוט, לא ניתן לקבל את טענתה הכוללנית של הנתבעת כי שולם לתובעת תשלום מלא של דמי החגים ששולמו לה. מאידך, אין זכאות לתשלום בגין חג שבועות שחל ב-2.6.06, מאחר וחל ביום ו' בשבוע, שבו ממילא התובעת לא עבדה ואין הפסד שכר. אשר ליום הבחירות החל ב- 28.3.06- אמנם, צודקת הנתבעת בטענתה כי אין מדובר ביום "חג" ולא היה מקום לכלול התביעה לתשלום בגין יום זה במסגרת התביעה להפרשי "דמי חגים". ואולם, מהותית, קיימת זכאות לתשלום שכר העבודה הרגיל, בגין יום הבחירות, שהוא יום שבתון במשק. לאור האמור, זכאית התובעת להפרש דמי חג בסך כולל של 728 ₪. "הפרש ימי מחלה": התובעת טוענת כי בחודשי עבודתה האחרונים נעדרה בפועל 96 ימים והיה על הנתבעת לשלם לה 90 ימי מחלה בסך כולל של 11,191 ש"ח. מאחר ושולם לה סך של 5,749 ₪ בלבד, היא זכאית ליתרה של 5,442 ₪ (ר' סע' 97-100, נספח יד' לתצהיר התובעת). לטענת המעביד, העובדת אינה זכאית לתשלום כלשהו בגין דמי מחלה, היות ומדובר ב"פגיעה בעבודה". לראיה, התובעת נמצאת בהליכים למיצוי זכויותיה בפני המוסד לביטוח לאומי. מעבר לאמור נטען כי התובעת קיבלה את מלוא דמי המחלה להם היתה זכאית כדין, בהתאם לחלקיות משרתה והאישורים אותם הציגה. בית הדין הארצי כבר שנה כי אין עובד זכאי לדמי מחלה שעה שזכה בקשר לאותה תקופה לדמי פגיעה מהמוסד לביטוח לאומי, היות ומדובר בגימלה מחליפת הכנסה. (ראה:ע"ע (ארצי) 1370/02 מהוא מועדי נ' המועצה המקומית מג'אר, מיום 10.1.06). התובעת אישרה בעדותה כי היא נמצאת בהליכים בפני המוסד לביטוח לאומי להכיר במצבה הרפואי כ"פגיעה בעבודה", וכי הליכים אלה טרם מוצו. מעבר לכך, הנטל להוכחת זכאות לדמי מחלה מוטל על התובעת, הטוענת לכך. אין חולק כי החל מחודש 4/07 ועד לסיום עבודתה, שהתה התובעת בתקופת מחלה וקיבלה דמי מחלה כמפורט בתלושי השכר. התובעת מצידה לא הציגה תחשיב מפורט בעד אילו ימים היא תובעת הפרש דמי מחלה, כאשר אין לה זכאות לדמי מחלה בימי מנוחה וחג (סה"כ 13 ימים במהלך תקופת המחלה). זאת ועוד, התובעת לא הבהירה מדוע קיים שוני בין שני התחשיבים שהוצגו על ידה, האחד, שלפיו תבעה בכתב התביעה סך של 4,526 ₪; האחר, שלפיו טענה לסכום גבוה יותר של 5,442 ₪. לאור כל האמור, דין תביעתה של התובעת להפרש דמי מחלה, להידחות. "דמי נסיעות": התובעת עותרת לתשלום הפרש דמי נסיעות בסך של 3,061 ₪. לטענתה, במהלך תקופת עבודתה, נזקקה היא להוצאות נסיעה לתחנת האיסוף וממנה. בנוסף, בתקופה שמחודש 7/05 עד 1/06 נדרשה לעיתים לשלם הוצאות נסיעה, לאחר שהסעת המעביד איחרה להגיע (סע' 87-88 לתצהיר התובעת). עוד טוענת התובעת, כי החל בחודש 2/06 הודיע לה מנהל הנתבעת כי יהא עליה לשוב לביתה באמצעות תחבורה ציבורית (סע' 89 לתצהיר התובעת). לדברי התובעת, דמי הנסיעות ששולמו בתלוש משקפים את הוצאות הנסיעה מהרצליה לתחנת האיסוף בגבעת אולגה, כאשר לעיתים נאלצה להגיע למקום העבודה באמצעות תחבורה ציבורית (סע' 90 לתצהירה). התובעת הוסיפה כי בתקופה מסוימת אחזה בכרטיס זכאות ממשרד התחבורה, אשר הוזיל את הוצאות הנסיעה היומיות ב-11 ₪, אך אי הסדירות בנוגע לתשלומי הוצאות הנסיעה, גרם לכך שנאלצה לשלם מכיסה חלק מההוצאות (סע' 93, תחשיב צורף נספח יג' לתצהיר התובעת). לטענת המעביד, התובעת הודתה כי אין לה תביעה נוספת, ככל שהדבר נוגע לחודשים בהם שולמו דמי נסיעות. באשר לחודשים שלא שולמו דמי נסיעות, הרי שהתובעת הוסעה למקום העבודה ע"ח המעביד ועל כן אינה זכאית לדמי נסיעות. אכן, עיון בתלושי השכר מעלה כי החל מחודש 2/06 ואילך שולמו לתובעת דמי נסיעות באופן סדיר, וב"כ התובעת אף אישר במהלך הדיון כי ככל שקיים רכיב "נסיעות" בתלושים, הרי שלתובעת אין תביעה נוספת בקשר לכך (עמ' 7 ש' 2). באשר לתקופה שמ-10/05 עד 1/06- לאור הודאתו של אבי, כי אכן התובעת נדרשה לתחבורה ציבורית עד לנקודת האיסוף של המעביד, ומשלא הוכח על ידו כי המרחק ממקום מגורי התובעת לנקודת האיסוף הוא כזה שלא הצריך היזקקות לתחבורה ציבורית (ר' עדותו, עמ' 6 ש' 24-28), הרי שאין לנו אלא לקבל את גרסת התובעת ותחשיבה בעניין זה, ולקבוע כי היא זכאית להפרש דמי נסיעות בסך של 645 ₪. "תוספת וותק": התובעת טוענת כי היא זכאית לתוספת וותק של 1.5%, בעבור כל שנת עבודה בסך כולל של 2,141 ₪. לטענת המעביד, התובעת לא הצביעה על מקור נורמטיבי המזכה אותה בתוספת וותק לה היא עותרת. עוד נטען, כי בפסיקה נקבע שתוספת הוותק הקבועה בהסכם הקיבוצי בענף הניקיון, בטלה מהעולם. כפי שנפסק בע"ע 43772-08-11 שפלב דמיטרי נ' ב.ש אבידר שמירה ונקיון בע"מ (מיום 24.12.12), הרי שגם במקרה הנוכחי לא הוכיחה התובעת שיעור תוספת הותק שהגיעה לה בתקופת עבודתה, ואין בעצם העובדה כי על פי צו הרחבה היסטורי שולמה תוספת ותק בלירות כדי להוכיח את זכאותה ושיעור זכאותה כיום. אשר על כן, התביעה ל"תוספת ותק" נדחית. "פיצוי בגין אי מיצוי דמי אבטלה": התביעה ברכיב זה נזנחה ע"י התובעת בסיכומיה, ולפיכך דינה להידחות. "פיצוי בגין אי הפרשות מעביד לקרן פנסיה": התובעת טוענת כי היא זכאית לפיצוי בגין אי הפרשות מעביד לקרן פנסיה עבור 22 חודשי עבודה (6% חלקו של המעביד); בסך כולל של 1,427 ₪. המעביד טוען כי לתובעת שולם ביום 25.5.08 סך של 10,885.57 ₪, וכפי שנפסק בהליך הקודם, המדובר בסכום שמשקף גם את זכויות התובעת בעד התקופה שמחודש 7/05 ואילך. בהעדר תחשיב המפרט את אופן חישוב הסכום הנתבע בעד התקופה שמחודש 10/05 ואילך, לאור העובדה כי בהליך הקודם נתבע סכום של 8,695 ₪, ומשאין חולק כי לתובעת שולם ביום 25.5.08 סכום של 10,885.57 ₪, אין לנו אלא לדחות את תביעתה של התובעת ל"הפרש פיצוי בגין אי הפרשות לקרן פנסיה". סוף דבר: התביעה מתקבלת בחלקה בלבד. הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים כדלקמן: פיצויי פיטורים בסך 19,833 ₪. יתרת דמי הבראה בסך 1,681 ₪. דמי חגים בסך 728 ₪. הפרש דמי נסיעות בסך 645 ₪. הסכומים שלעיל ישאו הפרשי הצמדה וריבית חוקית מיום 1.9.07, ועד התשלום בפועל. בנוסף תישא הנתבעת בהוצאות ההליך הנוכחי ותשלם לתובעת סך של 3,500 ₪ כהוצאות שכ"ט עו"ד (כולל מע"מ). זכות ערעור: תוך 30 יום.רפואהפיצוייםהצעת עבודה חלופיתפיטוריםפיצויי פיטורים