האם הפסקת העבודה נעשתה כדין, או שהיא זכאית לסעד כלשהו בגין אופן סיום העסקתה, וכן - האם מגיעים לה תשלומים בגין עבודה שלטענתה ביצעה במהלך חופשת הלידה שלה ובגין עבודה ב"שעות נוספות", כנתבע בתביעה המתוקנת (להלן: התביעה). נפרט בהמשך את העובדות הרלבנטיות להכרעתנו, כפי שהוכחו בפנינו, ואת עיקר טענותיהם של הצדדים, כאשר יש לומר כבר עתה, כי - ככלל - גרסתה העובדתית של הנתבעת מהימנה בעיננו ועדיפה על פני זו שהציגה התובעת. לאחר מכן נפנה לדון בשאלה - האם נפל פגם כלשהו בפיטורי התובעת, וככל שהתשובה לשאלה זו חיובית - האם התובעת זכאית לסעדים אותם תבעה, בשל כך. לבסוף נדון בשאלה - האם התובעת זכאית לתשלומים נוספים כלשהם המגיעים לה, כטענתה. העובדות ותמצית טענות הצדדים הנתבעת עוסקת בשיווק של מוצרי דטרגנטים, טואלטיקה, טיפוח ודבקים ומכירתם. התובעת החלה עבודתה בנתבעת ביום 1.5.95, תחילה כפקידת מכירות וכעבור מספר שנים כמתאמת מכירות, תפקיד שעיקרו התאמת מגוון מוצרי החברה למגוון הפריטים אצל לקוחות החברה, תיאום בין אנשי המכירות מול המפיץ של החברה, וקבלת הזמנות המפיץ של החברה במגזר הערבי. לשם כך, עבדה מול משרדי המחסנים, בכל הנוגע לאיתור מוצרים, בדיקת מלאי זמין להפצה, הזנת נתוני הזמנות וכו'. לטענת התובעת - שינוי התפקיד היה בשל קידום, ובמסגרת תפקידה, כמתאמת מכירות, היא גם עשתה תחזיות מכירה לכל מוצרי החברה וכן היתה הגורם המקשר בין מחלקות החברה - שיווק, מכירות, ייצור ותפעול. כשנסגר קו הייצור שבתוך המפעל, בשנת 2008, הייצור המשיך באמצעות יצרנים חיצוניים, והיא היתה עובדת גם מולם וגם מול אנשי תפ"י (תכנון, פיקוח, ייצור), של הנתבעת, בתוך מפעלה [עמ' 9, ש' 29-24; עמ' 10, ש' 6-1]. לעומת זאת, לטענת הנתבעת - השינוי בתפקיד נבע משינויים ארגוניים בנתבעת, לא היה בגדר קידום, ונותר תפקיד פקידותי לחלוטין [תצהיר סמנכ"ל המכירות בנתבעת ומנהלה הישיר של התובעת, בתקופה הרלבנטית לתביעה, מר אלון שץ (להלן: שץ) - נ/1, ס' 3; תצהיר סמנכ"ל משאבי אנוש בנתבעת - גב' חגית דגן (להלן: דגן) - נ/2, ס' 4]. התובעת היתה בעבר עובדת של חברת שמן תעשיות בע"מ (להלן: שמן). בשנת 1996 התאגיד הזר "הנקל" רכש משמן את חצי מהבעלות על המותג "סוד" ואז הוקמה הנתבעת, ובשנת 2000 הועברה המחצית השניה של הבעלות. עם הקמתה, הנתבעת המשיכה להעסיק את עובדי שמן, שעבדו בחטיבת המותג "סוד", תוך שמירה על זכויותיהם, כאשר על חלק מהם חלה חוקת העבודה לפועלי החרושת ההסתדרותית (להלן: חוקת העבודה), ולגבי היתר - וביניהם התובעת - תנאי העבודה הוסדרו במסגרת חוזים אישיים [עמ' 14, ש' 17-16]. לתובעת שולם שכר חודשי, שבסיום עבודתה עמד על סך 9,180 ₪, והוא השכר הקובע לענייננו [ראו: בין המוסכמות - עמ' 1, ש' 16; תלושי שכר של הנתבעת - ת/1, נספח א']. בשנים הראשונות לעבודתה בנתבעת, התובעת הועסקה בין השעות 8:00 ל-16:45, כמו יתר הפקידים במחלקה (להלן: שעות העבודה המקובלות); מיום 29.11.05 ועד יום 28.2.06 הנתבעת שהתה בחופשת לידה; ובשנים האחרונות לעבודתה, החל מחצי שנה, לערך, לאחר חזרתה מחופשת הלידה, התובעת הועסקה בין השעות 6:00 ל-15:00 (להלן: שעות העבודה החריגות) [דו"חות נוכחות של התובעת, תצהיר התובעת - ת/1, נספח ח']. איננו מקבלים את טענת התובעת, שעלתה לראשונה בחקירתה, ששינוי שעות עבודתה היה בשל בקשת סמנכ"ל המכירות דאז, מר גרשון ספנד [עמ' 13, ש' 11-10], ועדיפה בעיננו גרסת הנתבעת, כי הדבר נעשה לבקשת התובעת ובהתאם לצרכיה האישיים, למרות שהיה ברור, שתפוקת עבודתה בשעות אלה לא תהיה מלאה, והנתבעת אף אפשרה לתובעת לעשות שימוש בקווי ההסעה שהפעילה, עבור עובדי קו הייצור, שהעבודה בו התנהלה במשמרות [נ/1, ס' 4 ו-6; נ/2, ס' 9.1]. בשנת 2008 נסגר קו הייצור שהופעל על ידי הנתבעת, אך, המחסנים עדיין פעלו, והנתבעת אפשרה לתובעת להמשיך לעבוד בשעות העבודה החריגות. לאחר שהמחסנים הועברו לניהול חיצוני, לא היה עוד צורך בקיומם של קווי ההסעה, שיועדו לעובדי הייצור, והם בוטלו [נ/1, ס' 6; נ/2, ס' 9.2; חקירת דגן - עמ' 21, ש' 17-11]. ביום 21.9.09 הנתבעת הודיעה לתובעת, כי בשל שינוי המבנה הארגוני, לרבות סגירת מערך הייצור וביטול ההסעות של עובדי הייצור, היא נדרשת לחזור לעבוד בשעות העבודה המקובלות [חקירת התובעת - עמ' 13, ש' 23-18; חקירת דגן - עמ' 21, ש' 13-11]. התובעת השיבה, כי הדבר יצור עבורה קושי ולא ניתן לעשות זאת באופן מיידי, שכן, עליה להוציא את ילדיה הקטנים מהגן, משום שבעלה עובד במשמרות אחר-הצהרים ולילה, ועלות שכירת שירותי מטפלת היא גבוהה [ת/1, ס' 11; חקירת התובעת - עמ' 13, ש' 13-11]. מיום 1.10.09 בוטלו ההסעות ששימשו את התובעת מביתה בנהריה לעבודה בחיפה. התובעת המשיכה להגיע לעבודתה בשעות 15:00-06:00 באמצעות סידור עם הסעות עובדי חברת שמן, ויידעה על כך את דגן [חקירת התובעת - עמ' 13, ש' 23]. התובעת טענה, כי היה זה על בסיס מקום פנוי וכאשר לא היה לה מקום היא נאלצה להגיע לעבודה או לחזור בכוחות עצמה, מבלי לקבל על כך תשלום עבור נסיעות [ת/1, ס' 12], ואילו לטענת הנתבעת - לאורך כל התקופה הוצעה לתובעת גם האפשרות של החזר נסיעות, תמורת הגעה עצמאית שלה, אך, היא העדיפה את ההסעות של שמן ולא העלתה כל טענה לגביהן [נ/2, ס' 9.3-9.2; נ/1, ס' 7.2]. משלא נתבע סעד בעניין זה איננו נדרשים להכריע בכך. התובעת טוענת - כי במשך 3 חודשים היא המשיכה לבוא בהסעות של חברת שמן ואף אחד לא העיר לה על כך [עמ' 13, ש' 25-23], אולם, אנו מעדיפים את גרסת הנתבעת, לפיה - נושא שעות עבודתה החריגות של התובעת הועלה שוב ושוב והיא התבקשה לחזור לעבוד בשעות העבודה המקובלות בחברה. כן מקובלת עלינו טענת הנתבעת, כי היא גילתה סבלנות ואורך רוח כלפי התובעת, ואפשרה לתובעת לעשות את המעבר באופן הדרגתי - לרבות באמצעות ניסיונו של שץ לתאם עמה ימים מסוימים בהם תעבוד בשעות החריגות וימים אחרים, בהם תעבוד בשעות המקובלות, בהתאם לשעות עבודתו של בעלה וליכולתם של הוריה לסייע עם הילדים, על מנת להקל על התובעת ולעזור לה - אולם, התובעת סירבה לשנות את שעות עבודתה והיתה מוכנה שהנתבעת תפטר אותה. הנתבעת, מצידה, הסבירה לתובעת, כי אין בכוונתה לסיים את העסקתה ומטרת השיחות היא ניסיון למציאת פתרון, שיאפשר זאת [נ//1, ס' 7; נ/2, ס' 9.3 ו-10.3; חקירת שץ - עמ' 19, ש' 29-23; מסמך תיעוד השיחות עם התובעת על ידי דגן - ת/1, נספח ד' (להלן: סיכום השיחות)]. כמו כן, למרות שלפי גרסת התובעת, במשך כל תקופת עבודתה היא עבדה לשביעות רצון הנתבעת, מהימנה בעיננו טענת הנתבעת, כי התקבלו תלונות על בעיות שונות באופן תפקודה המקצועי, כמו גם על התנהלותה בעבודה, ובין היתר - על כך שהיא ניצלה את העובדה שהגיעה לעבודה מוקדם ולא היה עליה פיקוח, נהגה לצאת להפסקות ארוכות מחוץ למשרד, בכדי לעשן ולשתות קפה, ולמעשה, עד סמוך לשעת פתיחת המשרדים, כאשר הגיעו יתר עובדי החברה, היא לא היתה עובדת כהלכה. הדברים עלו גם במהלך ישיבות מטה עם מנהלי המכירות ומנהלי ערוצים, בהן השתתפה התובעת ושמעה את הדברים במישרין. כן מהימנה טענת הנתבעת, כי שץ ודגן שוחחו על כך עם התובעת, וכי השיחות נועדו לשיפור תפקודה של התובעת, ולא לשם הכנת הקרקע לפיטורים, ולכן לא תועדו [נ/1, ס' 5, 7.1; נ/2, ס' 7, 9.3, 10.4]. בחודש 12/09 נוהלה עם התובעת שיחה לגבי שינוי תפקידה, בשל שינויים ארגוניים בנתבעת [עמ' 1, ש' 12]. בחקירתו, הסביר שץ שהמחלקה לא תפקדה ביעילות ונוצר צורך בתפקיד Planning מקצועי, אשר איננו קשור לתפקידה של התובעת, אך, בשל מצוקת תקנים כלל חלק קטן מהמטלות שלה, כאשר יתר מטלותיה הועברו לעובדים אחרים, במחלקה אחרת [עמ' 19, ש' 9-2]. ואכן, כפי שהעידה גם התובעת, התקבל לתפקיד אדם חיצוני בעל הכשרה של מהנדס תעשייה וניהול, אשר מתאים לדרישות ולסטנדרטים שקבעה חברת האם לתחום, וגויס במיוחד לשם כך [ת/1, ס' 17; עדות התובעת - עמ' 12, ש' 19-14, עמ' 13, ש' 3; נ/2, ס' 10.6; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. במהלך השיחה נאמר לתובעת כי תיבדק האפשרות לשבצה בתפקיד חלופי בחברה - Planning, TM (Trade Marketing) קוסמטיקה, או TM דטרגנטים. על פי גרסת הנתבעת, שמקובלת עלינו, לא דובר על אפשרות הצבתה של התובעת בתפקיד Planning מקצועי, אלא, בתפקיד פקידותי, הכפוף לו, שכן, השכלתה של התובעת וכישוריה אינם עונים על הנדרש ביחס לתפקיד זה [נ/1, ס' 8.2 ו-8.4; נ/2, ס' 10.1 ו-10.6]. כמו כן, מקובל עלינו, כי החלופות האמורות הועלו כרעיון בלבד, לשילוב התובעת במבנה הארגוני החדש, אשר ככל שהתובעת תביע נכונותה לקבלן, יהיה צורך לבדוק זאת מבחינת תקנים, התאמתה לתפקיד ואישור חברת האם, וכי התובעת, שעבדה בחברה שנים רבות והכירה את מנגנון קבלת ההחלטות, היתה מודעת לכך [נ/1, ס' 8.1; נ/2, ס' 10.1; חקירת שץ - עמ' 18, ש' 5-1, 26-24]. אף לפי גרסת התובעת עצמה, נאמר לה שידברו איתה על כך בהמשך והכל עדיין נתון לשינויים, ושהיא אינה יכולה עדיין לבחור מתוך התפקידים שהוזכרו, והיא ידעה שמדובר בחברה בינלאומית ולרוב נדרשים אישורים מהחברה האם [כתב התביעה המתוקן, ס' 16; ת/1, ס' 13; התובעת בדיון המוקדם - עמ' 1, ש' 21-19; חקירת התובעת - עמ' 15, ש' 4-3]. בנוגע לתפקידי ה-TM, התובעת סירבה להצעה באופן מיידי, כיוון שלא רצתה להיות כפופה לגב' זהבית ברדוגו (להלן: ברדוגו), משום שסברה, כי היא מקבילה לה בנתבעת [ת/1, ס' 13; חקירת התובעת - עמ' 12, ש' 25-22; נ/1, ס' 8.1; נ/2 ס' 10.1; חקירת שץ - עמ' 18, ש' 5-4, 17-14, 26]; ונעיר, כי לסברה זו לא היה בסיס. התובעת תלתה יהבה בתרשים, המתאר את המבנה הארגוני בנתבעת, דאז, ולפיו היו שתיהן כפופות לשץ [ת/1, נספח ב'], אולם, מעובדה זו, כשלעצמה, לא ניתן להסיק שעמדתן בנתבעת זהה. כך ככלל, ובפרט כאשר תיאור התפקיד של כל אחת מהן בתרשים הוא שונה, ושמה של ברדוגו אף מופיע מעל שם התובעת. מקובלת עלינו גרסת הנתבעת, כי ברדוגו היתה מנהלת מחלקת TM, בעלת סמכויות רחבות משל התובעת, ויד ימינו של שץ, בעוד תפקידה של התובעת היה תפקיד פקידותי משרדי [נ/1, ס' 8.1; נ/2, ס' 10.1]. ביום 7.2.10 התובעת קיבלה זימון לשיחת שימוע, באמצעות הודעת דוא"ל מדגן, בה נאמר, כי השימוע הוא בהמשך לשיחתן הטלפונית של השתיים, ולשיחות בעבר, בנושא שינוי שעות עבודתה של התובעת ,עקב שינויים ארגוניים המחייבים זאת [ת/1, נספח ג']. בשימוע, בו היו נוכחים התובעת, שץ ודגן, עלה שוב נושא שעות העבודה ונאמר לתובעת שלמרות שהיא התנגדה לכך בעבר, בהתאם לצורכי העבודה עליה לעבור לשעות העבודה המקובלות בחברה, והיא לא תוכל להמשיך לעבוד בשעות העבודה החריגות. התובעת השיבה כי חשבה שהעניין איננו רלבנטי, והוסבר לה שאין זה כך [ת/1, ס' 15; התובעת בדיון המוקדם - עמ' 1, ש' 25-21, עמ' 2, ש' 2-1; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. מו כן, שץ העלה את עניין תפקודה הלקוי של התובעת בעבודה. בתגובה, התובעת טענה שהוא מעולם לא פנה אליה לגבי כך, אך, היא שמעה שמנסים להעליל עליה ולהשמיצה, ושץ השיב, כי הנושא ידוע לה [ת/1, ס' 15; נ/1, ס' 5; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. זאת ועוד, הובהר לתובעת לגבי תפקיד ה-Planning עליו דובר עמה, שהכוונה לא היתה למשרת Planning מקצועית, אשר בשל הסטנדרטים שקבעה חברת האם תאויש על ידי איש מקצוע חיצוני, והועלה שוב הרעיון של מעבר ל-TM תחת ברדוגו, בכפוף לאישור התקן, אפשרות שכאמור התובעת סירבה לה קודם לכן [ת/1, ס' 17; עדות התובעת - עמ' 12, ש' 19-14; נ/1, ס' 8.4; נ/2, ס' 10.6; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. בנוסף, נראה, כי בשיחה זו בירר שץ עם התובעת, כפי שעשה עם כלל העובדים המתגוררים בצפון, האם בכוונתה להמשיך לעבוד בחברה לאחר העברת המשרדים מחיפה לנתניה, שהיתה אמורה להתרחש בתום אותה שנה ובפועל נעשתה בחודש 4/11, והתובעת השיבה בשלילה [ת/1, ס' 16; התובעת - עמ' 11, ש' 9-8; נ/1, ס' 10; שץ - עמ' 19, ש' 25-23]. לבסוף סוכם, כי התובעת תיתן תשובתה לגבי מעבר לתפקיד חדש ב-TM ולגבי שעות העבודה שלה, עד ליום 11.2.10 [ת/1, ס' 18; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. ביום 11.2.10, בשיחה עם שץ ודגן, התובעת הודיעה כי היא מסכימה לשינוי שעות העבודה, וגייסה מטפלת החל מיום 15.3.10 [בטעות נרשם בדיון המוקדם "מתאריך 15/2 ..." - עמ' 2, ש' 4-3]; בתגובה, נאמר לה שהדחייה בעייתית. התובעת אף הודיעה, כי היא מוכנה לקבל את התפקיד החדש ב-TM, תחת ברדוגו, ותשובתה זו התקבלה בהפתעה מסוימת, שכן, קודם לכן היא התנגדה לרעיון, לכן, נאמר לה שיחזרו אליה בעניין זה [ת/1, ס' 20-19; נ/1, ס' 9.3; נ/2, ס' 7.2; חקירת שץ - עמ' 18, ש' 17-14; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. ביום 17.2.10, בשיחה טלפונית של שץ עם התובעת, הוא הסביר לה, פעם נוספת, בשל התעניינותה החוזרת, כי תפקיד ה-Planning המקצועי יאויש על ידי גורם מקצועי מבחוץ, בעוד שהיא עצמה איננה מתאימה לכך, מבחינה מקצועית, לאור השכלתה וכישוריה, וכפי שהיא יודעת, הנתבעת היא חברה בת של חברה זרה, והחלטות ארגוניות אסטרטגיות, לרבות ביחס למבנה הארגוני, מתקבלות על סמך מדיניות החברה האם והסטנדרטים הגבוהים שהיא מכתיבה. כמו כן, הובהר לתובעת שנושא התקנים, לגבי תפקיד ב-TM או תפקיד אחר בנתבעת, נמצא כרגע בדיון מול שני המנכ"לים, ושהחברה עושה מאמץ למצוא עבודה תפקיד חלופי ויעדכנו אותה [ת/1, ס' 21; נ/1, ס' 8.4; נ/2, ס' 10.6 ו-10.7; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. ביום 23.2.10, בשיחה בה היו נוכחים התובעת, שץ ודגן, הובהר לתובעת, שוב, במענה לשאלתה, כי לאחר שהנושא נבדק בשנית היא אינה מתאימה למלא את תפקיד ה-Planning המקצועי, ובנוסף, היא עודכנה, כי איננה מתאימה גם לתפקיד ב-TM. עוד נאמר לתובעת, כי נעשים ניסיונות לאתר עבורה תפקיד אחר בנתבעת, ובמידה ולא ימצא היא תעודכן בהקדם האפשרי [ת/1, ס' 22; נ/1, ס' 8.5; נ/2, ס' 10.9; סיכום השיחות - ת/1, נספח ד']. ביום 2.3.10 הועבר לתובעת, על פי בקשתה, מסמך סיכום השיחות בדוא"ל מדגן. איננו מקבלים את טענתה של התובעת, כי מסמך זה אינו משקף את השתלשלות האירועים והדברים שנאמרו. אמנם, המסמך לא נערך בזמן אמת, אלא - כפי שהעידה דגן - בסמוך למועד שליחתו לתובעת, אולם, הוא נעשה על פי רישומים של דגן, לאחר כל שיחה, אשר כנראה לא נשמרו, לאחר שריכזה את המידע במסמך ששלחה לתובעת [חקירת דגן - עמ' 21, ש' 29-23]. כך ככלל, ובפרט כאשר טענת התובעת לא נזכרה בשני כתבי התביעה שהגישה, אלא, הועלתה לראשונה בתצהירה, וגם שם לא נטען שהעלתה זאת בפני דגן, כפי שטענה מאוחר יותר בחקירתה [ת/1, ס' 23; חקירת התובעת - עמ' 12, ש' 4-1]. ביום 3.3.10 שץ ודגן הודיעו לתובעת שלא נמצא עבורה תפקיד בנתבעת, והיא קיבלה מכתב פיטורים, לפיו העסקתה בחברה תסתיים ביום 6.4.10 [ת/1, ס' 24; מכתב הפיטורים - ת/1, נספח ה']. אין מחלוקת, שבסיום עבודתה בנתבעת, במועד האמור, התובעת קיבלה מהנתבעת פיצויי פיטורים מלאים [עמ' 1, ש' 10-9]. בנוסף, הנתבעת הציעה לתובעת פיצוי נוסף בסך 10,000 ₪, כנגד חתימת התובעת על כתב היעדר תביעות, אך, התובעת סירבה [ת/1, ס' 29; נ/1, ס' 9; נ/2, ס' 11]. דיון והכרעה נקדים ונאמר, שהעדפנו את גרסתה של הנתבעת, והעדויות מטעמה, על פני גרסת התובעת ועדותה, ואף כי נראה שהתובעת פגועה, ומאמינה בלב שלם בצדקתה, בכך, כשלעצמו, אין כדי להעניק לה סעד כספי. על כן, דחינו את התביעה על כלל רכיביה. א. פיטורים שלא כדין התובעת טוענת - כי הנתבעת ביקשה לסיים את העסקתה, ועשתה הכל כדי להביא להתפטרותה, ולאחר שהיא הסכימה להרעות בתנאי העבודה וקיבלה את השינוי בשעות ואת התפקיד תחת מקבילתה - פיטרה אותה. לטענתה, חובת תום הלב, ביחסי העבודה, חלה הן ביחס לעילת הפיטורים והן ביחס לדרך הפיטורים, שצריכות להיעשות בתום לב ומנימוקים ענייניים, אולם, במקרה שלפנינו, כוונת הנתבעת, בנוגע להמשך העסקתה והצעותיה לתפקיד חלופי, היו חסרות תום לב, וכך גם פיטוריה לאחר 15 שנות עבודה, באמתלות סרק, אשר נקבעו מראש ונעשו באופן שרירותי, למרות שהיא הייתה מוכנה להתאים עצמה, כדי לשמור על משרתה. עוד טוענת התובעת, כי לאחר הפיטורים היא נפלטה למעגל האבטלה, והיתה מובטלת למעלה משנה עד שהצליחה למצוא עבודה, כמו שהיתה לה בנתבעת, וכי הנתבעת גרמה לה נזק כספי עצום וכן השפלה עמוקה ואכזבה קשה, ממקום בו השקיעה את מרצה וזמנה במשך שנים רבות. לטענתה, גם הפיצוי שהוצע לה, כנגד חתימה על כתב ויתור, מוכיח שהנתבעת מכירה במעשיה הפסולים. לפיכך - לדעתה - יש לחייב את הנתבעת בתשלום פיצויים בגין פיטורים שלא כדין, הפרת חובות תום-הלב בניהול מו"מ ובקיום חוזה ופגיעה בכבודה. התובעת הפנתה למקרה אחר, בו פוטרו 70 עובדי ייצור של הנתבעת, במסגרת השינויים הארגוניים שנעשו 3 שנים קודם לפיטוריה שלה, וקיבלו פיצויים בשיעור 300%, וטענה, כי יש לתת לה פיצוי נאות בדומה לזה. על כן, העמידה את תביעתה על 12 משכורות - בסך 110,160 ₪ - כפיצוי בעד נזק ממוני, ועוד 50,000 ₪, כפיצוי בגין נזק לא ממוני ועגמת הנפש, שלטענתה נגרמה לה. הנתבעת, לעומת זאת, טוענת - כי התובעת מציגה את נסיבות פיטוריה באופן מסולף, ומנסה לעשות שימוש, שלא כדין, ברצון הטוב שהופגן כלפיה ובמאמצים הכנים והאמיתיים שנעשו על מנת להימנע מפיטוריה, באמצעות איתור תפקיד חלופי, מאמצים שלמרבה הצער לא צלחו ולנתבעת לא נותרה ברירה, אלא, לסיים את העסקתה. לטענתה של הנתבעת, ניהול פעילותה על פי צרכיה הארגוניים הינו זכותה הקניינית, ודווקא פרק הזמן הארוך בו הפגינה באופן גלוי ושקוף את ניסיונותיה למצוא לתובעת תפקיד אחר, מעיד על כך שנשמר איזון ראוי בין זכויות העובדת וזכויות המעבידה, ושנבדקו כלל האפשרויות טרם קבלת החלטה בדבר פיטורי התובעת, שנעשו בתום לב ומשיקולים ענייניים. כמו כן, טוענת הנתבעת, כי הצגת נכונותה להעניק לתובעת פיצוי נוסף, לפנים משורת הדין, כהכרה, כביכול, ב"מעשיה הפסולים", מעידה על חוסר תום לב והתנהגות לא ראויה מצד התובעת, אשר מנצלת לרעה את הניסיון להפגין כלפיה מחווה אנושית. בהתאם לכך, הנתבעת מכחישה זכאותה של התובעת לפיצוי כלשהו. יתרה מזו - לגבי סכום הפיצוי שתבעה התובעת - הנתבעת טוענת, כי התובעת, שהועסקה בחוזה אישי, נהנתה במשך שנות עבודתה בנתבעת מתנאי עבודה טובים לאין שיעור מאלה שהיתה מקבלת אילו תנאי עבודתה היו מוסדרים בחוקת העבודה, כמו עובדי הייצור. לפיכך, היא אינה זכאית לקבל תנאים הדומים לאלה שניתנו לעובדי הייצור, שעבודתם הסתיימה בשל סגירת קו הייצור, מה גם, שהיה זה מכוח הסכם קיבוצי מיוחד, שנחתם בעניינם, וחל רק על העובדים ששמותיהם פורטו בנספחים לו, ותוכנו איננו כפי שנטען על ידי התובעת. בנוסף לכך, הנתבעת טוענת, כי פיצוי בגובה 12 משכורות הינו ברף העליון לפיצוי בגין נזק ממוני והמקרה דנן אינו נופל בגדר כך. כפי שכבר ציינו, אנו סבורים, כי הצדק עם הנתבעת: אנו מאמינים לעדי הנתבעת, כי במסגרת השינויים הארגוניים שנעשו בחברה, בוטל תפקיד התובעת, כתפקיד נפרד, וחולק בין תפקידים שונים, לרבות תפקיד ה-Planning המקצועי, והתובעת לא התאימה לאיוש תפקיד זה, ולשם כך בחרה הנתבעת בגורם מקצועי מבחוץ. החלטות אלה הן במסגרת הפררוגטיבה הניהולית של המעביד במקום העבודה ונתונות לשיקול דעת הנתבעת. גם אם התובעת סבורה שניתן היה לפעול אחרת, הרי, כל עוד החלטת הנתבעת היא במסגרת מתחם הסבירות, מבוססת על שיקולים ענייניים ואיננה נגועה בשיקולים זרים - כפי שהתרשמנו שהיה בענייננו - אזי, בית-הדין לא יתערב בה, ולא יחליף את שיקול דעתה של המעסיקה בשיקול דעתו; ויובהר, כי - בניגוד לטענת התובעת בסיכומיה [ס' 2] - הנתבעת מעולם לא תלתה את פיטוריה של התובעת בתלונות אודות תפקודה המקצועי, בנושא שעות העבודה שלה, או בעניין מעבר משרדי הנתבעת לנתניה, אלא, אך ורק בהתייתרות הצורך בתפקידה, במתכונת בה היה קיים, ואי מציאת תפקיד חלופי בו תוכל להמשיך לעבוד. למעלה מן הצורך, נציין, כי הנתבעת היתה רשאית להורות לתובעת לשנות את שעות עבודתה, מכוח הפררוגטיבה הניהולית שלה, ושוכנענו שהדבר נבע מהחלטה ארגונית, לגיטימית, וצורך אמיתי, ושנהגו עם התובעת בסבלנות ובאורך רוח. עוד נציין, לגבי מעבר המשרדים מחיפה לנתניה, כי גם בעניין זה ישנה חירות לנתבעת, ובניגוד למשתמע מתצהיר התובעת [ס' 16] - הנתבעת אינה חבה בתשלום נסיעות מעבר לסכום המרבי ,המתעדכן מעת לעת בצו ההרחבה, לעניין זה. התובעת, שלא היתה מעוניינת לעבוד בנתניה, יכולה היתה להתפטר בדין מפוטרת, ולקבל תשלום פיצויי פיטורים. יתרה מזו, אנו מאמינים לנתבעת, כי הגורמים הרלבנטיים בחנו היטב את הדברים, וניסו למצוא פתרון שיאפשר את המשך העסקת התובעת בה, באמצעות שילובה בתפקיד אחר במערך הארגוני החדש, בין היתר לאור וותקה הרב. זאת, למרות שלא היו לגמרי שבעי רצון מאופן תפקודה בעבודה, למרות ניסיונותיה "לדחות את הקץ", בעניין החזרה לעבודה בשעות המקובלות, ולמרות שדווקא התובעת היא זו שהערימה תחילה קשיים בסירובה לעבוד בכפוף לברדוגו, שכאמור, כפי שקבענו לעיל, היתה בכירה ממנה ולא מקבילתה. נוסיף, שכפי שקבענו, התפקידים שהועלו בפני התובעת לא היו בגדר הצעות עבודה של ממש, שהנתבעת חזרה מהן לאחר שהתובעת השיבה בחיוב, כי אם אפשרויות שהצריכו בדיקה - הן מבחינת התאמת התובעת, הן מבחינת קיומם של תקנים, והן מבחינת אישור חברת האם - בהינתן תחילה נכונות מצד התובעת, וזו, כאמור, סירבה תקופה ארוכה בטרם הודיעה על הסכמתה. אין ספק בענייננו, שהתובעת חשה פגועה עקב פיטוריה, אך, מכאן ועד לפסיקת פיצויים - ועוד בסדרי הגודל המופרזים שנתבעו על ידה - הדרך ארוכה, ומשלא הוכיחה התובעת, כי נפל פגם בהליך הפיטורים, היא איננה זכאית לפיצוי כלשהו. התובעת יכלה לקבל את הפיצוי הנוסף שהציעו לה, מעבר לפיצויי פיטורים, אבל וויתרה, ועל כך היא יכולה להלין רק על עצמה. נדגיש, כי דרישת הנתבעת, שהתובעת תחתום על מסמך היעדר תביעות, כתנאי לתשלום הפיצוי העודף, הינה דרישה לגיטימית שעה שתשלום זה הוא, אכן, עודף על תשלומים שהגיעו לתובעת על פי דין. לאור המקובץ, תביעת התובעת, בגין "פיטורים שלא כדין" - נדחית. ב. עבודה בחופשת הלידה כאמור, מיום 29.11.05 ועד יום 28.2.06 הנתבעת שהתה בחופשת לידה. אין מחלוקת בין הצדדים, כי לאחר חודש אחד, מתחילת חופשת הלידה, מחליפתה של התובעת עזבה את עבודתה בנתבעת. לטענת התובעת - במהלך החודשיים הנוספים של חופשת הלידה שלה היא ביצעה עבור הנתבעת עבודה מביתה, והנתבעת אף סיפקה לה מחשב לשם כך, אך, היא לא קיבלה תשלום עבור עבודתה, וכאשר הגיעה אל משרדי הנתבעת גם נאמר לה במפורש שלא להחתים את כרטיס הנוכחות בתקופה זו. לפיכך, טוענת התובעת, היא זכאית לשכר עבודה בגין חודשיים אלה, בסך 18,360 ₪ [לפי 9,180 ₪ כפול 2 חודשים]. הנתבעת, מאידך - מודה, כי עזיבת המחליפה יצרה עבורה קושי, ברם, טוענת שנמנעה מלהעסיק את התובעת במהלך חופשת הלידה. לטענתה, ככל שהתובעת עבדה במהלך חופשת הלידה שלה, זה היה מיוזמתה, כיוון שחששה, ללא הצדקה ,שתפקידה יאויש על ידי אחרים, ובכל מקרה, זה היה באופן מצומצם ביותר ולא ניתן לקרוא לפעולותיה הספורות במהלך תקופה זו כ"עבודה", ועל אחת כמה וכמה - עבודה במשרה מלאה במשך חודשיים. הימנעות התובעת מלהעלות כל טענה בהקשר זה, הן במהלך חופשת הלידה והן לאחריה, עד להגשת תביעתה, מעידה אף היא שהדברים לא הגיעו לכדי עבודה של ממש. בנוסף, טוענת הנתבעת, שהתובעת קיבלה דמי לידה עבור תקופה זו ופסיקת תשלום נוסף בגינה מהווה כפל תשלום. גם בעניין זה אנו סבורים, כי התובעת אינה זכאית לתשלום. אמנם, אנו מאמינים לתובעת, כי היא התבקשה לסייע לנתבעת, לאחר שמחליפתה עזבה, ולשם כך ניתן לה מחשב לשימוש בביתה, והדברים אף עולים מחקירתה של דגן [עמ' 21, ש' 6-4; עמ' 24, ש' 5-1], אבל, יחד עם זאת - מלבד טענה כללית וסתמית, בדבר ביצוע "עבודה" במהלך חופשת הלידה, התובעת כלל לא פירטה את הימים והשעות שהשקיעה בכך, או את מהות תוכנה של אותה עבודה, ולדעתנו, פעולותיה עבור הנתבעת היו בגדר תמיכה, אשר אינה עולה כדי עבודה ממשית, ששכר בצידה, כפי שטענה הנתבעת. נעיר, כי גם אילו קבענו שמדובר בביצוע עבודה של ממש - וכאמור, איננו סבורים שזהו המצב שלפנינו - שעה שהתובעת לא הציגה כל פירוט, ולו המינימאלי ביותר, בדבר היקף העבודה שהיא טוענת שביצעה, תביעתה נעדרת בסיס באשר להיקף הגמול לו שמזכה אותה עבודה, וגם בשל כך דין תביעתה ברכיב זה להידחות. אשר על כן, גם התביעה לתשלום עבור "עבודה בחופשת הלידה" - נדחית. ג. עבודה בשעות נוספות התובעת טוענת - שמהלך עבודתה בנתבעת לא קיבלה תשלום עבור עבודה "בשעות נוספות". לטענתה, אין זה משנה ששכרה היה גלובאלי, ושבמהלך שנות עבודתה לא פנתה אל הנתבעת בדרישת תשלום גמול "שעות נוספות", שכן, היא לא היתה מודעת לזכאותה לתשלום כזה, מאחר שמדובר בזכות קוגנטית. את תביעתה מבססת התובעת על דו"חות נוכחות שלה [חלקם צורפו לכתב התביעה המתוקן, נספח ה'; וחלקם לתצהיר - ת/1, נספח ח'], כאשר עבור חודשי עבודה, שלגביהם טענה שאין ברשותה דו"חות נוכחות, היא תבעה תשלום על דרך אומדנא, לפי ממוצע "שעות נוספות" בחודשים שלגביהם הציגה דו"חות נוכחות. איננו מקבלים זאת. כפי שמפורט בתצהירה של דגן - מדו"חות הנוכחות של התובעת עולה, כי בחודשים רבים התובעת החסירה שעות עבודה רבות [נ/2, ס' 16.2], ואלה לא נוכו משכרה כלל וכלל. אמנם, שיעור ערכן של שעות החסר הוא רק 100% של ערך שעה, ואילו ערכן של "שעות נוספות" צריך היה להיות 125%, על פי רוב (שכן, בדרך כלל, התובעת לא עברה את התחום של שעתיים "נוספות" ליום), אבל, בחלק ניכר מהחודשים, בגינם תבעה התובעת גמול עבור עבודה ב"שעות נוספות", מספר שעות החסר עלה, בהפרש ניכר, על מספר "השעות הנוספות". אף על פי כן, התובעת, שהסתמכה בתביעתה לעניין "השעות הנוספות" על דו"חות הנוכחות, ועל פי עדותה נהגה לפנות למדור שכר אם חלו בדו"חות אלה טעויות [עמ' 10, ש' 16-9], לא טרחה לערוך בסיכומיה תחשיב מחודש של זכאותה לגמול "שעות נוספות", באופן שיביא בחשבון גם את שעות החסר, בפועל, ואף בדרך של אומדן, בהתאמה. זאת ועוד, לגבי שליש מהחודשים, בגינם תבעה התובעת תשלום עבור עבודה "בשעות נוספות", התובעת ביצעה תחשיב בדרך של אומדנא, על סמך חודשים אחרים, בטענה, כי אין בידיה דו"חות נוכחות, אולם, התובעת לא העלתה כל טענה עובדתית בדבר נסיון לאתר את הדו"חות שחסרו לה; ולא זו בלבד, אלא, שלגבי שניים מהחודשים עבורם תבעה גמול שעות נוספות בדרך של אומדנא (5/06 ו-7/06) - התובעת צירפה לתצהירה דו"חות נוכחות, דווקא. בכל מקרה, אין לקבל את ההערכה שביצעה התובעת - לפי ממוצע החודשים שלגביהם היו בידיה דו"חות נוכחות - שעה שלא הוכחה מהם כל עקביות או שיטתיות במתכונת העבודה, כביכול, בכלל, וב"שעות נוספות", בפרט. לא זו אף זו - חלק ניכר מהשעות "הנוספות", בגינן תבעה התובעת תשלום, הינו צירוף של הדקות שהגיעה לעבודתה מעט לפני השעה 06:00 ויצאה מעט לאחר השעה 15:00, במיוחד בתקופה בה התובעת הגיעה לעבודתה באמצעות ההסעות של שמן. אמנם, בדרך כלל זמנים אלה יחשבו כזמן עבודה, אלא, שבמקרה שלפנינו, הנתבעת היא זו אשר ביקשה לעבוד בשעות החריגות, 15:00-6:00, והסטייה משעות אלה היתה בשל השימוש שעשתה בהסעות עובדי הייצור, ואחר כך בהסעות שמן, שהיו על פי בחירתה ונוחותה. ברי, כי אין בכך כדי להטיל חיוב בתשלום "שעות עבודה" על הנתבעת. מה גם, שהיו מקרים בהם הסעת העובדים לביתם הגיעה כ-30-20 דקות לאחר שהתובעת יצאה אל השער, ומקובלת עלינו גרסת הנתבעת, לפיה - החתמת שעון הנוכחות, שנמצא בשער, על ידי התובעת, נעשתה רק בסמוך לעלייתה להסעה [התובעת בדיון המוקדם - עמ' 5, ש' 25-24; חקירת התובעת - עמ' 15, ש' 14-6; נ/1, ס' 16.1; חקירת דגן - עמ' 23, ש' 13-11]. בנוסף לכך, שוכנענו, כי עבודתה של התובעת בשעות החריגות, שהיתה על-פי בקשתה, לא אפשרה תפוקה מלאה מעבודתה. זאת, משום שבשעות הבוקר, בין 6:00 ל-8:00, המשרדים היו סגורים ולא היו עובדים נוספים, מלבד התובעת ועובדי המחסנים, כפי שהעידה התובעת עצמה, ועל כן, המשימות שהתובעת יכלה לבצע היו מוגבלות - כגון: הקלדת נתונים שלא הצריכה עבודה מול גורמים אחרים, בעוד שמרבית עבודתה יכולה היתה להיעשות רק בשעות בהן היו פתוחים משרדי החברה ומשרדים אחרים, שמולם עבדה, מחוץ לחברה. לאור זאת, גם מקובלת עלינו טענת הנתבעת, כי בשעות אלה התובעת נהגה לשהות בהפסקות ארוכות, ועבדה באופן מצומצם בלבד [חקירת התובעת - עמ' 10, ש' 27-25; נ/1, ס' 5-4; נ/2, ס' 7 ו-16.1; חקירת דגן - עמ' 22, ש' 29-20]. לפיכך - התביעה לתשלום עבור עבודה "בשעות נוספות" - נדחית, אף היא. סיכום דחינו את התביעה במלואה, מששוכנעו, כי פיטורי התובעת נעשו מסיבות ענייניות ובדרך ראויה, ולא נדרשה ממנה עבודה בגינה לא שולמה לה תמורה הולמת. נוכח התוצאה - התובעת תשתתף בהוצאות הנתבעת, בתשלום שכ"ט עו"ד בסך 7,000 ₪; לתשלום תוך 30 יום, שאם לא כן יישא הסכום הפרשי הצמדה וריבית, כחוק, מהיום ועד ליום התשלום המלא בפועל. זכות ערעור לבית-הדין הארצי לעבודה, בירושלים, תוך 30 יום מיום קבלת פסק-דין זה. לידהחופשת לידה