מה דין פיטורי אישה, אשר הריונה הנו אחד מהשיקולים לפטרה ?

מה דין פיטורי אישה, אשר הריונה הנו אחד מהשיקולים לפטרה ? זוהי השאלה שהתגלגלה לפתחנו בתיק זה. העובדות הצריכות לעניין הנתבעת הינה חברה הנותנת שירותים לביטוח כלי רכב (להלן: "הנתבעת") והנתבעת החלה את עבודתה אצלה ביום 10.8.09, בתפקיד של נציגת מכירות, במוקד מכירות טלפוניות בו משווקות פוליסות ביטוח. ביום 24.10.09 אושפזה התובעת בבית חולים ועם שחרורה, שלושה ימים לאחר מכן, הומלצה לה מנוחה בבית למשך 14 יום. התובעת שבה לעבודתה ביום 6.12.09 ובחודש זה עבדה 6 ימים. בחודש שלאחר מכן, עבדה 7 ימים בלבד ולא המציאה אישורי מחלה. ביום 24.1.10 הודיעה התובעת על הריונה במכתב אשר הוגש למנהלה, מר בנימין (להלן: "מר בנימין"). למחרת היום, פוטרה התובעת מעבודתה. במכתב סיום העסקה, הנושא תאריך 3.2.10, נכתב, כי עבודת התובעת הופסקה לאור בחינת התוצאות ולאור היעדרויות. בעקבות כך, שלחה התובעת, באמצעות ב"כ, מכתב לנתבעת ביום 16.2.10, ובו התריעה, כי היא פוטרה שלא כדין, ללא מתן הודעה מוקדמת וללא עריכת שימוע, מחמת הריונה בלבד ודרשה להחזירה לעבודה. ביום 24.2.10 השיבה הנתבעת לתובעת, כי פיטוריה היו כדין, שכן התובעת הועסקה חודשיים בלבד ועל כן לא היה צורך במתן היתר לפיטוריה מהממונה על חוק עבודת נשים, וכי פיטוריה נבעו משיקולים עניינים. טענות הצדדים התובעת טענה, כי פיטוריה נעשו מחמת הריונה בלבד, שכן מאז שהחלה לעבוד בנתבעת ועד למועד בו מסרה את המכתב בו הודיעה על הריונה, לא נאמר לה כי קיים ליקוי כלשהו בעבודתה, על אף היעדרויותיה. סמיכות הזמנים בין הודעתה בדבר הריונה ופיטוריה, מעיד, כי ההסבר היחיד לפיטוריה הוא מחמת הריונה, וזאת בניגוד לחוקי העבודה לרבות חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 (להלן: "חוק שוויון הזדמנויות") וחוק עבודת נשים, התשי"ד- 1954 (להלן: "חוק עבודת נשים"). לטענתה, משפיטוריה נעשו שלא כדין, יש לראות ביחסי העבודה כאילו נמשכו עד לתום 90 הימים שלאחר חופשת הלידה, ולחייב את הנתבעת בתשלום שכר עבודה ו/או אובדן הכנסה עד למועד זה, כמו גם פיצויי פיטורים, דמי הבראה ודמי לידה. עוד עתרה התובעת לפיצוי בשל נזק לא ממוני בסכום של 50,000 ₪. מנגד, טענה הנתבעת, כי ההחלטה על פיטוריה של התובעת התקבלה בשל היעדרויותיה הממושכות ותפקודה הלקוי, וזאת בסמוך לפני שהתובעת הודיעה למנהלה על הריונה, וממילא ללא כל קשר אליו. לכך יש להוסיף כי אי שביעות הרצון של הנתבעת מתפקודה של התובעת הייתה ידועה לתובעת והיא אף הסכימה לסיומה של מערכת היחסים בין הצדדים. משכך, הכחישה הנתבעת קיומו של קשר סיבתי בין ההיריון לבין הפיטורים. ביום 13.11.12 התקיים בפנינו דיון הוכחות במסגרתו העידו מטעם התובעת- התובעת בעצמה, הגב' עינת רז, אשר עבדה עם התובעת בחודשים 8/2009-10/2009 (להלן: "הגב' רז") וכן הגב' אדר וייס, אשר הועסקה בנתבעת בזמנים הרלבנטיים לתביעה (להלן: "הגב' וייס"). מטעם הנתבעת העידה הגב' ליאה קישלס, אשר שימשה כמנהלת מחלקת שיווק פוליסת ביטוח (להלן: "הגב' קישלס") והגב' מריאנה פלדמן, אשר שימשה כמנהלת חשבונות בנתבעת (להלן: "הגב' פלדמן"). התשתית הנורמטיבית עקרון השוויון הוא עקרון יסוד במשפט הישראלי. על פי עיקרון זה אסור להפלות בין אדם לאדם, בין היתר, מטעמי גזע, מין, לאום, עדה, ארץ מוצא, דת, השקפה או מעמד חברתי. עיקרון השוויון עוגן בחוק עבודת נשים, בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה ובחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, התשנ"ב-1992, וקיבל ביטוי רחב הן בפסיקות בית המשפט העליון ובית הדין הארצי לעבודה והן בחוקים שונים. האיסור על פיטורי נשים הרות בשל הריונן עוגן בסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, שעניינו איסור פיטורי עובדת בהריון ללא מתן היתר מאת שר העבודה והרווחה, נקבע סייג ולפיו הוראות החוק יחולו רק על מי שמלאו ששה חודשים לעבודתה אצל אותו מעסיק. בעניינו, התובעת לא השלימה ששה חודשי עבודה עובר לפיטוריה ולפיכך, הוראות סעיף 9 לחוק עבודת נשים אינם חלות עליה. אלא, שאי תחולת החוק הנ"ל, אינו גורע מהאיסור על פיטורי עובדת בהריון עקב הריונה, הן מכוח חוק שיווין הזדמנויות בעבודה והן מכוח עיקרון השוויון בדין הכללי וחובות תום הלב החלות על המעסיק. סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות אוסר על מעסיק להפלות בין עובדיו, בין היתר, מחמת הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית וכו' בכל הקשור לקבלתם לעבודה, תנאי עבודתם, קידומם המקצועי, הכשרתם או פיטוריהם. תחולתו של חוק זה מסויגת למקום עבודה המעסיק ששה עובדים ויותר. במקרה דנן, אין כל מחלוקת כי הנתבעת העסיקה למעלה מ- 20 עובדים. לעניין נטל ההוכחה בתביעה מכוח סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות, קובע סעיף 9(א) כי: "בתובענה של דורש עבודה או של עובד בשל הפרת הוראות סעיף 2, תהא חובת ההוכחה על המעביד כי פעל שלא בניגוד להוראות סעיף 2 - (2) לעניין פיטורים מהעבודה - אם הוכיח העובד שלא היתה בהתנהגותו או במעשיו סיבה לפיטוריו." הלכה היא, כי על מנת שנטל ההוכחה יעבור לכתפי המעביד, על העובד להביא "ראשית ראיה" לכך כי אחת מהעילות לפיטורים היתה הפליה בניגוד להוראות חוק שוויון ההזדמנויות. בנוסף, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורין נשענת בחלקה על שיקול פסול, כדי להכתימה כך שהפיטורין יהוו פיטורין שלא כדין בגינם תהיה העובדת זכאית לפיצוי. כך, גם מקום בו היו קיימו שיקולים ענייניים לפיטורי העובדת, השיקול הנגוע בהפליה פסולה מהווה הוא עצמו התנהגות פסולה ובגדר הפרה של הוראות החוק. ומן הכלל אל הפרט אחר ששקלנו את מכלול טענות הצדדים, לרבות העדויות והראיות שהוצגו בפנינו, שוכנענו כי עובדת הריונה של התובעת היווה שיקול לפיטוריה בעיתוי בו פוטרה, והכל כפי שיפורט להלן. באשר לעילת הפיטורים- כאמור לעיל, הנתבעת טענה כי התובעת פוטרה בשל היעדרויותיה התכופות ותפקודה הלקוי. ביסוס לטענתה ביקשה הנתבעת לראות בדוחות הנוכחות של התובעת, מהם עולה כי בפרק הזמן בו הועסקה, נעדרה התובעת ימים רבים כך שבפועל היא הועסקה 61 יום, כולל תקופה ההכשרה אשר ארכה שבועיים. התובעת אישרה נתונים אלה כמו גם את העובדה, כי למעט אישור על חופשת מחלה בת 3 שבועות, היא לא הציגה אישורים רפואיים על היעדרויותיה. באשר לתפקודה הלקוי של התובעת- הנתבעת צירפה דוחות ביצוע ובהם פירוט יעדים מול תפוקות בפועל וכן תמלילי שיחות של התובעת עם לקוחות הנתבעת מהם ביקשה ללמוד על אי עמידה ביעדים וכן על טעויות אותן ביצעה התובעת בעבודתה אשר הובילו בסופו של יום לפיטוריה. כן טענה כי התובעת ביצעה את עבודתה לא ברמה הנדרשת שכן תפקידה דרש עדכון קבוע ולאור היעדרויותיה היה על הנתבעת להדריכה מחדש בכל עת ששבה לעבודה. התובעת העידה כי היא לא זוכרת האם התפוקות שלה לא תאמו את היעדים שנקבעו על ידי הנתבעת והכחישה כי תמלילי השיחות מעידים על ביצוע טעויות חמורות בעבודתה . באשר לעיתוי הפיטורים- כמפורט לעיל, ביום 24.1.10 הודיעה התובעת על הריונה. יום לאחר מכן, פוטרה התובעת מעבודתה. לטענת הנתבעת, התובעת ידעה כי היא עומדת לסיים את העסקתה בנתבעת עוד בטרם הודיעה על הריונה. לגרסתה, בעת חזרתה של התובעת לעבודה, בחודש 12/09, התנהלה בינה לגב' פלדמן שיחה בעניין תפקודה ומצבה הרפואי. בשיחה זו דובר על כך כי התובעת תסיים את עבודתה, ולגרסת הנתבעת, התובעת הסכימה לכך. כן הוסיפה, כי במועד בו הובהר לתובעת כי העסקתה קרובה לקיצה, נמנעה הנתבעת מלדווח על דבר הריונה. באשר לשיחה שהתנהלה בינה לבין הגב' פלדמן עם חזרתה לעבודה, טענה התובעת כי "היא כן התענינה בשלומי ואיך אני מרגישה אך לא בנוגע לטיב העבודה". ביסוס לגרסת התובעת מצאנו בעדותה של הגב' פלדמן אשר העידה בחקירתה הנגדית, כדלקמן: "היה לי עם דנית הרבה שיחות... אני אשה יותר מבוגרת, שמעתי שהיא באה לעבודה ושהיו לה כאלה בעיות בריאות, היא בעצם עבדה חודש שלם רק בחודש ספטמבר 2009. אחרי זה תקופה ארוכה לא הייתה בעבודה ואני ראיתי כי הרי אני רואה את התדפיס, וברגע שחזרה לעבודה שאלתי את ליאה מה קורה עם דנית, וליאה הייתה איתה בקשר, וכשחזרה ב- 6.12.09 היא באה אליי לחדר לבקשתי כי רציתי לראות אותה ולשאול לשלומה. ישבנו ודיברנו ושאלתי מה קרה, היא סיפרה כל מה שהיא עברה , ושאלתי אם יש תעודות מחלה והיא לא הביאה , ואמרתי לה במילים האלה: "דנית אני חושבת שהעבודה הזאת מאד קשה לך אחרי מה שעברת...היא אומרת: מריאנה את צודקת, קשה לי, ואני שוקלת להחליף. אני לומדת משפטים". היא לא סיפרה לי שום דבר שאולי היא בהריון, אולי היא תפסיק לעבוד. היא אמרה "אני שוקלת". מעדותה של הגב' פלדמן אנו למדים, כי בניגוד לגרסת הנתבעת, לפיה התובעת ידעה כי בכוונת הנתבעת לסיים את העסקתה, ואף הביעה את הסכמתה לכך, הרי שלכל היותר המדובר היה בשיחה אישית ולא פורמלית בה התעניינה הגב' פלדמן בשלומה של התובעת ובה הביעה את דעתה באשר להתאמתה של התובעת לתנאי העבודה לאור מצבה הבריאותי. הגב' פלדמן אף העידה כי היא אינה הגורם המוסמך להחליט על פיטורי עובדים, והיא אינה מנהלת שיחות עם עובדים לפני פיטוריהם. עוד עולה, כי לכל היותר, הביעה התובעת את התלבטויותיה באשר להחלפת משרה, אך מכאן ועד למסקנה, כי התובעת ידעה כי עבודתה עומדת להסתיים, או כי הסכימה לכך באופן כלשהו, רב המרחק. מחומר הראיות שוכנענו, כי התובעת אכן נעדרה רבות מעבודתה וכי היה זה שיקול מרכזי ועיקרי בהחלטה על פיטוריה. יחד עם זאת, הרי שהנתבעת לא סיפקה הסבר מניח את הדעת, מדוע דווקא יום לאחר שבו הודיעה התובעת על דבר הריונה, בחרה הנתבעת לפטרה באשר היעדרויותיה נפרשו על פני חמישה חודשי העסקתה. הגב' קישלס הודתה כי במעמד השיחה בה פוטרה התובעת, היא ידעה כי היא בהריון. כאשר עומתה עם העובדה, כי חרף היעדרויותיה התכופות של התובעת, היא המשיכה לעבוד, השיבה: "אני מאשרת שלא פיטרנו אותה, וזאת מכיוון שהיה לי באופן אישי מאוד קשה לפטר אדם שאני שומעת שוב ושוב שהוא בבי"ח ובבית. ואז כשהיא חזרה ועשתה טעויות, זו הייתה הסיבה לפטר אותה" מכאן, שלדבריה, התובעת פוטרה בשל טעויותיה המקצועיות. יחד עם זאת, לא שוכנענו כי נפל ליקוי מהותי בעבודת התובעת אשר היה בו כדי להוות גורם לפיטוריה בעיתוי בו פוטרה. למעט טענתה בדבר שיחה שהתקיימה בין התובעת לגב' פלדמן, הנתבעת לא הוכיחה כי מי מטעמה העלה בפני התובעת טענות המגלות חוסר שביעות רצון מתפקודה, וכי אין היא מתאימה לעבודה מטעמים הקשורים לתפקודה. אף לא הוגש כל תיעוד בכתב המבסס כי נתקבלה החלטה לפטר את התובעת לפני שהודיעה על הריונה, ומטעמים הקשורים בתפקודה. לכך יש להוסיף, כי הנתבעת לא סיפקה כל הסבר בדבר העובדה כי מכתב הפיטורים נשא תאריך יום 3.2.10, חרף העובדה כי פיטוריה נכנסו לתוקף החל מיום 25.1.10. לדידנו, בשל סמיכות הזמנים בין ההודעה על ההיריון ובין הפיטורים ולאור העובדה כי הנתבעת לא סיפקה הסבר מניח את הדעת באשר לעיתוי שנבחר לפטר את התובעת, הרי שנחה דעתנו כי הריונה של התובעת זירז את קבלת ההחלטה לפטרה ולמעשה פעל לרעתה. משכך, אף אם בסופו של יום פוטרה התובעת גם בשל נימוקים אחרים, די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענת בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי ל"הכתימה", באופן שהפיטורים המבוצעים בנסיבות שכאלה הם פיטורים שלא כדין, בגינם תהא העובדת זכאית לפיצוי. הנתבעת טענה כי התובעת ביקשה לבסס לעצמה עילת תביעה. ראיה לכך מצאה בעובדה כי התובעת מסרה מכתב למר בנימין ולא בישרה על הריונה בע"פ ו/או בכתב ישירות לגב' קישלס, כי המכתב הודפס על ידי הגב' וייס וכי הוא לא הוצג בפני בית הדין. לא מצאנו ממש בטענות אלה. התובעת העידה כי היא הגישה מכתב למר בנימין מאחר והיא סברה כי עליה להגיש מסמך בכתב, וכי המכתב הודפס על ידי הגב' וייס וזאת מאחר ולא היה לה מדפסת. עדותה של התובעת הייתה מהימנה בעינינו ונתמכה בעדותה של הגב' רז. מכל מקום, אין מחלוקת כי מר בנימין דיווח לגב' קישלס אודות הריונה של התובעת וכן אין מחלוקת באשר לתוכן המכתב בו הודיעה התובעת על הריונה. באשר לטענת הנתבעת, כי התובעת כבשה את המידע בדבר הריונה ונמנעה מחשיפתו, הרי שמכוח הוראות סעיף 10 לחוק עבודת נשים, חובה על עובדת להודיע למעסיקה על היותה הרה בחודש החמישי להריונה. מאחר והתובעת ילדה כחצי שנה לאחר פיטוריה, הרי שבמועד בו הודיעה, הייתה התובעת בחודש השלישי לערך, לא חלה עליה החובה להודיע למעסיקה אודות הריונה טרם מועד זה. כללו של דבר: בנסיבות המקרה, שוכנענו כי הריונה של התובעת היווה שיקול בקבלת ההחלטה על פיטורי התובעת, ולמצער, בקבלת ההחלטה על מועד ביצוע הפיטורים. לכן גם אם היו שיקולים נוספים לפיטורי התובעת, הרי ששיקול זה "מכתים" את ההחלטה בפגם של פיטורים שלא כדין. הסעדים להם זכאית התובעת פיצוי בגין נזק ממוני לעניין הנזק הממוני נבהיר, כי פיטורים בחוסר תום לב הנם בבחינת הפרת חוזה העבודה, ועל כן התובעת זכאית לפיצוי שיעמיד אותה באותו מצב בו הייתה נמצאת אלמלא הפרה הנתבעת את חוזה העבודה. נוסיף כי בעת פסיקת הפיצוי הממוני לו זכאית התובעת, יש להביא בחשבון את חובתה לפעול להקטנת נזקה, בהתאם להוראות סעיף 14 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970. חובה זו משמעה - חיפוש עבודה, הגשת תביעה לדמי אבטלה ודמי לידה למוסד לביטוח לאומי וכדומה. פיצוי בגין אבדן שכר עבודה- במקרה דנן, התובעת טענה כי היא הועסקה בעבודה זמנית בחודשים מרץ- אפריל 2010. התובעת לא תבעה הפסד שכר בגין החודשים הללו. משהתובעת סיימה את עבודתה בתאריך 25.1.10 וילדה בתאריך 11.7.10, הרי שאנו קובעים כי התובעת זכאית לפיצוי בגין 4.5 חודשים, כנתבע על ידה. באשר לשיעור הפיצוי- התובעת טענה כי שכרה הממוצע בתקופת עבודתה עמד על סך 2,207 ₪. טענה זו לא נסתרה. אין אנו מקבלים את טענת הנתבעת כי יש לחשב את שכרה לפי תלוש השכר האחרון באשר שעות עבודתה של התובעת השתנו מידי חודש. לאור האמור, הרי שהתובעת זכאית לסך 2,207 ₪ X 4.5 חודשים= 9,931 ₪. באשר לפיצויי פיטורים- התובעת זכאית לפיצויי פיטורים בגין שנת עבודה בסך 2,207 ₪. באשר לאי תשלום דמי לידה- התובעת העידה כי לא פנתה כלל למוסד לביטוח לאומי בתביעה לקבלת דמי לידה. לאור האמור, משהתובעת לא הוכיחה כי לא הייתה זכאית לדמי לידה, הרי שאנו דוחים את תביעתה ברכיב זה. באשר לפיצוי בגין אבדן שכר לתקופה בת 90 יום לאחר חופשת הלידה- בתקופה זו, לא הייתה כל מניעה שהתובעת תמצא עבודה ותקטין את נזקיה. משלא פורטה כל גרסה עובדתית מצד התובעת בנוגע למאמצים שביצעה בניסיון למצוא עבודה לאחר חופשת הלידה, אנו דוחים את התביעה לפיצוי בגין אובדן שכר בעד תקופה בת 90 יום לאחר תום חופשת הלידה. דמי הבראה- התובעת עתרה לתשלום בגין דמי הבראה בסך 724 ₪. הנתבעת לא סתרה חישוב זה ולא הציגה כל חישוב מטעמה. אשר על כן אנו קובעים כי התובעת זכאית לסכום הנ"ל. פיצוי בגין נזק לא ממוני סעיף 10(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה מעניק לבית הדין סמכות לפסוק סעד של פיצוי גם עבור נזק שאינו ממוני לעובדת שפוטרה תוך אפלייתה בגין הריונה, בשיעור שיראה לו בנסיבות העניין. בעניין פלוטקין עמד בית הדין הארצי על מטרת הפיצוי וקבע: "מטרות הפיצוי הן שתיים: פיצוי על נזק ממשי ופיצוי עונשי. מטרתנו בפסיקת פיצויים היא במקרה זה לחנך את המשיבה ואת ציבור המעבידים כולו על מנת להשיג את המטרה הסופית של התנהגות שאינה מפלה כנגד פרטים ואינה ניזונה מסטריאוטיפים. לשם כך על הפיצויים להיות אפקטיביים. רק כך נוכל להבטיח הגנה משפטית מלאה בפני הפליה המבוססת על סטריאוטיפים". בעניין ארביב נפסק, כי כאשר מאמץ בית הדין את "מודל ההכתמה", ראוי כי תינתן הכרעה בשאלה, אם בכלל עמד ביסוד ההחלטה לפטר את העובדת שיקול נוסף, לבד מן השיקול הפסול. הכרעה בשאלה זו נחוצה במקרים רבים ולו לשם קביעת הסעד וסוג הפיצוי המגיע לעובדת. לעניין זה, ציטט בית הדין הארצי את דבריה של שרון רבין מרגליות, כפי שנמצא במאמרה "על המקרה החמקמק של אפליה בעבודה", ואלו הדברים: "לדעתי יש חשיבות רבה לנושא הסיבתיות. בשלב הדיון בסעדים יש לחלק מושגית, את התביעה מכוח חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה לשני שלבים נפרדים, השלב הראשון עוסק באחריות המעביד. אכן, בשלב זה אין רלבנטיות למרכזיותו של הטעם הפסול בהליך קבלת ההחלטות. די שהוכח קיומו. עם זאת, בשלב הדיון בסעדים לאחר שהוכרעה שאלת האחריות בחיוב, יתכן ויינתן משקל לעובדה שהמעביד הצביע על טעמים ענייניים אחרים שיש בהם כדי להצדיק את ההחלטה הסופית..." בבואנו לפסוק את הפיצוי הראוי בנסיבות העניין, נתנו דעתנו לכך כי עובדת הריונה של התובעת היווה שיקול במועד בו פוטרה וכן לעובדה, כי התובעת פוטרה ללא עריכת שימוע לאלתר. יחד עם זאת, שוכנענו כאמור כי השיקול המכריע בפיטורי התובעת היה היעדרויותיה התכופות ואי המצאת אישורי מחלה על התקופות הללו. בהתאם לתכליתו של חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ובהתחשב בתקופת עבודתה של התובעת, הגענו לכלל מסקנה כי על הנתבעת לשלם לתובעת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בסכום של שתי משכורות בסך 4,414 ₪. באשר לטענת קיזוז- הנתבעת טענה כי לאור היעדרויותיה של התובעת, עלות הכשרתה ירדה לטמיון וכן נדרשו מהנתבעת מאמצים רבים להכשיר את התובעת בכל פעם ששבה לעבודתה לאחר היעדרות. לאור האמור, עתרה הנתבעת לחיובה בסך 2,000 ₪ כמוסכם בחוזה העבודה. אנו דוחים טענה זו. על אף היעדרויותיה של התובעת, הרי שלא הוכח בפנינו כי הנתבעת לא הפיקה רווחים מעבודתה וכי נגרמו לה נזקים כטענתה ומהם שיעורם. סוף דבר הנתבעת תשלם לתובעת את הסכומים הבאים: בגין הפסד שכר עבודה- סך 9,931 ₪. בגין פיצויי פיטורים - סך 2,207 ₪. בגין דמי הבראה - סך 724 ₪. פיצוי בגין נזק לא ממוני - סך 4,414 ₪. הסכומים דלעיל יישאו הפרשי ריבית והצמדה מיום הגשת התביעה ועד לתשלומם המלא בפועל. בנוסף לאמור לעיל, תשלם הנתבעת לתובעת בגין הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד סך כולל של 4,000 ₪. פיטורים בהריוןשאלות משפטיותפיטורים