מה היה מעמדו של התובע - עובד קבוע או שמא עובד זמני

מה היה מעמדו של התובע - האם עובד קבוע כטענת התובע, או שמא עובד זמני, כטענת הנתבעת?

רקע עובדתי


התובע הועסק בנתבעת כקצין מכונה.
בהתאם לנספח ח' לכתב ההגנה המתוקן, שלא היה במחלוקת, הועסק התובע בנתבעת מספר חודשים בשנת 1984 ולאחר מכן, הועסק החל מיום 10.12.2003 ועד ליום 10.9.2009 כאשר בתוך תקופה זו, היו מספר הפסקות עבודה, האחת לשבועות ספורים והאחרות לתקופות של כ-10-11 חודשים.

ממאי 2007 ועד סיום עבודתו, לא היתה כל הפסקה ברציפות עבודתו של התובע בנתבעת.


תקופת עבודתו האמורה של התובע, כללה תקופת הפלגה ולאחריה חופשה בתשלום על היבשה, לתקופה שמשכה נגזר מתקופת ההפלגה (סע' 5 לתצהיר גבע, מטעם הנתבעת, שלא נסתר).
בתחילת כל הפלגה, קיבל התובע "כתב מינוי" לצורך אותה הפלגה (להלן - SIGN-ON). בפועל, ההפלגות ארכו בין חודש לבין 6.5 חודשים (ראה נספח ה' לתצהיר גבע).
ההפלגה האחרונה של התובע החלה ביום 18.1.2009 והסתיימה ביום 1.6.2009. לאחר מכן שולמו לו דמי חופשה עד ליום 10.9.09 וממועד זה ואילך, לא זומן עוד לעבודה בנתבעת.

ההליך שהתקיים בפנינו


תחילתו של ההליך בעתירת התובע לקבוע את מעמדו כ"קצין מכונה משמרת קבוע" בנתבעת. בתובענה המקורית שהגיש התובע, טען כי לפי ההסכמים הקיבוציים החלים על הצדדים, משחלפו 24 חודשים מאז תחילת העסקתו בנתבעת, יש לראותו כעובד קבוע. עוד טען כי סירוב הנתבעת לראות בו ככזה, גורם לו "נזקים בלתי הפיכים".
לאחר חידוד טענות התביעה במסגרת הדיון הראשון (29.3.11), נתקבלה החלטה ולפיה: "כתב התביעה יתוקן באופן שהסעד הנתבע בו יהיה קביעת מעמדו של התובע נכון לספטמבר 2009, כעובד קבוע בנתבעת ובהתאם קביעה כי הפסקת עבודתו הינה פיטורין וכפועל יוצא, חובת הנתבעת ליתן בידו מכתב פיטורים".
לאחר דיון נוסף, שהתקיים ביום 29.5.11, בניסיון לסיים התיק בהסכמה, ומשניסיון זה לא צלח, הגיש התובע כתב תביעה מתוקן (15.8.11) בו פירט את הסעד אשר ביקש בתביעתו המקורית והוסיף לו סעדים כספיים בסך העולה על 10,000,000 ₪. בהחלטה מיום 9.11.11, התקבלה בקשת הנתבעת למחיקת סעיפים מכתב התביעה המתוקן, ובכלל זה נמחקו הסעדים להפרשי שכר, שנטענו ללא פירוט וללא תשתית מספקת.
בהחלטה מיום 13.2.12 נקבע כי על התובע חלה חובת תשלום אגרה בגין התביעה לדמי הודעה מוקדמת. בהודעתו מיום 4.3.12 טען התובע כי מלכתחילה לא התכוון לבקש כל סעד כספי בתביעתו ובהתאם להודעה נוספת שהגיש, נקבע דיון מוקדם נוסף ליום 20.5.12. באותו דיון הודיע התובע כי אין הוא מבקש כל סעד כספי ולכן חזר התיק לנקודת ההתחלה והיא - שאלת מעמדו של התובע בנתבעת, עובר למועד הפסקת עבודתו. בהתאם, נדרש התובע להגיש לתיק בית הדין בתוך 30 ימים את המסמכים עליהם הוא מבקש להסתמך וכן להודיע מי הם עדיו בתיק. מיד לאחר ההחלטה, ובאותו דיון, הודיע התובע שאין הוא מבקש להסתמך על מסמכים נוספים, מעבר לאלו שהוגשו על ידו בהליך, וכי אין הוא מבקש לזמן עדים מטעמו. בהתאם, נקבעו מועדים להגשת תצהירי הנתבעת ולהוכחות.
בדיון הוכחות שהתקיים ביום 24.10.12, העידו מטעם הנתבעת רב חובל מר שמעון יונה וכן מר ניר גבע, מנהל אגף צוות. העדים מסרו עדויותיהם בתצהירי עדות ראשית, ונחקרו על ידי התובע בחקירה נגדית.

התובע עצמו לא העיד כלל בהליך, נוכח טענתו כי הוא מבסס התביעה על ההסכמים הקיבוציים והמסמכים שהגיש (עמ' 12, ש' 3 ואילך).
הצדדים סיכמו טענותיהם בכתב.
טענות הצדדים


בסיכומיו פירט התובע 11 פלוגתאות, אשר לטענתו עומדות לדיון בתיק דנן. מיד נאמר כי אין לטענתו זו כל בסיס. כאמור לעיל, התובע עתר מלכתחילה ולאחר בקשות ותיקונים חזר לנקודת המוצא ולפיה הסעד המבוקש הוא להכריע בשאלת מעמדו בנתבעת וכפועל יוצא בשאלה האם לא חודשה העסקתו (ככל שיקבע שהיה עובד זמני), שמא פוטר מעבודתו (ככל שיקבע שהיה עובד קבוע). נרחיב עוד בנושא, בסע' 15-17 להלן.
באשר לפלוגתא שלעיל, טוען התובע כי עבד מעל 3 שנים ולכן יש לראות בו כעובד קבוע.
הנתבעת טענה בסיכומיה, תוך הפניה להוראות ההסכמים הקיבוציים, כי קצינים המועסקים אצלה אינם מקבלים קביעות מכוח חלוף הזמן, אלא נדרשת החלטה להעבירם למסלול של קביעות, דבר שלא נעשה במקרה הנדון.
בסיכומי התשובה מטעמו, חזר התובע והפנה לתקופת עבודה רצופה, החל מחודש 10/2006 ועד לחודש 9/2009. התובע ביקש לראות בניסיונה של הנתבעת להבחין בין עובד קבוע לעובד בניסיון או לעובד זמני כ"דמגוגיה". לטענת התובע יש לראות את תקופת עבודתו כ"קצין זמני" כתקופת ניסיון לצורך קבלת קביעות.



דיון והכרעה


חזרנו וציינו לעיל כי הפלוגתא המונחת בפנינו הינה אך ורק בשאלת מעמדו של התובע ערב הפסקת עבודתו בנתבעת. בהקשר זה ראוי לציין, שלתובע ניתנה הזדמנות לתקן את תביעתו, אך משבחר לתבוע סעדים כספיים בסכומי עתק, ללא שמץ של ביסוס עובדתי, לא ניתן היה להתיר את התיקון בעניין זה. דווקא התיקון בדבר סעד של דמי הודעה מוקדמת, הותר לתובע, אך הוא בחר לוותר עליו, על מנת שלא לשלם אגרה בגינו (עמ' 10, ש' 14).
טענת התובע בסיכומיו, לפיה במסגרת תביעה זו יש להכריע בשאלת תקינות הליך הפיטורים, לרבות עילת הפיטורים, אין לה על מה שתסמוך. מראשית ההליך הבהיר התובע כי מטרתו הינה להוכיח שפוטר מעבודתו, על מנת שיוכל לבסס בארצות הברית, תביעה לפיצוי, המבוססת על הטענה שפוטר מחמת תלונות שהגיש על זיהום מי הים (עמ' 3, ש' 13 ואילך). בהקשר זה בלבד הועלו הטענות האמורות, כאשר אף בכתב התביעה המתוקן לא ביקש התובע כל סעד הנובע מפגם נטען בפיטוריו. ודוק – התובע לא מסר כל עדות עובדתית בסוגיה זו.
סופו של דבר נפנה לדבריו המפורשים של התובע, בדיון המוקדם שהתקיים לפני דיון ההוכחות ולפיהם: "כשבית הדין מבקש ממני להסביר מה אני תובע, אני משיב אני חזרתי לקביעת המעמד שלי, עד היום לא קיבלתי את המעמד. אני רוצה את קביעת מעמדי לעובד קבוע" (עמ' 10, ש' 16).

זהות המעסיק של התובע


התביעה הוגשה כנגד "עופר (אחזקת אוניות) בע"מ", כאשר בכתב ההגנה המקורי טענה הנתבעת כי לא היא היתה מעסיקתו של התובע, אלא "עופר ספנות בע"מ". התובע השיב לטענה (27.5.10), וטען שקיבל ביום 12.1.2009 SIGN-ON מ"עופר אחזקת אוניות בע"מ", ולכן יש לראותה כמעסיקה במשותף עם "עופר ספנות בע"מ" (אותה לא תבע כלל).
בכתב ההגנה המתוקן (סע' 2) ובסיכומיה, הבהירה הנתבעת, שלמען ייעול הדיון אין היא מתנגדת לראות בה כמעסיקתו של התובע.
על כן, אין אנו נדרשים להכריע בטענת הנתבעת בכתב הגנתה המקורי להעדר יריבות בינה לבין התובע ומעתה נתייחס לנתבעת, כאל מעסיקתו של התובע.

מעמדו של התובע בנתבעת


התובע הינו "קצין" כהגדרתו בהסכם קיבוצי מיום 12.7.1992 בין ההסתדרות הכללית לבין איגוד חברות הספנות הישראליות, שאין חולק כי חל על יחסי הצדדים (להלן – הסכם 1992, צורף כנספח א' לתצהיר גבע). המחלוקת הינה כאמור בשאלה, אם יש להגדיר התובע כ"קצין זמני" או כ"קצין קבוע", על פי הסכם 1992.
להלן נעמוד על מספר הוראות רלוונטיות בהסכם 1992:

"קצין זמני" מוגדר בהסכם כ"קצין תושב ישראל המועסק בחברה לתקופה מוגדרת מראש שהיא קצרה מתקופת הניסיון כאמור בסעיף 2.6 להסכם זה והחתום על חוזה שירות לתקופה כנ"ל או לחלקה וקיבל כתב מינוי שכזה לתקופת העסקתו".
סעיף 1.5 להסכם קובע כי "על קצין זמני המועסק באוניות החברה יחולו תנאי העבודה שנקבעו בהסכם זה בשינויים המחוייבים לרבות סעיפים 7.1.2 עד 7.1.10 ולמעט יתר סעיפי פרק 7 וסעיף 2.6" (ההדגשה אינה במקור).
סעיף 2.6 להסכם, כותרתו "תקופת הניסיון וקבלת קביעות" ובהתאם עוסק הוא במשך תקופת הניסיון, הארכתה ומתן הקביעות בסופה. סעיף זה, כאמור לעיל, אינו חל על קצינים זמניים.
בהתאם לסע' 2.6 להסכם, תקופת הניסיון הינה 6 חודשים וניתן להאריכה ב-6 חודשים נוספים. בהסכם קיבוצי נוסף, בין ההסתדרות הכללית לבין הנתבעת, מיום 8.8.2005, הוארכה תקופת הניסיון ל-12 חודשים עם אפשרות הארכה ל-12 חודשים נוספים (נספח ב' לתצהיר גבע).
"קצין בניסיון", לפי פרק ההגדרות שבהסכם 1992, הינו "קצין שטרם קיבל קביעות לפי הסכם זה".


אין חולק אפוא, כי על מנת להפוך לקצין קבוע, נדרשים לכל היותר 24 חודשי ניסיון. השאלה שבמחלוקת הינה, האם כל קצין המועסק 24 חודשי עבודה רצופים הופך לקצין קבוע, דהיינו האם 24 חודשי עבודתו הראשונים של קצין הינם בהגדרה חודשי ניסיון, לצורך קבלת קביעות.
בפועל, כעולה מתצהירו של גבע, למעשה, כל הקצינים מתקבלים לנתבעת כ"קצינים זמניים", כאשר הנתבעת מפעילה שיקול דעתה, בהתאם לצרכיה, בין אם ביוזמתה ובין אם ביוזמת הקצין, האם לקלוט קצין כקבוע. תקופת היותו של קצין במעמד "קצין זמני" יכולה להיחשב לו כתקופת הניסיון הנדרשת לצורך קביעות (סעיף 8).
עיון בהסכמים הנדונים ובהוראות שצוטטו לעיל, מעלה כי למעשה קצין המתקבל לעבודה לתקופה הקצרה מתקופת הניסיון הינו "קצין זמני". המבחן אם יש לראות בקצין כקצין זמני, הינו אפוא, תקופת העבודה אליה התקבל – האם ארוכה היא או קצרה מתקופת הניסיון הקבועה בהסכם. בהקשר זה יש ליתן תשומת הלב לכך שבהתאם להגדרת "קצין זמני", תקופת הזמן, הנבחנת לצורך מעמד זה, הינה כזו שהוגדרה מראש, ולכן לא ניתן לבחון את תקופת העבודה המצטברת בדיעבד, לצורך זה.
מכיוון שתקופת הניסיון, במועדים הרלוונטיים, הינה לכל הפחות 12 חודשים, הרי שכל קצין המתקבל לעבודה לתקופה מוגדרת שאינה עולה על 12 חודשים (וייתכן שאף 24 חודשים, אולם אין אנו נדרשים להכריע בכך בתיק דנן), הינו קצין זמני והוראות סע' 2.6 העוסקות בתקופת ניסיון ובקבלת קביעות, אינן חלות עליו.

כפועל יוצא, הקצין הזמני, בהנחה שהתקבל לתקופה שהוגדרה מראש כקצרה מתקופת הניסיון, אינו מצוי במסלול קביעות, באשר לפי הוראותיו המפורשות של ההסכם - סע' 2.6 להסכם, אינו חל עליו.


נציין, כי הקצין הזמני הינו גם "קצין בניסיון", שכן האחרון כולל את כל הקצינים שאינם קבועים. מכאן, שבדין יכולה הנתבעת לבחון את תקופת הזמניות כתקופת ניסיון. מודעים אנו לכך, שמשמעות הדברים הינה, שתקופת הניסיון תיבחן על פי רוב בדיעבד: קצין יעבוד תקופת מה ובדיעבד היא תחשב על ידי הנתבעת כתקופת ניסיון לצורך קביעות. לעומתו, עבור חברו הקצין, אשר עבד עימו באותה תקופה, תחשב אותה תקופה בדיוק כתקופת זמניות בלבד. משמעות הדבר, כי העובד אינו מודע, בזמן אמת, לעובדת היותו "בניסיון". ואולם - בהנחה שעובד יתאמץ להוכיח עצמו כעובד טוב בכל עת, בלא קשר בשאלה אם הוא בתקופת ניסיון אם לאו, הרי שתקופת הניסיון הינה למעשה כלי הניתן בידי המעסיק, לבחינת איכות העבודה וקבלת העובד כקבוע, על כל המשתמע מכך (השווה: עע 1076/04 מדינת ישראל – אדם שוב, מיום 11.7.2005, בסע' 10 לפסק הדין).




מכל מקום, לפי הוראות ההסכם הקיבוצי, ובהנחה שמדובר בקצין שהתקבל מראש לתקופת עבודה הקצרה מתקופת הניסיון המוגדרת בהסכם, הרי שכל עוד לא הוחלט להכניסו למסלול הקביעות, הוא נותר במעמדו הזמני וראה:

"עת על יחסי עובד-מעביד חל הסכם קיבוצי, ואותו הסכם קיבוצי נדרש לשאלת "קביעות בעבודה", תקופת ניסיון בעבודה ו"זמניות" העבודה - יקבע ההסכם הקיבוצי אם פלוני היה לעובד קבוע. במקרים אלה ובאותו הקשר יראו כל עובד אחר כ"זמני" או כ"ארעי", לפי העניין; כל עובד אחר - לרבות עובד שנתקבל לעבודה וקיימת אפשרות שיהיה לעובד קבוע, אך טרם התקיימו התנאים שבהסכם, כולל הוראות בדבר תקופת ניסיון ומתן "כתב קביעות". לשון אחר - אין "מעמד" של "עובד בתקופת ניסיון", באשר כל עוד לא היה לקבוע - הוא זמני, והטעם הוא פשוט: הזכויות העולות על-פי הסכם קיבוצי מ"קביעות" אינן תופשות מעצם מהות "הניסיון", עת מדובר בעובד ב"ניסיון".
דב"ע מב/3-49 יפית דייג – פטרולגז חברת הגז הישראלית 1969 בע"מ, פד"י יד (1) 85, 1982)


במקרה הנדון, התובע הוזמן מראש לתקופות עבודה הקצרות מ-12 חודשים וזאת אף אם נחשיב את תקופת החופשה שלאחר ההפלגה ומבלי שנקבע מסמרות בעניין זה, שאינו דרוש לענייננו. ההפלגה הארוכה ביותר אליה הוזמן התובע, כעולה מנספח ח' לכתב ההגנה המתוקן, הינה מיום 1.5.2007 ועד 22.11.2007. לאחריה שהה התובע בחופשה ברציפות עד ליום 1.3.2008, כך שבמצטבר מדובר בתקופה בת 10 חודשים, שהיא קצרה מתקופת הניסיון ולכן התובע עונה על הגדרת "קצין זמני" וסעיף 2.6 להסכם 1992 העוסק בתקופת ניסיון וקביעות, אינו חל עליו.

אף בהנחה שהתובע יודע רק מהו תאריך העלייה לאוניה, אך אינו יודע מהו תאריך סיום ההפלגה (ראה עמ' 19, ש' 5), עדיין אין בפנינו כל ראיה שהתובע "הוזמן מראש" לתקופת עבודה השווה לתקופת הניסיון או ארוכה ממנה.


לבסוף נציין, כי קביעה שיפוטית ולפיה קצין אשר בדיעבד מסתבר שהועסק במצטבר מעל 24 חודשים, הופך ללא תנאי נוסף, לעובד קבוע, לא זו בלבד שתייתר את הוראתו המפורשת של סעיף 1.5 להסכם 1992, אלא אף תעמוד בסתירה לה. אין מדובר אפוא בעתירה לפירוש הוראה בהסכם קיבוצי, אלא לעתירה שמשמעה פסילת הוראה בהסכם קיבוצי.

נוכח מעמדו של ההסכם הקיבוצי, הדומה לדבר חקיקה, ואשר מבטא את איזון היחסים בין העובדים למעסיקם, ומשאין עסקינן בהוראה הוצגה לפנינו עילה בדין לפסילתה – דין התביעה להידחות.
סוף דבר


על יסוד האמר לעיל – אנו דוחים את התביעה וקובעים כי לא הוכח שהתובע היה במעמד של עובד קבוע במועד הפסקת עבודתו בנתבעת.
משכך, אין לראות בהפסקת עבודתו של התובע משום פיטורים, אלא אי חידוש חוזה עבודה, וזאת מבלי לגרוע מהוראת סע' 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.
התובע ישא בהוצאות הנתבעת בגין ההליך דנן בסך 6,000 ₪, אשר ישולמו בתוך 30 ימים מהיום.





לתיאום פגישה עם עורך דין חייגו: 077-4008177




נושאים רלוונטיים נוספים

  1. משתתף חופשי

  2. המבחן המעורב

  3. מבחן ההשתלבות

  4. פררוגטיבה ניהולית

  5. מבחן הפיקוח והשליטה

  6. יחסי עובד מעביד - פרילנסר

  7. יחסי עובד מעביד - מבחנים

  8. יחסי עובד מעביד - רבנים

  9. מבחן ההשתלבות דיני עבודה

  10. לשון הרע ביחסי עובד מעביד

  11. יחסי עובד מעביד קבלן משנה

  12. בחינת קיום יחסי עובד מעביד

  13. יחסי עובד מעביד עוסק מורשה

  14. חוקר פרטי - יחסי עובד מעביד

  15. מפקח הנדסי - יחסי עובד מעביד

  16. יחסי עובד מעביד מקדמת מכירות

  17. מבחן ההשתלבות יחסי עובד מעביד

  18. מבחנים לבדיקת יחסי עובד מעביד

  19. יועץ חיצוני - יחסי עובד מעביד

  20. מבחן ההשתלבות - יחסי עובד מעביד

  21. יחסי עובד מעביד בין בני משפחה

  22. יחסי עובד מעבידמטפל זר סיעודי

  23. אאוטסורסינג - יחסי עובד מעביד

  24. יחסי עובד מעביד או עזרה משפחתית

  25. מדריך מאבטחים - יחסי עובד מעביד

  26. מעסיקים במשותף - יחסי עובד מעביד

  27. מטפלות לגיל הרך - יחסי עובד מעביד

  28. יחסי עובד מעביד - עובד תושב השטחים

  29. בקשה להורות על המשך יחסי עובד ומעביד

  30. פיצויי פיטורים ללא יחסי עובד מעביד

  31. יחסי עובד מעביד - חלק מהמערך הארגוני

  32. מהם המבחנים לבחינת יחסי עובד מעביד ?

  33. יחסי עובד מעביד בין שחקן כדורגל לקבוצה

  34. הגבלת חופש העיסוק בסיום יחסי עובד מעביד

  35. יחסי עובד ומעביד או קבלנות משנה של החברה ?

  36. האם התקיימו יחסי עבודה בין התובעת לבין בעלה

  37. יחסי עובד מעביד בין נושה לבין חברה בפירוק

  38. אי הכרה בתאונת עבודה בהעדר יחסי עובד מעביד

  39. יחסי עובד מעביד בין מחלק דואר לבין דואר ישראל

  40. מה היה מעמדו של התובע - עובד קבוע או שמא עובד זמני ?

  41. שאלות ותשובות

רקע תחתון



שעות הפעילות: ימים א'-ה': 19:00 - 8:30
                           יום ו' : 14:00 - 10:00

טלפון: 077-4008177
פקס: 153-77-4008177
דואר אלקטרוני: office@fridman-adv.com

Google+



רקע תחתון