תשלום הפרשי שכר בגין העסקה כסייעת חינוכית ולאחר מכן כעוזרת גננת בהיקף משרה של 83% בתקופה שמשנת 2003 עד 2008 - זוהי השאלה המרכזית שהובאה לפתחנו. התשתית העובדתית 2. התובעת הועסקה במסגרת הנתבעת (להלן - העיריה או הנתבעת) בתקופה שמשנת 1984 ועד לשנת 1998 כסייעת לגננת ושכרה שולם על בסיס היקף משרה של 100% (להלן - תקופת ההעסקה הראשונה או התקופה הראשונה). זאת על אף שהתובעת הועסקה בפועל, בתקופה הנ"ל, בהיקף משרה של 83% בלבד. הטבה זו הונהגה בעריה מכוחו של הסכם מקומי (להלן - ההסכם המקומי). במהלך התקופה הראשונה החלה התובעת ללמוד לקראת הסמכתה כגננת, לימודים אותם סיימה ב- 1.9.2000. בין השנים 1998 ועד 2003 עבדה התובעת מחוץ לעירייה, כגננת במוסדות שונים, מאחר ולא נמצא לה תפקיד כגננת במסגרת העיריה. 3. עובר לתחילת העסקתה כגננת, מחוץ למסגרת העיריה כאמור, הגישה התובעת בקשה לחופשה ללא תשלום, לתקופה של שנה אחת ובקשתה אושרה. התובעת שבה ופנתה בבקשות לחופשה ללא תשלום, לצורך המשך העסקתה כגננת, המתייחסות לשנים 1999 ו- 2000, ובקשותיה אלה אושרו אף הן. לאחר תקופה זו התובעת לא הגישה בקשות נוספות לאישור חל"ת (ביחס לשנים 2002 ו- 2003) על אף שהיא המשיכה לעבוד כגננת גם בשנים אלה, מחוץ למסגרת העיריה. 4. בשל סגירת הגן בו הועסקה התובעת כגננת בשנת 2003 בקשה התובעת לשוב לעבודה בעיריה ובקשתה אושרה. עם שובה לעבודה במסגרת העיריה, הועסקה התובעת, בין השנים 2003-2005 כסייעת חינוכית. לאחר מכן, ובין השנים 2006-2008, היא שימשה כעוזרת גננת (תקופות העסקה אלה - משנת 2003 עד שנת 2008 - תכוננה מכאן ולהלן - "תקופת ההעסקה השניה" או "התקופה השניה"). במהלך תקופת ההעסקה השנייה כאמור, הועסקה התובעת בפועל בהיקף של 83% משרה ושכרה שולם לה על בסיס היקף זה ולא - על בסיס 100% כפי שנעשה במהלך תקופת ההעסקה הראשונה (ראה לענין שעות העבודה של התובעת- ת/13 וכן - סעיף 15 לתצהיר התובעת). עם תחילת התקופה השניה, דורגה התובעת בדרגה 7 לדירוג המנהלי ולאחר שנה, קודמה לדרגה 8 בדירוג זה, כאשר שכרה שולם עד לתום התקופה השנייה על בסיס דרגה 8. 5. בין הצדדים נטושות אפוא מספר מחלוקות מרכזיות הנוגעות לתקופות ההעסקה השניה, כדלקמן: האם יש לראות בתובעת, כטענת העיריה, "עובדת חדשה" החל מתחילת התקופה השנייה (משנת 2003 ואילך) או שמא יש לראותה כפי טענת התובעת, כעובדת ממשיכה השבה מתקופת חל"ת בת 5 שנים (משנת 1998 ועד 2003). בהקשר זה טוענת כי לא היה נתק תעסוקתי בין תקופת ההעסקה הראשונה לבין זו השניה ומשכך גם להמשך תחולתו של ההסכם המקומי ממנו נהנתה במהלך תקופת העסקתה הראשונה של תשלום שכר על בסיס משרה בהיקף של 100%. זאת, על אף שהיקף העסקתה בפועל היה נמוך מכך. הסדר מקומי המזכה אותה לשיטתה, בהפרשי שכר וזכויות שונות בגין התקופה השניה. האם זכאית התובעת לדרגה 9 החל מחודש 9/09. זאת, שעה שבפועל היא דורגה במהלך התקופה הנ"ל בדרגה 8. האם זכאית התובעת לתשלום גמול השתלמות, החל מיום 24.5.04 בגין לימודיה לצורך הכשרתה כגננת. האם זכאית התובעת להשתתפות העיריה בשכר הלימוד בגין הכשרתה כגננת מכוחו של "נוהג". על בסיס טענותיה במחלוקות אלה, עתרה התובעת לתשלום הפרשי שכר וזכויות שונות הנגזרות, בין היתר, מהשכר לו היתה זכאית לטענתה. 6. על פי החלטת בית הדין צורף להליך גם הממונה על השכר שהתבקש להביע עמדתו בשאלות שבמחלוקת (להלן - הממונה). במסגרת עמדתו דחה הממונה את טענות התובעת לענין זכאותה לזכויות שונות מכח ההסכם המקומי, ממנו נהנתה במהלך תקופת ההעסקה הראשונה וקיבל את טענותיה לענין זכאותה לתוספת דרגה. להלן נדון ברכיבי התביעה אחד לאחד, כדלקמן: הכרעה זכאות התובעת לתשלום זכויות מכח ההסכם המקומי נקדים אחרית לראשית ונציין כבר כאן כי לטעמנו יש לדחות רכיב תביעה זה ולהעדיף בהקשר זה את עמדת העיריה והממונה על השכר, מהנימוקים כפי שיפורטו להלן, תוך התיחסות לטענות התובעת כדלקמן: 7. תחילה יאמר - כי אין בידינו לקבל את עמדת התובעת בדבר רציפותן של תקופת ההעסקה הראשונה והשנייה. בהקשר זה מעדיפים אנו כאמור, את עמדת העיריה והממונה לפיה - יש לראות בתובעת עובדת שהתפטרה מעבודתה בעיריה לאחר 3 שנות חל"ת, וזאת כפי שיוסבר מייד: עיון בהסדרים החלים על עובדים בשרות הציבורי, בין שמדובר בשרות המדינה ובין שמדובר ברשויות המקומיות, מלמד - כי יציאתו של עובד בשירות הציבורי לחל"ת מוגבלת בזמן, דורשת אישור מיוחד ומחייבת הליך מסודר: כך למשל, סעיף 33.431 לתקשי"ר מתנה את אישור החל"ת במימוש מטרות שהוגדרו במפורש בתקשי"ר ומגביל אותה לתקופה של שנה אחת ובמקרים חריגים לשנה נוספת, באישור האחראי, כאשר רק לוועדת החריגים בנציבות שרות המדינה נתונה סמכות לאשר ולהאריך חופשה ללא שכר, מעבר לתקופה של שנתיים. כן נכתב בתקשי"ר כי עובד שלא חזר מתקופת החל"ת המאושרת, תסתיים העסקתו בתום תקופת החל"ת וככל שהוא מבקש לשוב לשרות יחולו עליו הכללים החלים על קליטת עובד חדש. בעיריות מוסדרת היציאה לחל"ת בפרק 5.18 לאוגדן תנאי השרות לעובדי הרשויות המקומיות, המתנה את אישור החל"ת בהמלצת מנהל היחידה, בכפוף לכך שעבודת המבקש תבוצע באופן תקין בעת העדרו, שתקופת החל"ת לא תעלה על התקופה בה שרת העובד עד לתאריך תחילת החופשה ובכך שלעובד בדרגה 4 ומעלה בדירוג העובדים המנהליים (ובדרגות מקבילות בדירוגים המקצועיים) לא תאושר חופשה ללא תשלום לתקופה ארוכה משנתיים. בנוסף, נקבע באוגדן כי בכל מקרה לא תאושר תקופת חל"ת כוללת מעבר ל-3 שנים (ראה - נספח מ/3 לעמדת הממונה על השכר). 8. עולה אפוא מן הדברים כי אישור החל"ת בעיריה מוגבל לתקופה של שנתיים וכי ניתן להאריך תקופה זו בנסיבות מיוחדות, לכל היותר עד ל- 3 שנים. משכך, עובד שאינו שב לאחר תקופת החל"ת שאושרה, מתפטר למעשה מעבודתו. זה המקום לציין כי לעניות דעתנו העיריה אף לא היתה רשאית לחרוג מהסדר זה, בכל הקשור לתובעת מכח חובתה לנהוג בשוויון כלפי כלל העובדים. 9. מעבר לצורך יאמר - כי התרשמותנו היא כי התובעת מצידה, נתנה אף היא ביטוי בהתנהגותה מזמן אמת, להסדר זה ולכוונה להביא את יחסי העבודה מול העיריה לידי סיום, על בסיס ציפייה, שנכזבה כנראה, להמשיך בהעסקתה כגננת מחוץ לעיריה. בהקשר זה יצוין כי מחומר הראיות עולה כי במהלך 3 שנות החל"ת העוקבות הראשונות התובעת נהגה לפנות מדי שנה בבקשה לעיריה לאישור החל"ת והיא חדלה מכך לאחר שלושת השנים הללו. דברים אלה נלמדים מעדותו של מנהל כח האדם בנתבעת, בצירוף עדותה של התובעת עצמה בחקירתה הנגדית, במהלכה ציינה כי אין בידה בקשות שהגישה לחל"ת לאחר תום שלוש שנות החל"ת כאמור (ראה - עמ' 11 לפרוטוקול מיום 29.5.11 ש' 12-15). חיזוקים נוספים למסקנתנו דלעיל ניתן למצוא אף בבקשתה של התובעת מיום 20.4.03 לשבצה במערכת החינוך של העיריה בתפקיד גננת או בכל תפקיד חינוכי אחר שיהלום את השכלתה, הכשרתה וכישוריה. זאת, בלא שהיא [התובעת] מציינת כי היא ראתה עצמה כמי ששהתה בחל"ת עד למועד הפנייה וכי יש לעירייה חובה לשבצה לעבודה במסגרתה (ראה - נספח ה' לתצהיר מנהל כח האדם בעיריה, מר אדרי). כמו כן, ניתן לדלות חיזוק למסקנתנו מבקשתה של התובעת, במהלך שנת 2002, להקפיא את זכויותיה עד לגיל הפרישה, בקשה אותה אישרה העיריה בהחלטה מיום 28.10.02 (ראה - נספח ד' לתצהיר מר אדרי). במאמר מוסגר יאמר - כי טענת התובעת בסיכומיה - לפיה לאישור העיריה לא קדמה בקשה מפורשת להקפאת זכויות - אינה סבירה בעינינו. 10. בקבענו כל זאת, לא נעלמה מעינינו טענת התובעת, המשליכה יהבה על מסמך מיום 11.1.07 שהופק על-ידי מנהלת מחלקת כח האדם בעיריה - הגב' בילה דסה (ת/3 לתצהיר התובעת), שם נכתב: "משנת 1998 ועד 2003 היתה בחל"ת. היקף משרה 83%". אנו סבורים כי אין ללמוד ממסמך זה כי התובעת קיבלה כדין ובזמן אמת אישור לתקופת חל"ת שהשתרעה על פני 5 שנים. זאת, בשים לב לכך שמדובר במסמך מאוחר שאין לו אחיזה במסמכים ובהתנהגות הצדדים מזמן אמת ובשים לב לכך שאין הוא עולה בקנה אחד עם ההסדר המחייב כפי שהתקיים בין הצדדים. משמע - ת/3 הינו מסמך שהופק ביום 11.1.07, מספר שנים לאחר תחילת התקופה השנייה אשר לא היווה בסיס להסתמכות התובעת. זאת כאמור בלא שהוצג מסמך מזמן אמת התומך בו ושעה שעולה מן הראיות כי מסמכים תומכים כאמור אינם בנמצא ואף לא יכולים היו להינתן לתובעת על-פי עקרונות השוויון והמנהל התקין. 11. מורם מן האמור, כי התובעת התפטרה מעבודתה בעירייה משלא שבה לעבוד בה לאחר 3 שנות חל"ת. בהתאם לכך, יש לראותה כעובדת חדשה החל מראשית תקופת ההעסקה השנייה. בנסיבות אלה אין חל עוד על התובעת ההסדר המקומי מכוחו שולם לה במהלך תקופת ההעסקה הראשונה שכר על בסיס היקף משרה של 100%. זאת על אף שהיא (התובעת) הועסקה בפועל בהיקף משרה נמוך מכך (83%). כמו כן, מורם מן האמור כי לא חלה על העיריה חובה להעסיק את התובעת בפועל בהיקף משרה שמעל ל- 83%. מה גם שעל-פי כתב התביעה לפחות, התובעת גם לא דרשה זאת בזמן אמת. בהקשר זה מבקשים אנו להוסיף ולהבהיר כך: ההסדרה של היקף ההעסקה והיקף המשרה של סייעות ותיקות ברשויות המקומיות עוגנה במסגרת פרק 104 לחוקת העבודה וההודעה בענייני עובדים שמספרה 521/91. לענין זה נקבע בסעיף 104.311 כי שעות העבודה של הסייעות בגני הילדים (החל מה- 1.9.91) תהיינה בימים א, ב, ד ו-ה בין השעות 7:30 עד 16:00 וביום ג' בשעות 7:30 עד 15:00. סעיף 104.312 לחוקת העבודה קובע כי שעת סיום העבודה לסייעת בגן בו היא נדרשת לבצע קנייה של מצרכים תהיה מוקדמת במחצית השעה משעת הסיום המופיעה בסעיף 104.311. סעיף 104.311 לחוקת העבודה מסדיר את שעת סיום העבודה של סייעת שהינה אם לילדים עד גיל 12 הנדרשת גם לבצע קניית מצרכים. לגבי סייעת כזו נקבע כי שעות עבודתה הן בין 7:30 ל- 15:30 ואם היא מבצעת קניית מצרכים לארוחת בוקר מדי יום, הרי ששעת עבודתה תסתיים בשעה 15:00. כפי האמור, התובעת לא עבדה בהיקף המשרה שפורט לעיל (בהיקף של משרה מלאה)- לא בתקופת ההעסקה הראשונה ולא בתקופת ההעסקה השניה לא בתפקידה כסייעת חינוכית ואף לא בתפקידה כעוזרת גננת. זאת, כפי שעולה הן מסעיפים 10-11 לכתב התביעה, הן מסעיף 15 לתצהיר התובעת וכן מדוחות הנוכחות שצירפה לתצהירים (ת/14-15). מהם עולה כי התובעת הועסקה בהיקף משרה של 83%. זאת ועוד, סעיף 106.57 לחוקת העבודה קובע כי היקף משכורתן של סייעות חינוכיות חדשות דוגמת התובעת אשר התקבלו לעבודה מיום 1.9.00 יהיה בשיעור של 83%. הגבלה שאינה חלה אגב על עוזרת גננת אותה ניתן להעסיק גם בהיקף של 100% משרה ולשלם את שכרה על בסיס היקף זה בכפוף לכך שהיא אכן הועסקה על-פיו בפועל. דרישתה של התובעת לתשלום בעבור שעות עבודה אותן לא עבדה בפועל נסמכת בראש ובראשונה על הסכם מקומי שהיה נהוג בעיריה בתקופה הראשונה לעבודתה ומשכך הוחל במהלך תקופה זו גם עליה עד ליציאתה לחל"ת בשנת 1998. 12. כידוע, ביום 3.3.99 נחתם הסכם קיבוצי כללי בין הסתדרות העובדים הכללית החדשה לבין מרכז השלטון המקומי (להלן - "ההסכם הקיבוצי" או "הסכם 99'"). הסכם זה נועד למעשה להתמודד עם נושא חריגות השכר ברשויות המקומיות, ועם תשלומים ששולמו לעובדים מכוח הסכמים מקומיים שהיו פועל יוצא של הסדרים חורגים, וזאת ללא היתר של שר האוצר בהתאם לחוק יסודות התקציב התשמ"ה - 1985. הסכם 99' נועד למנוע חריגות שכר בלתי מאושרות בעתיד משכך, הותוו בו כללים מפורשים ומפורטים בנושא קביעת תנאי השכר של העובדים ברשויות המקומיות. מאידך, הסכם זה נתן אף תוקף בדיעבד - באמצעות אישור הממונה על השכר - להסדרים מקומיים שנהגו בעבר ברשויות המקומיות על אף שלא קיבלו בשעתו את אישור הממונה על השכר. זאת החל מיום 1.4.82 ועד ל"מועד הקובע" כמוגדר בהסכם (31.8.98( וביחס לקבוצות עובדים שהוגדרו בהסכם 99'. בהתאם לכך נקבע בסעיף 4.1. להסכם 99, וביחס להסכמים מקומיים שלא קיבלו בעבר את האישור כאמור כך: "4.1. כל ההסכמים המקומיים שנחתמו שהוסכמו, שנקבעו או שהונהגו מ- 1.4.82 ועד למועד הקובע [31.8.98], אשר לא אושרו על ידי הממונה כפי שהם מיושמים על כל עובד ועובד ערב חתימת ההסכם ימשיכו לחול על עובדים ותיקים, ככל שאין בהם כדי לגרום לשכרו של העובד הותיק להיות שכר גבוה כהגדרתו בהסכם זה. אלא אם תוקנו או בוטלו ע"י הוראה מהוראות הסכם זה, ויהיו מאושרים לפי סעיף 29(א) לחוק כמפורט באישור הממונה על השכר בסיפא להסכם זה ... 4.3. תוספת מכח הסכמים מקומיים, עד למועד הקובע, לא תהווה תקדים משפטי או עילה משפטית לדרישת אותה תוספת לגבי עובדים אחרים באותה רשות מקומית או עובדי רשות מקומית אחרת, או לגבי עובדים המועסקים אצל כל מעסיק אחר המיוצגים על ידי ההסתדרות." 13. משמע - הסכם 99' מקפל בחובו אישור של הממונה על השכר להסכמים מקומיים שנערכו עד למועד הקובע (31.8.98) והוא מתנה את אישורם "ביישום בפועל" ביחס לכל עובד ועובד ערב חתימת הסכם 99'; קרי - בחודש 3/99. הוראה זו מבקשת לאזן למעשה בין אינטרס ההסתמכות של עובדים שנהנו מהטבות שכר חורגות והסתמכו עליהן באופן שוטף לבין האינטרס הציבורי שבהגנה על מסגרת השכר ומכאן גם על מסגרת התקציב לתשלום שכר בשרות הציבורי. לאור זאת, נקבע בשורה של פסקי דין כי דרישת היישום הקבועה בסעיף 4.1 להסכם 99' משמעה - יישום בפועל או תשלום בפועל של ההטבה החורגת ערב חתימת ההסכם. זאת, להבדיל מן הזכאות לה בכוח (ראה - 265/09 ע"ע מישל בן עזרא נ' עירת קרית גת, ניתן ביום 8.8.12 והאסמכתאות המפורטות שם). 14. על רקע כל זאת, משהתובעת הפסיקה את עבודתה בעיריה ביום 1.9.01 (משלא שבה מן החל"ת שאושר לה) ומשהיא התקבלה ביום 1.9.03 כעובדת חדשה בעירייה - להבדיל מעובדת ותיקה לפי הסכם 99' ומשהתובעת הועסקה בפועל בהיקף של 83% משרה במהלך כל התקופה השניה, הרי שלא היה מקום להמשיך ולהחיל עליה את ההסכם המקומי כאמור, כפי שהיה עד למועד יציאתה לחל"ת. משמע - לא היה מקום להעניק לה זכויות שאינן תואמות את היקף העסקתה בפועל. 15. מעבר לצורך נוסיף, כי גם לו קבענו כי לא חל נתק ביחסי העבודה שבין התובעת לבין העירייה בשנת 2001, הרי שעדיין ספק בעינינו האם היה בכך להועיל לתובעת נוכח הפרשנות המצרה שניתנה ע"י ביה"ד הארצי לעבודה לסעיף 4.1 להסכם 99' לדרישת "הישום בפועל" (ע"ע 1249/02 עירית ירושלים נ. שלמה כהן, מיום 2.1.05): אין חולק על כך שבחודש 3/99 (ערב חתימת הסכם 99') התובעת שהתה בחל"ת שהתמשך ומשכך לא יושמה לגביה במועד זה "חריגת השכר" שהונהגה עפ"י ההסכם המקומי, שהיתה כרוכה בתשלום שכר לפי 100% משרה בגין העסקה בפועל בהיקף של 83% משרה בלבד. בהתאם לכך התובעת אף לא הסתמכה לעניין התנהלותה הכלכלית השוטפת על הסדר חורג זה. למעלה מן הצריך ועל אף שבמסגרת כתב התביעה התובעת לא טענה כי היא דרשה להיות מועסקת בפועל בהיקף משרה של 100% כעוזרת גננת וכי דרישה זו סורבה באופן שמנע ממנה להשתכר כפי שהשתכרה במהלך התקופה הראשונה, יאמר כך: לעניות דעתנו, לא מן הנמנע כי על רקע ההיסטוריה התעסוקתית של התובעת ומכח חובת תום הלב וההגינות, היה על הנתבעת לשקול בחיוב בקשה של התובעת להגדלת היקף העסקתה בפועל כעוזרת גננת ל-100% - לו היתה בקשה זו מועלית. זכאות התובעת לתשלום בגין תוספת דרגה 16. התובעת עתרה כאמור, לתשלום זכויות שונות נוכח טענתה כי היא היתה זכאית לקבלת דרגה 9 בדירוג המנהלי כסייעת חינוכית בהתאם למסלול הקידום הקבוע בחוקת העבודה וכן, לתשלום הפרשים הנגזרים מכך בעבור תנאים נלווים. אשר לרכיב תביעה זה, הרי שסבורים אנו כי יש לקבלו. זאת, בשים לב לסעיף 106.54 לחוקת העבודה הקובע לגבי מסלול קידום של סייעת חינוכית כי הדרגה התחילית היא דרגה 7, ודרגת השיא היא דרגה 9, ואילו דרגה אישית היא דרגה 9+. כמו כן, נקבע שם כי נדרשת תקופת המתנה של שנתיים בין הדרגות ושלוש שנים לדרגה אישית. במקרה דנן, התובעת קודמה לדרגה 8 בחודש 9/04 ומשכך היא היתה זכאית לקידומה לדרגה 9 לאחר שהשלימה 2 שנות שהות בדרגה 8 והחל מיום 1.9.06. זכאות התובעת לתשלום בגין גמול השתלמות והשתתפות בשכר לימוד 17. התובעת עתרה לתשלום בעבור גמול השתלמות בגין לימודיה לקראת תעודת הוראה בין השנים 1996-2000 במכללה האקדמית תלפיות "במסלול גננות להסמכה בהתמחות הוראה כוללת" (ראה - העתק תעודת ההוראה ת/1). מן המסמכים אשר צירפה התובעת עולה - כי הלימודים לקראת תעודת הוראה היו בהיקף של 510 שעות, כאשר בנוסף הוכרו לתובעת ע"י המכללה עוד 224 שעות בגין לימודים קודמים (ראה - העתק תעודת ההוראה ת/1). התובעת הוסיפה וטענה כי מדובר בהכשרה אותה מימנה מכיסה, המשמשת אותה לצורך עבודתה בעיריה. העיריה טענה מנגד, כי את תביעתה של התובעת להענקת גמול השתלמות ולזכויות הנגזרות מכך היה על התובעת להפנות לוועדה לאישורים גמולים ולא - לעיריה. העיריה לא טענה במסגרת סיכומיה כי התובעת לא עמדה בתנאים הקבועים בחוקת העבודה לצורך אישור גמול השתלמות. 18. סעיף 26.83 לחוקת העבודה המסדיר את הזכאות לתוספת גמול השתלמות גם לעובדים בדירוג המנהלי קובע כי התנאים המזכים בגמול זה מותנים באישור ועדת השתלמות מקצועית משותפת לנציגי הצדדים להסכם (חוקת העבודה). וועדה אשר בסמכותה לאשר את הזכאות לגמול השתלמות לאחר שהעובד הגיש את בקשתו בצירוף האישורים הנדרשים על גבי "טופס בקשה לקבלת גמול השתלמות" ובתנאי שהוא עונה על מספר קריטריונים, כדלקמן: דירוגו בדרגה 6 לפחות בדירוג האחיד. הכשרה אישית מוקדמת הכוללת השכלה תיכונית של 12 שנות לימוד. שתי שנות לימוד במוסד להשכלה גבוהה או מכסת שעות לימוד בעלות זיקה לעיסוק או למקצוע. בהקשר זה פורטו בחוקת העבודה נתוני וותק בתחום העיסוק לצד שעות הלימוד הנדרשות שיש להן זיקה לעיסוק/ למקצוע כך שעובד בעל וותק של עד שנה בתחום העסוק, נדרש ל-800 שעות לימוד בעלות זיקה לעיסוק/ למקצוע ואילו עובד בעל וותק של 12 שנה ומעלה בתחום העיסוק נדרש ל-100 שעות לימוד בלבד בעלות זיקה לעיסוק/ למקצוע. תנאי נוסף הינו - צבירת מינימום של 400 שעות השתלמות על פי העקרונות, התנאים והכללים של העובדים בדירוג המח"ר. בנוסף נקבעו הוראות בענין התחולה בזמן של הזכאות לגמול השתלמות, כאשר לעובדים אשר קביעת הזכאות שלהם ע"י ועדת הגמול חלה החל מיום 1.1.03, לא תאושר תוספת הגמול מעבר ל-6 שנים שקדמו למועד הגשת הבקשה. כמועד הגשת הבקשה נקבע המועד בו הגיש העובד לוועדת הגמול בצירוף כל המסמכים הדרושים. 19. מחומר הראיות עולה כי התובעת אכן מילאה את טופס הבקשה לקבלת אישור לגמול השתלמות בחודש 4/04, טופס שהיה אמור להיות מובא בפני ועדת הגמול, אולם לגרסת התובעת - המקובלת עלינו - חלקו של המעסיק בטופס זה לא מולא משום שהעיריה סירבה למלא את הטופס הנדרש. תימוכין לעמדה זו ניתן למצוא במכתבה של העיריה מיום 8.6.04 אשר נכתב ע"י מר רפי אדרי מנהל כ"א בעיריה, במסגרתו צוין כי עובדים המדורגים בדירוג המנהלי זכאים על-פי ההסכמים רק לגמול השתלמות אחד וכי אין לעיריה שיקול דעת בנדון. העיריה מצידה, מעבר לטענות סתמיות שהועלו בהקשר זה בחקירתו הנגדית של מר אדרי, לא הצביעה על המקור הנורמטיבי מכוחו נדחתה על הסף בקשתה של התובעת לאישור גמול השתלמות ב' מן הנימוקים הנ"ל. זאת, הן במסגרת התצהירים שהגישה לבית הדין והן במסגרת סיכומיה. מעבר לכך יאמר - כי נימוק זה נסתר למעשה מניה וביה בחוזר שהופק ע"י מרכז השלטון המקומי בנושא תשלום גמול השתלמות עבור קורס מנהל בשלטון המקומי (ת/28) וכן ממכתב מנכ"ל העיריה (ת/29). 20. המסקנה המתבקשת מכך היא - כי אלמלא הכשילה העיריה את הגשת הבקשה לוועדת הגמול, היתה בקשה זו מוגשת וקרוב לוודאי אף מתקבלת משום שהתובעת עומדת בקריטריונים שפורטו בחוקת העבודה לאישור הגמול, וזאת שעה שהעיריה מצידה לא טענה אחרת. לאור זאת ועל יסוד דוקטרינת "הביצוע בקירוב" ועקרון תום הלב, יש לקבוע כי התובעת היתה זכאית לתשלום גמול השתלמות ממועד סמוך למועד הגשת הבקשה (חודש 5/04 ואילך) 21. אשר לתביעה לתשלום השתתפות בשכר לימוד מכח נוהג - הרי שנוהג זה לא הוכח, ומשכך יש לדחות רכיב תביעה זה. סוף דבר 22. התביעה לתשלום זכויות, לרבות הפרשי שכר, בהתאם להסכם המקומי - נדחית. 23. מתקבלות התביעות - לתשלום הפרשי שכר ולתשלום הזכויות הנלוות על-פי דרגה 9. לתשלום גמול השתלמות ב' ולתשלום הזכויות הנובעות מכך. 24. הנתבעת תשלם לתובעת בהוצאות משפט בסך של 5,000 ש"ח. ככל שתתעורר מחלוקת באשר לאופן התחשיב ולביצועו של פסק דין זה הרי שהצדדים יהיו רשאים לפנות לבית הדין תוך 90 יום ממועד המצאתו להם לצורך קבלת הנחיות במסגרת פסק דין משלים.סייעות (גן ילדים)הפרשי שכרגננות (גן ילדים)