התובע טען כי הוא זכאי להפרשי שכר עבודה. הנתבעת מצידה דוחה את טענות התובע. ומכאן התביעה המונחת לפתחנו. המסגרת העובדתית ואלה עובדות המסגרת הדרושות לענייננו, כפי שהן עולות מהעדויות והראיות שלפנינו: הנתבעת מפעילה שדות תעופה, ובכלל זה את שדה התעופה בן גוריון. במסגרת חטיבת הבטחון של הנתבעת מופעל מערך אבטחה, ובכלל זה, מערך בידוק בטחוני, ובו מועסקים עובדים בקשת של תפקידי בידוק. התובע, התחיל לעבוד בנתבעת בסוף חודש 8/00 במערך הבידוק הבטחוני כבודק בטחוני. במשך השנים התקדם התובע בסולם התפקידים במערך הבידוק: חונך בודקים, ראש צוות בודקים, ראש קבוצת בודקים, סגן ראש משמרת בודקים וראש משמרת בודקים. הצדדים חלוקים במידה מסוימת על תקופות בהן כיהן התובע בחלק מתפקידיו ועל השאלה ממתי כיהן התובע בתפקיד מסוים בתקן. בתקופת העבודה (לפחות במרביתה) למד התובע משפטים במקביל לעבודתו בנתבעת. בחודש 3/05 החל התובע בהתמחות וירד בהיקף משרתו. בתקופת ההתמחות הוא עבד בעיקר במשמרות סוף שבוע. מיום 12.2.06 שהה התובע, במשך שלושה חודשים, בחופשה ללא תשלום (להלן - חל"ת) לצורך הכנה לבחינות הלשכה. בחודש 9/06, עם המעבר לעבודה בעריכת דין, התפטר התובע מעבודתו בנתבעת. בחודש 11/06 פנתה ב"כ התובע לנתבעת בדרישה לתשלום הפרשי שכר. לטענת התובע, הנתבעת לא שילמה לו את מלוא תוספות השכר להן היה זכאי. הנתבעת דחתה את טענת התובע, ומכאן כאמור התביעה שלפנינו. עת נפנה למחלוקות אודות התפקידים בהם כיהן התובע: בודק בטחוני - מדובר בתפקיד ההתחלתי והבסיסי במערך הבידוק. אין חולק כי התובע כיהן בתפקיד של בודק בטחוני בחודשים 8/00 - 7/01. תפקיד זה אינו מזכה בתגמול מיוחד. חונך בודקים - תפקידו להכשיר בודקים במקביל לעבודתו כבודק. בודקים שעוברים מבדקי הכשרה נשלחים לקורס חונכים. תפקיד זה מזכה בתגמול מיוחד בשיעור של 4% משכר היסוד. התובע עמד במבדקים ובחודש 8/01 עבר קורס חונכים כאמור. התובע כיהן בתפקיד זה עד ליום 30.9.02. לטענת הנתבעת, התובע, בהסכמתו, מילא את תפקידו כחונך בודקים שלא בתקן. ראש צוות בודקים - מדובר בתפקיד ניהולי, בדרג הראשון. מספר בודקים במשמרת כפופים מקצועית לראש הצוות באותה משמרת. תפקיד זה מזכה בתגמול מיוחד בשיעור של 10% משכר היסוד. התובע נבחר לתפקידו זה מבין עשרות מועמדים ועבר קורס אינטנסיבי של חודש ימים. התובע כיהן בתפקיד ראש צוות בודקים, בתקן, מחודש 10/02 ועד לחודש 8/03. בתקופה זו קיבל התובע את התגמול המיוחד בשיעור של 10%. ראש קבוצת בודקים - זהו תפקיד המבוצע במקביל לתפקיד ראש צוות. במסגרת זאת מקבל העובד לאחריותו קבוצה אורגנית של 30 בודקים עליהם הוא אחראי הן במישור המקצועי (פיקוח אחר ההכשרות והעבודה המקצועית) והן במישור הניהולי. תפקיד זה מזכה בתגמול מיוחד בשיעור של 20% משכר היסוד. התובע כיהן בתפקיד ראש קבוצה מחודש 9/03. לטענת הנתבעת, התובע כיהן בתפקיד זה שלא בתקן בחודשים ספטמבר - אוקטובר 2003, ולכן לא קיבל את התגמול המיוחד לראש קבוצה, אלא המשיך לקבל את התגמול כראש צוות (10%). סגן ראש משמרת בודקים - מדובר בתפקיד עם קידום בשרשרת הניהולית. על מנת לסבר את העין נציין כי באותה תקופה עבדו במערך הבידוק כ- 800 בודקים, כ- 50 ראשי צוותים, כ- 6 סגני ראש משמרת וכ- 5 ראשי משמרת. תפקיד זה מזכה בתגמול מיוחד בשיעור של 30% משכר היסוד. לטענת התובע, הוא מונה לתפקיד זה בחודש 11/03. הנתבעת דוחה את הטענה. לטענתה, התובע מונה כסגן ראש משמרת בתקן רק בחודש 12/04, ובתקופה 11/03 - 11/04 כיהן התובע כראש קבוצה בתקן, ומדי פעם - כאשר היה צורך בשל מחסור - כיהן התובע כממלא מקום סגן ראש משמרת. לפיכך, כך טענה הנתבעת, בחודשים 11/03 - 11/04 קיבל התובע תגמול מיוחד בשיעור של 20% כראש קבוצה. נציין כי מעיון בתלושי השכר של התובע עולה כי בחודש 11/03 קיבל התובע תגמול מיוחד בשיעור של 10% ולא בשיעור של 20% כפי שמתבקש לשיטתה היא - מהיות התובע בתפקיד תקני של ראש קבוצה. במחלוקת שבין הצדדים, אנו מעדיפים את גרסת התובע, וזאת מכמה טעמים: הראשון, ביום 13.11.03 פרסם מר גפן את תוצאות ועדת המינויים לתפקיד "סגן רמ"ש בודקים", ושם נכתב כי ועדת המינויים בחרה בתובע ובדיקלה כסגני ראש משמרת, וכי בשלב הראשון הם ישלבו משמרות של ראש צוות וסגן ראש משמרת. צא ולמד, הנטל להוכיח כי אכן הכניסה בפועל לתפקיד סגן ראש משמרת (דהיינו, סיום השלב הראשון) נעשתה רק כעבור שנה מוטל על הנתבעת; השני, ביום 2.5.04 נערכה לתובע בדיקת פיקוח לתפקודו. בדו"ח הפיקוח שציין כי התובע מבצע את תפקידו היטב נכתב כי התובע משמש כסגן ראש משמרת "מזה 5 חודשים". צא ולמד בהמשך לנימוק הראשון - "השלב הראשון" הסתיים הרבה לפני חודש 12/04 ולמעשה לכל המאוחר בחודש 12/03; השלישי, חיזוק נמצא בעובדה כי בפועל התובע ודיקלה מונו במקביל והיא ציינה כי נכנסה לתפקידה במהרה ואף החלה לקבל את התוספת כסגן ראש משמרת (30%). לאור האמור אנו קובעים כי לא עלה בידי הנתבעת להוכיח מתי הסתיים השלב הראשון ומכאן כי התובע מונה בפועל כסגן ראש משמרת כטענתו וכמצויין בנספח 3 לתצהירו - קרי מחודש 11/03. אין בקביעה זו התייחסות לשאלת התקן. נציין שמעמדת הנתבעת עלה כי בגין חודש 12/04 זכאי היה התובע לתגמול מיוחד בשיעור של 30%, אלא שבפועל מעיון בתלוש השכר עולה כי קיבל תגמול מיוחד בשיעור ש 20% בלבד. ראש משמרת בודקים - מדובר בתפקיד הניהולי הבכיר ביותר במשמרת. ראש המשמרת אחראי על כל בעלי התפקידים והעובדים הפעילים במשמרת. תפקיד זה מזכה בתגמול מיוחד בשיעור של 50% משכר היסוד. התובע מונה לתפקיד זה בתקן ביום 9.1.05. אין חולק כי עד ליום 31.3.05 כיהן התובע בתפקיד זה בתקן, ובהתאם קיבל תגמול מיוחד בשיעור של 50%. לטענת מר גפן, בשל תחילת ההתמחות של התובע ומשביקש לעבור לעבוד בעיקר בסופי שבוע הוא הודיע לתובע שלא יוכל להשאיר לו את התקן, שכן התקן מיועד לראשי משמרת במשרה מלאה ולא בחלקיות משרה. ואכן, מחודש זה ועד לחודש יוני 2006 שולם לתובע תגמול מיוחד כשל סגן ראש משמרת בלבד - 30%. בחודש יוני 2006, לאחר בחינות הלשכה, שב התובע למשרה מלאה ושב להיות בתקן ושולם לו תגמול מיוחד בשיעור של 50% עד להתפטרותו כאמור בחודש 9/06. התשתית הנורמטיבית התשתית הנורמטיבית הצריכה לענין היא כדלהלן: הנתבעת היא מקום עבודה מאורגן. ארגון העובדים היציג הרלוונטי לעניננו הוא הסתדרות העובדים הכללית החדשה (להלן - ההסתדרות). מעת לעת נחתמו הסכמים קיבוציים בין הנתבעת לבין ההסתדרות. ביום 11.3.1998 נחתם הסכם קיבוצי מיוחד המסדיר בין היתר את תנאי עבודתם של עובדים ארעיים ושל עובדי בטחון שנקלטו לעבודה בנתבעת החל מיום 1.4.98 (להלן - הסכם 1998). הסכם 1998 כינה את העובדים האמורים בשם ארעיים חדשים ואת עובדי הבטחון מביניהם כינה בשם בט"ב. לפי סעיף 5.12 להסכם 1998, תנאי עבודתם של הארעיים החדשים ממוצים במפורט בסעיף 5 לאותו הסכם "ולא יחולו עליהם זכויות נוספות ממקור כלשהו". בסעיף 5 להסכם 1998 נקבע, בין היתר, כי תנאי העבודה של בט"ב יהיו כדלהלן: (1) יבוטל "סולם שכר/דרגות וקידום בסולם לפי וותק ופז"ם"; (2) שכר היסוד האחיד של בט"ב יהיה 2,405.25 ₪ (שכר המינימום באותה עת - א.א.) והוא יתעדכן "על פי עדכון שכר המינימום"; (3) הנהלת הנתבעת הוסמכה לקבוע לפי שיקול דעתה תוספות שכר: "תגמול מיוחד" (סעיף 5.4) ו"תוספת עומס" (סעיף 5.5). (4) זכאות לתוספת משמרות ולשכר עידוד; (5) תנאים סוציאליים יכלול: דמי חופשה, דמי הבראה ודמי מחלה - כחוק וכן קרן פנסיה. ביום 22.3.1998 הוציא מר רפי להבי - סמנכ"ל לארגון ומינהל בנתבעת, הוראות לענין יישום הסכם 1998 (להלן - מכתב הסמנכ"ל). בפרק ג' למכתב הסמנכ"ל, ובו "הבהרות לדור ב' עובדי בטחון", קרי - בט"ב, נקבע בהתייחס לתגמול המיוחד כי "תוספת שכר אחוזית תינתן בהתאם לשינוי תפקיד בלבד" ושיעורה יהיה בין 4% ל- 50% על פי טבלה מצורפת (סעיף 16 לאותו פרק). עוד נקבע, בסעיף 19 לאותו פרק, כי "במערכת כוח אדם יוגדרו תפקידים חדשים (ללא שינוי התקן הכולל בחטיבת בטחון) בתיאום עם מנח"ט בטחון על פי הטבלה הנ"ל". בחודש אפריל 1998 הוציאה הנתבעת פרסום המתייחס "לתנאי העסקה לבודקים שנקלטו לעבודה החל מאפריל 1998" (להלן - תדריך התנאים). בתדריך התנאים צוין כי בודקים זכאים לתגמול מיוחד, שהוא תוספת שכר אחוזית. נקבע כי "תוספת זו תנתן בהתאם לשינוי תפקיד בלבד, ותחול על שכר היסוד ותשפיע על ערך השעה בלבד". שיעורי התוספת פורטו שם. טענות הצדדים התובע טוען בקצרה כי הוא זכאי לתגמול המיוחד כפי שנקבע ללא תלות בשאלת התקן. התובע טוען שלא הסכים לקבל שכר מופחת ומעת לעת העלאה טענות בענין. הנתבעת מצידה טוענת כי הזכאות כפופה לכהונה בתפקיד בתקן, וכי התובע הסכים לכהן בתפקיד בכיר יותר הגם שהדבר היה שלא בתקן נבע מהיתרונות לתובע. הכרעה נקדים כי במחלוקת העקרונית שבין הצדדים, אנו סבורים כי הדין עם התובע, ואלה טעמינו בתמצית: מהסכם 1998, ממכתב הסמנכ"ל ומתדריך התנאים לא עולה כי הזכאות כפופה לכהונה בתפקיד בתקן. טוענת הנתבעת כי קביעת תקן המשרות הוא מענינה. אכן, אין חולק על כך. אלא שבכל הכבוד, לא זו השאלה המונחת לפתחנו. השאלה המונחת לפתחנו היא - האם עולה מהמקורות הנורמטיביים כי התגמול המיוחד ינתן רק למי שמכהן בתקן. לטעמינו, התשובה לשאלה זו היא בשלילה. בסעיף 5.4 להסכם 1998 נקבע כך: "הנהלת הרשות תוכל, מעת לעת, לקבוע לתפקיד מסויים, לפי שקול דעתה, תגמול מיוחד בנוסף לשכר הנזכר בסעיף 5.3 לעיל ו/או העלאת ההשתתפות בדמי נסיעות, במתן הודעה מוקדמת לעובד מראש. ...." (הדגשה הוספה - א.א.) ל"תפקיד" נאמר בהסכם 1998, ולא ל"תפקיד בתקן". כך גם נאמר במכתב הסמנכ"ל ובתדריך התנאים. טוענת הנתבעת כי מסעיף 19 למכתב הסמנכ"ל עולה כי הכוונה היתה לזכאות למי שיכהן בתקן. אין בידינו לקבל את הטענה, שכן מכתב הסמנכ"ל אינו יכול להוסיף תנאים שזכרם לא בא בהסכם 1998. הנתבעת טוענת כי העבודה שמדובר בסכסוך היחיד מלמדת כי גם ההסתדרות סבורה כמותה לגבי פירוש הסכם 1998. בכל הכבוד, אין בכך שמדובר בסכסוך היחיד כדי ללמד את הנטען, וזאת משלא הובאה ראיה כי דבר ההליך בכלל הובא לידיעת ארגון העובדים. משזהו הפירוש להסכם 1998, ממילא אין לנו צורך להדרש לשאלות של "הסכמת" התובע. שכן, לתובע אין הכוח לוותר על זכות שהוענקה לו בהסכם קיבוצי. גם אם נפרש את המקורות הנורמטיביים כאמור כטענת הנתבעת, קרי כדורשים תקן, התוצאה לא תהיה שונה. שכן, התנהלות הנתבעת עולה כדי חוסר תום לב, גם מבלי להדרש לשאלה האם התנהגות זו עולה כדי אפליה פסולה ולכן מנוגדת לתקנת הציבור. ונסביר: הנתבעת מסבירה את העדר התקן בנסיבות בטחוניות שגרמו "לשינוי מהותי בכל הקשור לנוהלי הבידוק הבטחוני ברשות, דבר שהצריך תהליכי חניכה נרחבים והטעמת השינויים בקרב כל הבודקים הקיימים" (סעיף 11 לתצהיר מר גפן). כעולה מתצהירו של מר גפן, נסיבות אלה התפרסו על פני השנים 2000 - 2005. מוסיף מר גפן ומצהיר כי "לאור האמור, הוחלט ברשות, בין היתר, להגדיל באופן משמעותי את מצבת כח האדם של אגף בודקים, וזאת חרף העובדה שבאותה העת כמות התקנים לא עודכנה בהתאם לצרכים המיוחדים". בכל הכבוד, זהו חוסר תום לב מצד מעסיק לגלות כי צרכי העבודה המשתנים מחייבים "תקנים" מסויימים לאורך זמן, ותחת לעדכן את התקנים לפעול להעסיק את העובדים מחוץ לתקן ובתנאים מופחתים. שלא כטענת הנתבעת, אין המדובר בארוע נקודתי או מוגבל בזמן בו עובד מכהן כממלא מקום של בעל תפקיד, אלא במה שנראה כשיטה העולה כדי חוסר תום לב. ודאי כאשר מבחינת התובע מתקיימים כל התנאים להעסקה במשרה בתקן, ובכלל זה עמידה במבחנים, מבדקים, קורסים ואף עמידה לבחירה בפני ועדות מינויים. משהנתבעת נהגה כלפי העובד, מבחינת הליכי המינוי וכשירות, כאילו היה בתקן, הרי שמצופה ממנה לשלם לתובע כפי שמשולם למי שהיה בתקן. בנסיבות של חוסר תום לב כאמור מצד הנתבעת, אין מקום לטענותיה בנוגע ל"הסכמה" של התובע - לפחות בהתייחס לתקופה שמחודש 5/05 ועד לחודש 5/05 (תקופת ההתמחות והחל"ת). שכן, לא ניתן להכשיר חוסר תום לב, שהוא סטיה מעקרונות היסוד של השיטה המשפטית, בהסכמה של העובד. כך או כך, הנטל להוכיח הסכמה של התובע שלא לקבל את התנאים להם הוא זכאי מוטל על הנתבעת. נטל זה לא הורם על ידי הנתבעת, ולא מצאנו כל סיבה להעדיף דווקא את גרסת מר גפן כאילו התובע הסכים להיות מועסק שלא בתקן והסכים שלא לקבל את התגמול המיוחד המתאים לתפקידו על פני גרסת התובע כי הלין על כך. אכן, בהתייחס לתקופת ההתמחות והחל"ת כאמור יתכן והתוצאה היתה שונה בהיבט של תום הלב. שכן, לפי הטענה של הנתבעת, תפקיד ראש משמרת יועד למשרה מלאה ולא לחלקיות המשרה בה עבד התובע באותה תקופה. טענה זו, אינה נוגעת להעסקה הקודמת שלא בתקן בשל העדר התאמה שבין התקנים לצרכים, אלא בנסיבות אחרות. בנסיבות אלה יכול ותשמע הטענה כי היתה הסכמה נקודתית שאף היתה לטובת התובע. אלא שגם בענין זה, הנתבעת לא הרימה את הנטל, שכן בתצהירו מפנה מר גפן לסיכום ראיון שנערך עם התובע 0נספח 2 לתצהיר מר גפן) ובו הוסכם לכאורה שהמשך הכהונה בתפקיד ראש המשמרת במשרה חלקית יעשה לפנים משורת הדין. אולם עיון באותו סיכום ראיון לא מלמד את הנטען, שכן עיון באותו נספח מעלה כי הוא עוסק בסוגיה אחרת - היציאה לחל"ת בחודש 2/06. לאור האמור אנו קובעים כי התובע זכאי לתגמול המיוחד בהתאם לתפקידים בהם כיהן בפועל. התחשיבים בפתח ההתייחסות לתחשיבים ראוי להפנות לטענת הנתבעת בדבר התיישנות התביעה ככל שהיא מתייחסת לתקופה שקדמה לשבע השנים שקדמו להגשתה. משהתביעה הוגשה ביום 16.8.09, הרי שחלה התיישנות על הפרשי שכר שהיה צריך לשלם לפני יום 16.8.02, דהיינו הפרשי שכר עד לחודש 7/02 (כולל). מכאן שהתחשיבים צריכים להתייחס לתקופת העבודה שמחודש 8/02 ואילך. תגמול מיוחד עיון בתחשיבי התובע והנתבעת, באמצעות מר מלץ מטעמה, מעלה כי בכל הנוגע להפרשי התגמול המיוחד התחשיבים דומים. מאחר ותחשיבי התובע לא התחשבו בטענת ההתיישנות אנו מעדיפים את תחשיביו של מר מלץ וקובעים כי התובע זכאי להפרשי שכר בגין התגמול המיוחד בסך נומינאלי של 10,974.50 ₪ (כמפורט בעמודה J לתחשיב שצורף לסיכומי הנתבעת). תוספת משמרות כתוצאה מקיומם של הפרשי שכר בגין התגמול המיוחד בהכרח נוצרו הפרשי שכר בגין תוספת המשמרות. הצדדים חלוקים לגבי אופן חישוב הפרשים אלה. יאמר מיד שאין בידינו לקבל את תחשיב התובע, וזאת מכמה טעמים: ראשית, התובע כלל לא הוכיח כיצד מחושבת תוספת המשמרות, האם התוספת מחושבת כטענתו - קרי, משכר הבסיס שהוא שכר המינימום בתוספת התגמול המיוחד; או רק משכר הבסיס, כטענת הנתבעת; שנית, סעיף 5.4 להסכם 1998 קובע כי התגמול המיוחד "לא יהיה חלק מהשכר הרגיל לשום דבר ולשום ענין", תוך הפניה להוראת סעיף 5.5.7 להסכם 1997 ביחס לתוספת העומס שכוללת הוראה דומה. אמירה זו תומכת בגרסת הנתבעת. לאור האמור, גם בענין זה אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת, באמצעות מר מלץ, וקובעים כי התובע זכאי להפרשי שכר בגין תוספת המשמרות בסך נומינאלי של 3,919.77 ₪ (כמפורט בעמודה Z לתחשיב שצורף לסיכומי הנתבעת). הפרשות לביטוח פנסיוני גם בכל הנוגע להפרשות לביטוח פנסיוני אין מחלוקת כי הפרשי השכר האמורים יצרו הפרש גם בענין זה. המחולקת היא כאמור תחשיבית. משדחינו את תחשיב התובע בכל הנוגע לתוספת המשמרות, יש לדחות את תחשיבו בכל הנוגע לביטוח הפנסיוני - תחשיב שנשען על התחשיב הקודם. לפיכך, אנו מקבלים את תחשיב הנתבעת גם בענין זה וקובעים כי התובע זכאי להפרשים בגין הביטוח הפנסיוני בסך נומינאלי של 1,316.94 ₪ (כמפורט בעמודה AB לתחשיב שצורף לסיכומי הנתבעת). סוף דבר אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, הפרשי שכר (ברוטו) בסך של 16,211 ₪, בתוספת הפרשי הצמדה וריבית כחוק מיום 1.11.04 (לערך מחצית התקופה הרלוונטית) ועד למועד התשלום בפועל. כמו כן אנו מחייבים את הנתבעת לשלם לתובע, תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין, הוצאות משפט ושכר טרחת עו"ד בסכום כולל של 5,000 ₪. על פסק הדין ניתן לערער בזכות בפני בית הדין הארצי לעבודה בירושלים. הודעת ערעור יש להגיש לבית הדין הארצי תוך 30 ימים ממועד קבלת פסק הדין. הפרשי שכרשכר עבודה